知識聯盟激勵協同連續體模型研究

孫新波,張 波,劉 博

(東北大學工商管理學院,遼寧沈陽 110819)

一、 問題的提出

伴隨知識經濟時代的到來,組織面臨著環境不確定和競爭白熱化的挑戰,越來越多的組織聚焦于自身核心能力,同其他組織結成知識聯盟,形成優勢互補與風險共擔的協同體[1-2]。知識聯盟是戰略聯盟的一種[3],是通過組織之間的知識共享、轉移、吸收、學習等知識活動,創新和創造知識,形成知識的增值和涌現,最終實現聯盟協同效應和最大程度地滿足各知識主體的利益[4]。為了促進知識主體進行知識交流,有效實現協同效應,需要對知識聯盟內各個知識主體進行激勵,因此對激勵協同的研究顯得十分必要。

激勵協同源于知識聯盟和激勵理論的結合,是知識聯盟激勵領域新的研究課題。哈佛大學的Amabile(1993)最早提出激勵協同的概念,她認為激勵協同能提高主體滿意和績效[5]。雖然激勵協同的情境已經非常普遍,但由于知識聯盟本身的復雜性、知識轉移和知識共享過程中風險與知識產權的客觀存在及知識主體的合作意愿等問題[6],使激勵協同活動具有相當的復雜性和模糊性,難以對其過程實現有效的管理和控制,這就導致實際協同效率的下降,影響激勵協同的實現和聯盟績效的提高。產生這些問題的根本原因在于知識聯盟構建和運行過程中缺乏對激勵協同的重視,更缺乏對激勵協同過程的研究。

激勵協同過程通常表現為多個知識主體共同制定激勵機制,通過知識交互、共享融合和創造,最終實現知識創新,它是知識聯盟提升知識能力,獲得可持續發展和核心競爭優勢的關鍵手段。目前激勵機制設計的研究大多都基于委托代理理論,根據委托代理理論,激勵問題的核心,就是在委托人—代理人框架下尋求最優化的激勵方案[7-8]。激勵主要有兩種方式,顯性激勵和隱性激勵。顯性激勵是指來自委托代理契約的對經營的報酬激勵,如經營者的年薪、獎金、期權、期股等。隱性激勵理論產生于企業理論發展過程中的博弈論和委托代理理論,是指通過經理人市場競爭與聲譽機制而形成的一種內生于企業經營者的自我驅動性激勵,是一種非正式契約約束。許多心理學家還證明[9],只有當隱性激勵與顯性激勵配套進行時,激勵效果最明顯。因此,本文通過研究顯性激勵與隱性激勵的互動過程來描述激勵協同連續體的內涵,并構建一個激勵協同連續體模型的分析框架。對激勵協同的過程進行研究,有利于揭示激勵協同的本質和內在機理,有效對激勵協同過程進行控制,對知識聯盟的發展具有重要的理論和實踐意義。

二、 激勵協同的特征

由于激勵協同不同于有形資源的協同,其理論具有較高的復雜性,因此研究激勵協同的特征對理解激勵協同的內涵具有重要的意義。本文結合激勵的特征和協同學的思想,在前人研究的基礎上,歸納出激勵協同的特征。激勵協同具有如下特征:

1. 戰略協同思想

從知識聯盟戰略協同角度出發,結合聯盟愿景、使命和價值觀,將協同化思想植入激勵機制設計之中,探究聯盟成功構建并持續、健康運行的決定性因素。基于此,設計科學、合理和公平的戰略激勵模式,最大程度地調動每個知識主體的積極性和主動性,提高知識主體及聯盟績效。

2. 涌現效應

通過激勵協同這一戰略激勵模式,在知識聯盟運行過程中,每個知識主體的潛力得到最大的激發,通過知識關聯、知識交互、知識共享、知識碰撞、知識轉移和知識整合等一系列知識活動,使得整體的知識聯盟所獲得的效應大于各個知識主體單獨完成任務的效應之和。

3. 互利共贏

激勵協同的前提基礎是所有知識主體的互利共贏,它是在對知識主體行為、動機和利益分析的基礎上,構建聯盟激勵機制。在知識聯盟運行過程中,每個知識主體通過聯盟的機制使得自身的運作成本得以減少,同時還獲得知識資產創造的價值,實現了聯盟整體效應的最大化。

4. 全周期性

激勵協同并非靜態、恒定的,而是貫穿于知識聯盟的整個生命周期。在知識聯盟不同生命周期階段,通過對激勵協同效應定期/不定期地評估,反饋激勵實施現狀,形成良性循環的動態反饋環。

5. 互勵的心理契約和行為模式

互勵的心理契約表現為:在有限理性和工具理性作用下,知識主體在整合外在動力與內在動力基礎上形成的的自我效能感、對目標的承諾、反饋等,最終形成知識主體間的共同預期。它是知識主體之間互動中的內隱契約,即對互惠協議的信念、期望(物質、情感、人際關系等)和義務(權責互惠)。心理契約是主觀的、隱含的、非正式的以及彈性的,影響內部標準形成、對活動價值的評估以及行為歸因。心理契約影響著行為模式。通過知識主體各種行為動力的整合,將個體能動性與整體一致性緊密融合在一起,而表現為一定的個體張揚性與集體依從性。互勵的行為模式既表現為知識主體的價值追求,又受制于外部環境長期形成的規范、文化及結構。

三、 激勵協同連續體的內涵

連續體理論是在生命周期理論的基礎上發展起來的,它描述了研究對象在時間、空間等多個維度的運動過程,更強調研究對象在不同運動階段的協調合作,為最優化管理奠定了重要的基礎[10]。連續體區別于生命周期最重要的方面是,連續體研究了多維度要素之間的互動關系[11]。為了更進一步理解激勵協同各個要素的聯合和互動,激勵協同連續體理論引入了“維”的概念。

激勵協同連續體的“維”是以時空概念為基礎的。從知識聯盟形成的那一刻起,激勵既是現行的又是歷史的,因此在時間和空間上,激勵協同是一個循環往復的過程。激勵協同連續體的內容表現在構建一個多維坐標體系來描述激勵協同的發展過程。這一體系構建在四個軸上,每一個軸又代表了描述激勵協同的四個相關聯的維度,每一個象限則代表了激勵協同的發展過程(見圖1)。

圖1 激勵協同連續體內涵示意圖

顯性激勵和隱性激勵作為激勵協同發展的兩方面,構成激勵協同連續體的四個維:

第一維:激勵協同的形成。知識主體具有基于共同的價值觀、愿望、使命等進行知識合作交流的一種情感體驗或期望,產生了一種隱性需求,即對知識聯盟的向往和追求。主要表現為,知識主體在明確聯盟策略和動機的基礎上,不斷探索和洞悉其他知識主體的行為,并作出初步的判斷和評估,以確定潛在的知識聯盟合作伙伴。因此,該階段是不同知識主體間隱性需求的隱性激勵的互動過程。

第二維:激勵協同的運行。將知識主體的合作愿望通過一系列的直接或間接的手段轉化為事先規定和安排的行為路線,也即知識主體的隱性合作需求已成為明確的行為方針和合作機制。主要表現在聯盟的策略和目標的確定,聯盟模式和治理結構的選擇,聯盟管理機制、利益分配機制、激勵約束機制等的制定。因此,該階段是不同知識主體隱性需求顯性化,即隱性激勵向顯性激勵的轉化。

第三維:激勵協同的發展。在既定的制度和規范下,知識主體之間展開知識交流和合作,從而確保在實現知識聯盟整體利益最大化的同時追求成員利益最大化,獲得雙贏的局面。主要表現為,知識主體間透明化程度比較高,知識共享最為明顯,而且主要是顯性知識的共享,激勵逐漸涌現,激勵協同效應凸顯,實現激勵協同的整體一致性。因此,該階段知識互動過程即為知識主體間顯性激勵的互動過程。

第四維:激勵協同的衰退。知識聯盟的既定目標已經實現或者聯盟合作失敗而導致聯盟解體,知識主體間在分配利益之后,經過吸收和轉化,形成自己的價值觀和核心競爭力。主要表現為合作與競爭的博弈過程,知識主體將吸收來的顯性知識轉化為自己的隱性知識。因此,知識的交流合作產生了知識效應,實際上是顯性激勵向隱性激勵轉化的結果。

四、 知識聯盟激勵協同連續體模型分析框架的構建

由激勵協同連續體的內涵可知,知識聯盟激勵協同連續體具有多維度、動態性的本質特征。在知識聯盟的生命周期階段內,由于知識勢差而導致的激勵勢差的外部作用和知識聯盟內生機理的內部作用,知識聯盟內激勵協同就像“斜坡上的小球”處于不斷螺旋上升的過程。其維度主要表現為知識連續帶模式和激勵連續帶模式。在這一過程中,知識在知識鏈的推動作用下不斷地經過獲取、轉化、創造、應用和擴散,從而激發激勵按照一定的連續體模式運行,通過協同作用,實現知識聯盟的績效不斷上升的過程。激勵協同過程連續體模型如圖2所示。

圖2 知識聯盟激勵協同過程連續體模型

知識聯盟激勵協同的內生機理是通過競合關系產生的,在內維上,激勵協同的產生基礎是激勵勢差,激勵勢差是激勵協同的內在推動力。在知識主體競爭與合作的內生機制作用下,激勵按照激勵連續帶模式,通過顯性激勵與隱性激勵的互動轉化作用,實現激勵協同效應。在外維上,體現在知識層面和激勵層面的互動耦合。激勵勢差是伴隨著知識勢差的存在而產生的,二者競合形成知識聯盟激勵協同的內在動力,結果是實現知識聯盟績效不斷上升的過程。基于以上分析,構建了一個激勵協同連續體模型的分析框架(見圖3),更進一步揭示激勵協同的本質。

1. 激勵協同產生基礎:激勵勢差

激勵勢差是指知識聯盟知識主體對不同聯盟成員間激勵有效性的認知失衡感及伴隨的不良情緒和情感反應的強度(心理勢能)。激勵勢差這一概念充分體現了在知識聯盟運行過程中知識主體的主觀能動性。不同的知識主體在聯盟內的某一時刻的知識上所擁有的知識勢(因為擁有知識存量而具有的勢)是不同的,由此產生了知識勢差,聯盟中的這種知識勢差在時間維度上不斷演變,如果演變是積極的,那么從發展的眼光來看,它不僅能夠不斷提高各知識主體的知識勢,同時對聯盟整體知識存量的增加也是有利的。

知識勢差的存在會使個體、組織或區域產生獲取知識的動機,這種動機的大小程度則決定了激勵的程度,即激勵勢。因此,激勵勢差來源于知識勢差。激勵會從激勵勢高的個體、組織或區域流向激勵勢低的個體、組織或區域,從而達到一個理論上的平衡點,實現激勵協同效應的最大化。

2. 激勵協同的內生機制:競爭合作

知識互補性產生于知識的聯合運用,激勵著知識主體由孤立走向聯合。知識主體為了獲得更多的潛在價值,就會與不同的知識主體合作形成知識聯盟,通過發揮各自的知識資源優勢實現價值創造,并有序分享。除了經濟價值,研究論文、技術變革和申請發明等都屬于潛在價值。

同時,知識主體特別是同類主體間存在著殘酷的競爭。比如,企業為了保持競爭優勢,提升市場競爭地位,從而得到更多收益,不得不與其他企業在市場上進行產品、價格和服務等各種拼殺;科研機構為了獲得更多科技成果,提升自身實力和知名度,必須與其他科研機構不斷爭奪人才和信息等資源。因此,日益激烈的競爭環境作為外部推動力量,促進了知識聯盟的產生,并且競爭的激烈程度影響著知識聯盟的形成速度和數量,競爭越激烈,知識聯盟形成速度越快,數量越多。

圖3 激勵協同連續體理論分析框架

因此,合作是知識聯盟形成的內部推動力量[12],而競爭是外部推動力量。知識聯盟內同時存在著競爭和合作,知識主體間是“競合”關系。

3. 激勵協同模式:激勵連續帶

激勵連續帶是通過知識連續帶模式傳遞而表現出來的,通過知識聯盟中知識管理流程的全生命周期過程,主要包括知識的獲取、轉化、創造、應用和擴散等五個依次相互連接的核心環節,激勵協同也呈連續體模式,最終實現激勵協同效應的最大化。為了實現資源在知識主體間的最優配置,達到知識聯盟效應的最大化,需要設計知識聯盟激勵模式。知識聯盟激勵模式的設計是指根據知識主體的個體需要,制定適當的行為規范和分配制度。即通過可執行性的制度來規范知識主體行為,調動知識主體的積極性以達到對知識聯盟組織的有序、有效的管理。激勵的連續帶模式是通過顯性激勵和隱性激勵的相互作用而表現出來的(見圖4)。

圖4 激勵連續帶模式示意圖

五、 結 語

將連續體理論應用于知識聯盟激勵協同的過程研究中,揭示了激勵協同連續體的內涵。激勵協同連續體揭示了激勵在深層次的協同內涵,即顯性激勵和隱性激勵在激勵協同的不同發展階段的互動及轉化。本文構建了一個激勵協同連續體模型的分析框架,從激勵協同的產生基礎、內生機制、運行模式三個方面進行了詳盡的闡述。該框架主要是為了理解知識聯盟激勵協同的發展過程及內涵,為知識聯盟管理理論和實踐以及后續研究提供一定的指導和借鑒。但是,本文只是知識聯盟激勵協同理論上的初探,后續的實證研究還有待繼續,尤其是定性地描述激勵協同過程中隱性激勵和顯性激勵之間的作用關系還需要實證方面的支持,這也為該領域的后續研究提供了新的思路和基礎。

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