研究型大學基層學術組織及其成員激勵策略新探

蔡珍紅

(重慶大學建設管理與房地產學院,重慶 400044)

面對日新月異的全球教育發展形勢,大學在我國建設教育強國戰略中肩負著不可替代的重要使命。基層學術組織[注]基層學術組織是指在大學中直接承擔教學、科研、社會服務職能的正式組織。它具有相對的穩定性和一定的資源配置權與處事權,能獨立從事教學、科研和社會服務等活動,同時又是具有可組合性、靈活性、開放性的基本單元,是大學功能的組織單元和操作單位,是大學運行體系的基本環節。是大學的學術細胞,是大學學術資源的載體[1]。基層學術組織的學術能力、活力和效率不僅決定著學校整體的教學質量、科研水平和服務社會的功能,而且還決定著學校的綜合實力和辦學效益[2]。研究型大學是人才的聚集中心,是探索型人才的培養中心,是重大成果的形成中心,是新學科的形成中心。因此,基層學術組織對于研究型大學的重要性不言而喻,但是如果沒有一個與研究型大學辦學目標相適應的大學制度與治理結構,再多的投入也無法產生預期的社會效益。學術組織的內部治理指通過制度設計、激勵和監督來強化學術組織,它在整合、發揮和加強學術組織及人才管理方面發揮著非常重要的作用,其中激勵機制的設立和完善是重要環節[3]。遵循一個科學合理的激勵策略,能夠更加充分地激發基層學術組織內部的學術活力,提高基層學術組織的學術創新能力,進而提高大學的創新能力和服務社會的水平。正是由于基層學術組織對于學校的整體發展和綜合實力的提高具有相當重要的作用,因此,大學應該充分重視基層學術組織的激勵,最大限度地調動組織成員的積極性,充分發揮組織成員的主動性。在激勵機制的設計中首先要解決的問題之一就是價值取向(或者說激勵原則)問題。不同的價值取向會衍生出不同的激勵策略,產生不同的激勵效果,最終體現于大學的發展水平上。人們公認的研究型大學有三大職能:教學、科研和社會服務,教學在大學的三大職能中處于首要地位[4]。但從我國研究型大學現行基層學術組織的激勵措施來看,多數激勵都是以單純追求科研業績為導向,使科研績效與經濟利益和職稱晉升等緊密掛鉤,以科研為中心的思潮成為主導,教學激勵作為補充,作用十分有限[5]。盡管各類大學在辦學宗旨和辦學重點上存在差異,絕大多數高校在教師專業技術職務晉升中更為看重的是教師的著述數量、質量和其他形式的學術活動,而非教師的教學質量或者社會服務情況[6]。由于科研在經濟收入、職稱晉升以及社會影響方面優于教學,大學特別是研究型大學“重研輕教”的現象十分突出,研究型大學的教學功能正面臨著退化的風險。科學、合理、高效的激勵機制,不但能夠反映基層學術組織自身特征,更重要的是還要能夠引導大學回歸其理想,避免大學淪為科研院所或社會贏利團體,這既是目前大學基層學術組織建設和發展中的一個突出問題,也是當前研究的熱點和難點之一。因此,如何切實激發和調動大學基層學術組織的創新積極性,實現以教育教學為價值導向,科研為教師知識更新手段,從構建具有中國特色的研究型大學制度、完善大學內部治理結構和實現大學使命的根本需求出發,深入探索研究型大學基層學術組織的激勵機制具有重要的理論與現實意義。

一、 研究現狀與問題提出

激勵機制是指在組織系統中,激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式,通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式[3]。目前,國內學者針對學術組織激勵機制的研究主要圍繞以下幾方面展開。①關于設計激勵機制的必要性的探討。孟小軍與吳淑愛、孫朝霞、金明珠等學者的研究指出,激勵機制是大學科研管理的有效手段,并針對各種有效激勵機制的設立從預防挫傷、組織行為和管理學角度對激勵機制進行了探討,提出激勵機制設計的重要性與注意問題[7-9]。②對大學科研管理中激勵機制構建的研究。毛維靜、梁河等學者分別從科研活動的特征角度研究了科研資助和現行的各類激勵制度的激勵效果,并從業績評價、經濟報酬和非經濟報酬幾個方面提出構建激勵機制的設想[10-11]。③對大學科研激勵機制的經濟學分析。張妮與柯大鋼、陳磊、陳亞芬等學者采用制度經濟學、契約理論和委托代理理論等經濟學手段,分析了大學激勵機制的經濟學意義,并強調了大學激勵機制完善的緊迫性[3,12-13]。

綜上所述,學者們雖然運用了不同的理論圍繞激勵機制的多個方面進行了研究,但仍有可深入空間。首先,已有成果主要是針對非營利組織或大學的科研管理機制的討論,少有涉及教育教學的激勵機制,也沒有具體針對大學基層學術組織來討論相應的激勵機制,更未涉及如何在組織成員激勵機制設計中更好地體現大學基層學術組織自身特征的探討。其次,已有成果中關于研究型大學基層學術組織激勵機制設計的價值導向問題探討較少,而明確價值導向(或理念)恰恰是激勵機制設計的根源問題。因此,本文擬在已有研究成果的基礎上,將大學理想、激勵機制理論與基層學術組織特征相結合,在明確價值導向的前提下來設計激勵的策略,希望能為基層學術組織激勵機制設計提供理論參考。

二、 基層學術組織的特征、大學的理想[注]大學的理想,就其本質而言,是人們對大學的一種展望、追求和向往,是一種面向未來的設計與構想,是引導大學乃至整個高等教育發展的航向。與激勵導向

為了破解基層學術組織激勵中的困境,擬從兩個方面進行剖析。首先,深入了解基層學術組織的特征,提高激勵策略設計的針對性;其次,從實現大學理想的角度,厘清研究型大學基層學術組織激勵的導向問題,探討基層學術組織激勵策略設計的價值取向問題,引導激勵策略回歸大學的本位,確立激勵策略設計的“指路明燈”。

要想設計出合理的基層學術組織激勵制度,就需要首先深入剖析和理解大學基層學術組織的自身特征,只有這樣才能制定出體現大學基層學術組織特征的激勵制度。學術組織不同于營利性企業,它更加強調人本管理和目標管理,而不是過程管理,對組織成員要強調柔性管理和彈性管理。基于相關研究成果,并結合對大學基層學術組織特征的理解,本文將基層學術組織個體的特征刻畫為行為特征和需求特征兩個層面(如圖1)。

需求是人的本性,個體的需求必定驅動其行為。因此,只有首先了解學術組織成員的需求特征,才能更好地理解其行為特征,也才能更好地制定出合理有效的激勵機制,滿足個人需求,最大限度地調動學術組織成員的積極性,在其自身發展過程中實現學術組織的跨越式發展。

從基層學術組織成員的需求特征看,他們具有物質、關系、合作、實現、權力、公平等六方面需求特征。①物質需求。它是一種基本需求,只有基本物質性需求得到滿足以后,人才能安心工作,也才有“衣食足而知榮辱”。②關系需求。學術組織成員的專業水平和貢獻需要得到認同,特別是對獲得組織與領導認同有較高期望。③合作需求。由于個人的能力和時間有限,個人能力和自我實現要更加依賴團隊的力量,所以合作需求旺盛。④實現需求。學術組織人員對自我實現的需求和追求事業成功的需求比較強烈,為此他們愿意承擔具有挑戰性和創造性的工作。⑤權力需求。學術地位和管理地位是學術組織成員主要職業地位,是強有力的激勵因素。⑥公平需求。個人的能力和時間總是有限的,精細化的分工使工作的開展越來越依賴于團隊的力量,學術組織成員都希望自己的付出得到認可和公平、公正的評判。

圖1 基層學術組織個體特征

學術組織成員對物質、權力等需求特征,有助于我們更好地理解成員個體的各種行為特征。從大學基層學術組織成員的行為特征上看,它又呈現人力資本、團隊工作、委托—代理、工作自主、流動意識強和多目標等六方面的行為特征:①人力資本特征。學術組織從事科研創新的源動力是科研人員豐富的專業知識,同時它也是這些知識發揮效用的載體,提供知識交流融合、發揮效用的平臺。同時,由于現代知識和技術更新不斷加快,學術組織的知識效價面臨貶值和跌價的風險。所以大學基層學術組織成員除教學實踐外,還必須不斷地學習,更新、豐富自身的知識體系,以保持其人力資本價值。②團隊工作特征。大學基層學術組織普遍采用團隊組織形式,跨校跨學科的合作研發形式大量涌現。在知識的創造過程中,個人知識和集體知識相互影響、互相推進。所以學術組織內部的合作氛圍、成員之間矛盾沖突以及外部的環境支持都會影響到科研人員積極性和創造性的充分發揮。③委托—代理特征。教學科研人員在學術組織中是處于代理人的角色,往往追求自身的發展和成就,這就導致了利益目標的不一致。而且由于教學科研工作具有無形特征,所以投入和產出難以界定清楚,測量每個成員的付出和貢獻非常困難,這種信息不對稱會造成學術組織中出現“搭便車”現象。④工作自主特征。腦力勞動是基層學術組織成員的主要勞動形式,而且多是獨立對新事物的發現或創造過程,其成果具有創造性,更加注重質量而不是數量,特別強調主觀能動性,傳統的管理和激勵辦法反而會約束成員的創新思維和工作積極性。基層學術組織如何給成員創造一個寬松的工作環境,如何給予其一定的自主權,這也是激勵的一個重要方面。⑤流動意識強特征。在知識經濟時代,傳統的雇傭關系發生了巨大改變,由于知識的重要地位,資本的流動受知識流動的影響越來越強,而學術組織的穩定性也成為擺在人們面前的問題之一。⑥多目標特征。大學不同于研究院所和其他組織,具有多目標性,即學術組織成員必須兼顧教學、科研及社會服務等多個目標,這樣的特征與其他許多組織的單目標有很大不同。因此,在多個目標間的權衡亦成為了需要解決的現實問題之一。

從以上分析可以看出,基層學術組織成員既具有與其他組織人員相同的特征,亦具有自己的獨特性。隨著社會的進步,基層學術組織個體的需求與行為特征也呈現出多元化趨勢,我們在制定激勵制度時,必須充分考慮基層科研人員的各種需求。

除了在設計激勵策略時要融合上述基層學術組織的特征外,一個明確的激勵導向應該是在設計激勵策略之前必須解決的問題。沒有理念的大學,就如同一個人只有軀殼而沒有靈魂那樣可怕[4]。紐曼在其著作《大學的理想》(TheIdeaofaUniversity)中指出:教育是大學的最終理想,大學是傳授普遍性知識的場所,是提供博雅教育和從事智力訓練的場所,大學應該提供理想的學習場所,從而訓練良好的社會成員,促進智力和社會格調的提高。洪堡在創辦柏林大學時,提出了著名的“大學三原則”,即“通過研究進行教學、教學與科研統一、大學自治與學術自由”。自此,大學走出了“只管教學”的單一模式,教學與科研成為大學的“兩個中心”。美國頒布《莫里爾法》后,大學從“兩個中心”形成了“三大功能”,即“培養人才、科學研究與服務社會”。我國的《高等教育法》同樣規定,研究型大學有三大任務:教學、科研和社會服務。胡錦濤總書記在清華大學百年校慶上的講話,還向大學提出了“文化傳承與創新”這一第四大任務。可以看到,雖然大學的功能和任務在不斷擴展,但教學(或人才培養)在大學職能中始終處于基礎核心位置。

從研究型大學的層面來看,雖然世界各國研究型大學在不同歷史背景和不同國情下,會有不同的辦學傳統與特色,但歸納起來均具有以下五方面的特征:①研究型大學應該是人才聚集中心,具備一流師資力量;②研究型大學是探索型人才培養的中心,應該為政治、經濟、科技領域培養和造就眾多探索型人才;③研究型大學是重大成果形成的中心,它是取得創造性的甚至劃時代的重大科研成果的重要產床和搖籃;④研究型大學具有一流水平的學科建設,是新學科形成的中心;⑤研究型大學還應該是科技與實業相結合的中心。

從上述特征中我們可以發現,與教學聯系緊密的特征占據了絕大多數,教學的性質與功能決定了其在研究型大學建設中所處的基礎地位。雖然研究型大學與普通大學相比更強調科學研究,但研究型大學既不應該是科研院所,也不應該是贏利組織,大學二字道出了其培養人才的本質。研究型大學應該首先是一所大學,是教育機構,其次才強調其學術研究的特點,學術研究應該成為人才培養的支撐點和能量池。但過分重視科研、削弱教學中心地位的趨向在我國的研究型大學中相當普遍,并且這種導向體現在了大學日常管理的方方面面。如在對教師設崗聘任、職稱晉升以及榮譽評價方面,都將教師發表的論著和項目作為硬指標予以量化,但教師的課堂教學質量、效果、態度等方面卻沒有權重,影響了教師教書育人的熱情,同時還導致教師急功近利和學術研究庸俗化。這些偏離了大學理想的現象,正是因為在建設過程中對大學理想價值觀理解的偏頗引起的。因此,我們必須首先厘清思路,樹立起正確的價值理念,才能夠更好地促進大學基層學術組織的建設。

無論何時,人才培養都是大學的根本使命。雖然研究型大學與其他各類大學培養人才分工不同,培養人才的層次和重心也不同,但這并不等價于要爭論教學和科研誰輕誰重的問題,教書育人應該是大學永恒的基點。大學最主要的成果是人才,大學科學研究最主要的成果也是人才,人才是大學聲譽的最主要來源。研究型大學除了扮演好知識創造的角色外,更應該教書育人,成為人才和學術的搖籃。著名學者楊福家曾經指出:一流大學不一定是“經費充盈”,但一定要“以人為本”;一流大學不一定是“大樓林立”,但一定要“大師云集”;一流大學不一定是“研究生多”,但一定要“科研領先”[14]。一句以人為本,點出了我們的大學建設一定要以人才培養為基本線索,追求教學與科研相輔相成、相互促進的理想狀態和價值理念。因此,在研究型大學基層學術組織的建設當中,應該貫徹“以人為本”的理念,樹立起實現大學理想的價值導向,同時融合基層學術組織的特征進行激勵策略的科學設計。

三、 研究型大學基層學術組織激勵策略

在明確了基層學術組織的價值導向,了解了大學基層學術組織成員的需求和行為特征之后,接下來對基層學術組織的激勵實施策略進行探討。激勵策略的科學設計必須要在正確的理念導向下,以人為本,輔以適當的行為規范與分配方案,才能在實現人力資源最優配置的同時,達到組織目標與個人目標的高度統一[15]。大學基層學術組織的激勵策略設計應該以大學理想為價值導向,并充分關注基層學術組織的特征,以及其他的可能引發成員與組織目標不一致的因素,如制度不健全、管理不到位、分配不合理、競爭不公平等。

1. 理解大學理想的精髓,健全科研與教學相得益彰的業績考評機制

作為大學理想的基本實現模式,大學的核心使命是通過滋養學識、陶冶情操,最大限度地啟迪學生智慧、培育創造精神,推動社會發展和人類進步。在大學的理想與使命中,教學作為大學的基本職能,與大學的科研職能是源與流的關系。學術研究是“源”,教學是“流”,“問渠那得清如許,為有源頭活水來”,高水平的學術研究是培養和造就優秀人才的基礎。因此,科研及其成果是教學內容的源泉,科研的職能應服務并貫穿于教學活動的全過程。

然而,當前我國大學基層學術組織對研究團隊和成員的激勵,大多強調并側重于經濟和利益舉措,輕視基層組織精神層面的建設和愿景激勵。鑒于此,首先,應該通過大學內部治理體制和機制的改進,在教學與科研這兩項基本職能中實現教育資源的優化配置。具體而言,一方面可以通過減少教師業務考核中的科研指標權重,同時增加教學指標的權重,從制度安排層面引導教師增加對教學領域的業務投入;另一方面也可以在基層學術組織內部導入教學的集體考核機制,實現教學與科研一體化的集體意識,也就是將教學質量指標引入學術組織和團隊的集體評價機制中,使團隊內部自發搜尋、甄別并產生優質的教學單元或成員,并將學術組織的科研成果及時轉化并融入團隊的教學單元中,形成科研與教學資源優化配置的基層學術組織治理機制。最后,通過科學政策保障和正確價值導向,從制度建設的高度形成宣傳高尚師德、師品與師風的長效機制,繼而營造在科研發現中萃取教學新知、在科研創造中豐富教學體系的良好氛圍,引導基層學術組織成員致力于為學生提供合理的知識結構和技能,努力啟迪學生的智慧和創造力,實現教師職業價值與大學理想的高度統一。

2. 尊重學科的多樣性與差異性,建立多元化的激勵約束機制

尊重需求與知識價值實現作為高知人群固有的心理特征和行為規律,應使之客觀地嵌入到高校基層學術組織的團隊成員之中。首先,高校公共管理機構、科研管理部門以及學術評價機構,應該依據學科的多樣性與差異性,有效識別教學科研人員相應的價值實現路徑并尊重其需求特征,更為合理地設計教學與科研一體化的激勵約束機制。其次,應充分重視學科的差異與特性,改變過去重科研、輕教學以及學科特性、邊界不清晰的激勵機制所導致的基層學術組織成員扭曲性智力投入取向。最后,只有切實推進高校教學與科研一體化的激勵約束機制改革,細化基于差異性的學科評價體系,從源頭上改變科研激勵措施權重過大、比例偏高的現狀,才能有效規避科研智力投入對教學智力投入的擠占,實現功利性學術向知識傳承、啟迪智慧與培育創新的大學理想回歸。具體言之:一方面,應該切實加強與完善教學質量的科學評價指標體系,提升教學業績在組織成員考核與專業技術職務晉升中的重要性。另一方面,通過科研考評指標的重塑,抑制科研工作中急功近利的浮躁風氣,加強科研考核的質量導向,避免科研成果的低水平重復,注重對質量的檢驗和把關,實現教學與科研一體化的近期與遠期相結合的激勵約束機制。

3. 優化學術資源配置,完善學科交叉的溝通渠道和信息平臺

學術資源配置和學術成果評價的公平、公開與公正,不僅是營造良好學術氛圍的基石,而且是實現基層學術組織有效激勵的前提。通過資金投入、項目預研培育、研究團隊和圖情資源等學術資源的共享優化,不僅可以發揮學科交叉的互補優勢,建立起科研與教學相融合的跨學科集群效應,而且通過學科交叉的信息平臺建設,將進一步釋放科研成果提升教學品質的潛力與通道,形成學科、學術與教學的良性循環。首先,通過建立健全學科交叉的溝通渠道和信息平臺,能夠使不同學科的研究人員更流暢高效地進行交流和溝通,更有利于進行跨學科、跨學校、跨地區的密切合作,有利于組織成員的能力提升,更好地獲得同行的認同和自我實現。其次,圍繞國家建設和區域建設的目標,重點協調、組織跨學科的平臺、項目和團隊建設,做好跨學科的研究和教學協調工作。最后,在實踐當中,需要正確處理好行政權力與學術權力的關系,將學術的公共權力賦予學者,行政權力不越位、不缺位、不錯位;正確認識科研與教學相得益彰的關系,明確學生成才、社會進步、地區發展與國家強盛不僅是高校科研、教學活動一體化的終極目標,而且是實現大學理想的必由之路。

四、 結 語

從前文的分析可知:在我國研究型大學基層學術組織的建設和發展中,如果缺乏持續的教學激勵機制設計,那么,即使科研體制很完善,也會存在高等教育資源配置效率的損失。首先,大學基層學術組織成員可以在科研與教學活動之間自由選擇的情況下,鑒于科研激勵的單一性導向,大多數成員會向科研活動聚集,并且在資源分布、智力投入和精力消耗等方面,形成科研活動對教學活動的擠出效應。其次,那些具有良好教學資質而科研稟賦普通的團隊成員也往往愿意投入額外的科研勞動付出,讓自己保留在科研團隊之中,形成科研與教學之間的阻塞效應。兩種行為的結果都使學術組織中的科研團隊較教學團隊有更強的實力獲得優質教育資源,最終形成不同的學術組織更多依據科研績效進行教育分群的現象,并且在大學基層學術組織內部表現出科研與教學之間的相互隔離。

如果說改革開放以來我國大學基層學術組織的快速發展正是充分利用了科研激勵的好處,那么下一步改革的重點則是如何減少目前科研激勵單一化導向的弊端。在廓清科研與教學的互動、互補機制的基礎上,制定科學合理的科研與教學相得益彰的激勵策略,對于提高我國高等教育的質量與實現大學的使命至關重要。

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