企業(yè)人力資源管理專業(yè)化：理論、實踐和誤區(qū)

● 張敬德 張國梁 賈志敏 侯二秀

■責編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

企業(yè)管理專業(yè)化的目的是為了使企業(yè)在市場競爭下更具有競爭能力，在同樣的物質(zhì)環(huán)境中具有更高的生產(chǎn)效率，能夠獲得更多的收益。基于這樣一個出發(fā)點，努力提升企業(yè)的專業(yè)化水平，從只具有表面意義上的專業(yè)化逐漸過渡到實質(zhì)性的專業(yè)化，將是提升企業(yè)面對市場變化，滿足客戶需要的重要舉措。

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它的專業(yè)化是從思想意識、文化制度、員工行為的每一個細節(jié)中所體現(xiàn)出來的，其管理對象的特殊性，對企業(yè)人力資源管理專業(yè)化水平有著直接的要求。合理定位人力資源管理工作，充分運用專業(yè)技能提高管理水平和管理效率，保證組織高效、有序的運營，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，是人力資源管理專業(yè)化的最主要目標。

一、專業(yè)化的理論基礎

（一）分工和專業(yè)化

亞當·斯密（Adam Smith，1976）在其《國民財富的性質(zhì)和原因》中提到，分工能夠提高勞動生產(chǎn)率，從而推動經(jīng)濟增長。而專業(yè)化是分工的必然結果，專業(yè)化程度的提高可以促進技術進步，而技術進步又能夠帶來邊際效益遞增，從而促進經(jīng)濟增長。

宏觀和中觀層面專業(yè)化的意義在于，一個地區(qū)的企業(yè)集群和單個企業(yè)能夠定位發(fā)展戰(zhàn)略，從而形成比較優(yōu)勢。例如不同地區(qū)或企業(yè)所擁有的資源稟賦程度不同，通常由于其所擁有資源和要素的低流動性，地區(qū)就開始聚集一些相關產(chǎn)業(yè)，企業(yè)則會逐漸聚焦于擅長的領域。最終這一地區(qū)或某個企業(yè)就形成了以自己優(yōu)勢能力為依托的發(fā)展戰(zhàn)略，這就是所謂的地區(qū)或企業(yè)戰(zhàn)略的專業(yè)化。

微觀層面的專業(yè)化是企業(yè)市場選擇和發(fā)展經(jīng)營的一種方式，是指企業(yè)以某個領域為主要發(fā)展戰(zhàn)略的出發(fā)點，圍繞這一主要經(jīng)營領域發(fā)揮生產(chǎn)、銷售、財務和人力等多智能部門的優(yōu)勢，展開精細化經(jīng)營。各專業(yè)部門根據(jù)分工，發(fā)揮專業(yè)化特色，為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)提供保障。

（二）交易費用與專業(yè)化

分工的細化和專業(yè)化程度提高的一個直接結果，就是由于分工和專業(yè)化所帶來的交易費用不斷提升。交易費用通常是指在交易過程中所發(fā)生的直接和間接的費用。交易費用分為兩類：一類是所謂外生性交易費用，主要指與物質(zhì)條件相關，由企業(yè)經(jīng)營所產(chǎn)生的客觀費用；另一類稱之為內(nèi)生性交易費用，是指由不誠信，道德風險等所產(chǎn)生的“額外”費用。

亞當斯密認為，專業(yè)化水平的高低能夠決定勞動分工（Adam Smith，1976），而分工的精細化會導致交易費用的增加。有效降低交易費用的辦法有兩類：一是降低客觀產(chǎn)生的企業(yè)經(jīng)營費用，如通過技術的改進和創(chuàng)新來降低成本；二是加強組織內(nèi)部監(jiān)督和約束，減少“額外”費用。專業(yè)化程度的進一步提升，可以提高生產(chǎn)效率，促進技術創(chuàng)新，從而使外生性交易費用降低。

對企業(yè)的人力資源管理而言，其所產(chǎn)生的外生性交易費用包括招聘、培訓、員工離職等一系列維持人力資源管理活動所產(chǎn)生的費用；而人力資源管理的內(nèi)生性交易費用包括如在職高消費，假公濟私、任人唯親等為企業(yè)帶來的“額外”費用。

圖1 分工、專業(yè)化和交易費用的關系

二、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的基礎條件

1.有效的公司治理

公司治理是一套制度安排，包括：“（1）如何配置和行使控制權；（2）如何監(jiān)督和評價董事會、經(jīng)理人員和職工；（3）如何設計和實施激勵機制”（錢穎一，1994）。組織結構設計、員工激勵等內(nèi)容都是人力資源管理主要工作，企業(yè)人力資源管理專業(yè)化水平都是在這樣既定的結構和機制下開展的。將激勵機制在企業(yè)、部門和員工層面的操作化是人力資源管理專業(yè)化工作的主要內(nèi)容。因此，有效的公司內(nèi)部治理是實質(zhì)性人力資源管理專業(yè)化的基礎和前提。

2.完備的企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度是“規(guī)定各個管理層、管理部門、管理崗位以及各項專業(yè)管理業(yè)務的職能范圍、應負責任、擁有的職權，以及管理業(yè)務的工作程序和工作方法”（吳培良，鄭明身，王鳳彬，1998）的，是有關約束和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理活動中各種特定經(jīng)營管理行為方式和關系的行為規(guī)則。企業(yè)的管理制度根據(jù)組織架構的層次可以分為頂層、中層和基層制度。頂層的制度包括公司的治理、公司章程；中層制度是以部門制度為主要構成的制度集合。如生產(chǎn)、銷售、財務、人力及其他職能部門制度。基層制度是指職能部門內(nèi)部制度的集合。

人力資源管理的相關制度是企業(yè)制度的重要構成，是企業(yè)中層和頂層制度在人力資源管理方面的細化。企業(yè)三個層次的制度集合明確了人力資源管理專業(yè)化邊界和內(nèi)涵，完備和具有內(nèi)在邏輯性的制度集合是發(fā)揮人力資源管理專業(yè)化特長，與其它職能管理共同發(fā)揮效用的基礎和前提。因此，人力資源管理的專業(yè)化應當以完備的企業(yè)管理制度為基礎和前提。

3.明晰的公司戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)對自身內(nèi)外主觀和客觀環(huán)境的預測和分析，為求得生存和贏得發(fā)展而確立的總體的、長遠的決策和計劃。公司的戰(zhàn)略是一個系統(tǒng)，是由企業(yè)總體戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略子系統(tǒng)共同構成。最上層的是企業(yè)總體戰(zhàn)略，包括企業(yè)的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標等，具有整體性、全局性和長遠性的特點；下一個層次的企業(yè)的職能戰(zhàn)略，主要由企業(yè)各部門戰(zhàn)略構成，各部門戰(zhàn)略之間的獨立性較強，其專業(yè)性也體顯在這里。因此，從邏輯關系上看，只有明晰的制定了公司戰(zhàn)略，才會有部門子戰(zhàn)略。

邁克爾波特提出了差異化戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略和目標集聚戰(zhàn)略三種戰(zhàn)略類型，基于這種戰(zhàn)略類型分類，Schuler和Jackson構建了與三種戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理實踐。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的視角上看，人力資源管理部門專業(yè)化就是在企業(yè)戰(zhàn)略整體架構下的實現(xiàn)方式具體化，是提高戰(zhàn)略實現(xiàn)的途徑。因此，具有明晰的公司戰(zhàn)略是發(fā)揮企業(yè)人力資源管理發(fā)揮專業(yè)化的基礎和前提。

三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的實踐活動

企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化何以體現(xiàn)？什么樣的人力資源管理管理才能被認為是專業(yè)化的？人力資源管理是以具體人力資源管理實踐體現(xiàn)的，那么是不是存在一些人力資源管理實踐活動，被檢驗是能夠有效促進人力資源管理專業(yè)化，進而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)呢？

傳統(tǒng)人事管理的主要實踐是為了提高事務性工作的效率，而現(xiàn)代的人力資源管理實踐則是為充分利用組織內(nèi)外資源，提高企業(yè)績效，幫助企業(yè)形成戰(zhàn)略和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。隨著企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，企業(yè)人力資源管理專業(yè)化實踐活動也不斷深入。人力資源管理實踐活動對不同類型的企業(yè)都有著重要影響，關于人力資源管理實踐和企業(yè)績效的研究發(fā)現(xiàn)，二者通常都具有顯著的相關性。團隊、工作輪換、勞動就業(yè)保障與組織的財務績效，離職率等有著直接的聯(lián)系（Osterman,1994;Delany 和 Huselid，1996；Delery 和 Doty，1996；Simon et,al.,2003）。在大量相關的研究基礎上，學者們提出了最佳人力資源管理實踐。例如pfeffer提出了一個系統(tǒng)的16項管理人力資源管理實踐，包括參與和授權、激勵性報酬、就業(yè)保障、激勵和培訓等。楊東濤和劉杰（2005）也提出了我國的企業(yè)人力資源管理最佳實踐。

從國內(nèi)外研究的結果看，并沒有一個完全一致的所謂“最佳”人力資源管理實踐，但研究表明，不同的企業(yè)是可以擁有適合于自己的最佳人力資源管理實踐的（Delany和 Huselid，1996）。 研究認為，企業(yè)在以下幾個方面進行人力資源管理專業(yè)化提升，可以改善現(xiàn)有企業(yè)績效：

1.招聘。通過甄選和聘任，為企業(yè)提供合適的專業(yè)化人員。

2.培訓。借助多種手段，強化員工知識、技能，提高員工專業(yè)化程度。

3.績效評估。衡量、監(jiān)督和引導員工的行為，以提高組織整體專業(yè)化水平。

4.激勵。采用物質(zhì)和非物質(zhì)方式，將員工動機轉化為實際行動。

5.工作設計。多樣化的工作內(nèi)容與工作方式，為員工提供人性化條件。

6.團隊建設。強調(diào)專業(yè)人員的合作，充分利用員工間互補優(yōu)勢，發(fā)揮專業(yè)化的協(xié)同效應。

7.職業(yè)生涯管理。加強對不同專業(yè)化員工職業(yè)生涯的引導和幫助，構建有效的組織與個人職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，提高員工的忠誠度，進而改善企業(yè)績效。

四、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的誤區(qū)

企業(yè)專業(yè)化的根本目的在于通過專業(yè)化提升和發(fā)揮員工的專業(yè)知識與技能，降低組織運營成本，提高員工和組織的工作效率、工作效果，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。為了更好的實現(xiàn)這一目標，人力資源管理專業(yè)化需要盡可能避免一些誤區(qū)。

1.人力資源管理專業(yè)化不應該是表面化

企業(yè)專業(yè)化不能夠停留在最初步的外在表象，著裝、辦公用品的統(tǒng)一不是所謂意義的專業(yè)化，專業(yè)化是內(nèi)在統(tǒng)一下的外在一致性。外在的整齊劃一是需要的，但更重要的是內(nèi)在認識上的統(tǒng)一。這就要求公司各個部門對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及部門對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有清楚的認識。

2.人力資源管理的專業(yè)化不能靠簡單復制

企業(yè)的人力資源管理專業(yè)化不是千篇一律的。即使人力資源管理的專業(yè)化形式上一樣，但各個企業(yè)的人力資源管理專業(yè)化側重是不同的，簡單的通過復制已有其它企業(yè)的專業(yè)化結構、制度是不可取的，這樣的結構和制度無法起到持續(xù)改進企業(yè)績效的作用。

企業(yè)人力資源管理取決于管理的價值觀。通常的人力資源管理價值觀存在“BUY”和“MAKE”兩種類型。第一種類型是以現(xiàn)在任用為目的，即制度和管理活動都是以完成當前或短期工作為目的。例如，招聘已有工作經(jīng)驗的人員正是這樣一種價值觀下的管理實踐。第二種類型則是以未來任用為目的，也即為達成未來目標的實現(xiàn)而為目的。例如，招聘沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生則是這一價值觀下的具體管理實踐。從這個角度看，企業(yè)想要通過簡單復制和拼湊構成自己的人力資源管理實踐，實現(xiàn)預期目標是不現(xiàn)實的，人力資源管理專業(yè)化應該是基于企業(yè)自身開發(fā)而來。

3.人力資源管理專業(yè)化不是極端技術化

極端技術化是專業(yè)化和分工的極致狀態(tài)，由于極端追求技術化，使得專業(yè)程度過高，分工過細，企業(yè)需要負擔極大的成本、專業(yè)化和企業(yè)成本，企業(yè)績效之間是一種動態(tài)的平衡。人力資源管理專業(yè)技術的使用是為了實現(xiàn)人力資源管理目標，極端技術化并不能體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)化的實質(zhì)，應當避免。

4.人力資源管理專業(yè)化不是時尚

對較為前沿的理論和實用性工具有所了解甚至可以熟練運用是好的，但前提是這些理論或工具是為解決當前或未來可能所面臨的人力資源管理問題。換個角度講，人力資源管理的專業(yè)化不是看所使用的工具是不是最時尚的，最新的，而在于是否能夠更有效的解決人力資源管理問題。即使是最新開發(fā)出來的工具也并非“完美的”，亦無法保證一定是“最有用的”。人力資源管理專業(yè)化體現(xiàn)在工具的恰當選用上，并非是“最新”工具的使用上。

5.人力資源管理專業(yè)化不是專業(yè)人員的“過度消費”

專業(yè)化人員是人力資源管理專業(yè)化的重要載體，改善企業(yè)人員的專業(yè)化素養(yǎng)是效提升方式企業(yè)人力資源管理專業(yè)化水平的方式之一。應當注意的是，專業(yè)化人員水平與人力資源管理專業(yè)化水平并不等同，也并非充分必要的關系。人力資源專業(yè)化水平高必然要求專業(yè)人員水平高，但專業(yè)化人員水平都高，卻未必能夠達到高水平的人力資源管理專業(yè)化。

引進高端人才是改善企業(yè)的人力資源管理專業(yè)化水平的方法之一，但高端人才的引進常常伴隨高成本的投入。事實上，并非所有崗位的人才都必須是高端的，過度的人才“消費”既不利于企業(yè)的發(fā)展也不利于個人的發(fā)展。人力資源管理專業(yè)化強調(diào)的是協(xié)同和互補，是各個專業(yè)和各種類型的人才、各個層面的專業(yè)化人員的共同協(xié)作和互補。

五、提升企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的建議

結合上述理論與誤區(qū)，為了能夠提高人力資源管理專業(yè)化水平，給出以下幾點建議：

1.注重思想意識的培養(yǎng)。行為是意識的結果，觀念上的一致性才有可能促成真正意義上的行為一致性。因此，對人力資源管理專業(yè)化，首先應當強調(diào)思想意識專業(yè)化。對人力資源管理者而言，突出表現(xiàn)在對人和組織的認識上。一是要突破傳統(tǒng)的 “人是成本”的認識，擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想，充分認識到人是一種資源，是一種資本，是有其特殊增值性和能動性的資本。具體在人力資源管理專業(yè)化實踐活動中，應該保持以人為本、換位思考等思維方式，積極對待所面對的各層次員工，設身處地將員工訴求與組織目標充分結合起來；二是要認識到組織結構形態(tài)多樣性和社會組織形式的變化，擺脫原有組織構架下的固有思維模式，把組織結構的變化與組織戰(zhàn)略緊密結合起來考量；三是要培養(yǎng)人與組織匹配的管理理念。人力資源管理者應該清楚意識到，人的管理活動優(yōu)劣與組織適應性有很強的相關性，人力資源管理專業(yè)化優(yōu)勢的發(fā)揮是以提高與組織之間的匹配程度為出發(fā)點的。

2.發(fā)揮自身專業(yè)特長。實踐表明，“全能”部門的理念和做法已經(jīng)過時，人力資源管理部門應該集中自身專業(yè)化優(yōu)勢，突出核心業(yè)務專業(yè)化水平。“全能”部門的理念是：作為人力資源管理部門，對于所涉及的相關職能都應該熟練掌握，從人員招募到員工退休、辭退或離職都應該是人力資源管理的工作，而且這些工作彼此是相互緊密聯(lián)系的，不分伯仲。實踐中可以看到，作為人力資源管理的部門還不足以可以達到這種所謂“全能”式的職能部門，而是應當將現(xiàn)有部門的優(yōu)勢和保持組織優(yōu)勢的工作相結合，也就是所謂“專業(yè)化”：充分利用已有專業(yè)優(yōu)勢，把與組織目標實現(xiàn)關系緊密的人力資源管理核心內(nèi)容做好，同時調(diào)動外部資源，實現(xiàn)對其他非核心業(yè)的管理，保證各項職能順利對接。具體實踐中，人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、薪酬體系、職業(yè)生涯規(guī)劃的設計等核心業(yè)務的專業(yè)化可以通過企業(yè)內(nèi)外部培訓、人才引進等方式來加強；招募、勞動關系仲裁等法律相關的非核心業(yè)務以及招聘、考核等核心業(yè)務的非核心過程可以通過業(yè)務外包的形式，與外部專業(yè)組織共同協(xié)作完成，以此來保證人力資源管理的整體專業(yè)性。

3.開發(fā)企業(yè)最佳人力資源管理實踐。每個組織都可以有基于其自身的最佳人力資源管理實踐。最佳人力資源管理實踐的確定，可以通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)化的現(xiàn)有活動進行歸納、識別、修正和補充，及時對現(xiàn)有人力資源管理實踐活動進行調(diào)整，具體人力資源管理實踐可以通過在選取與組織目標一致性的測度指標，通過歷史數(shù)據(jù)的縱向比較，分析出不同人力資源管理實踐作用的大小，通過調(diào)整構成企業(yè)“專有的”人力資源管理實踐集。

4.借鑒和開發(fā)專業(yè)化工具。人力資源管理專業(yè)化工作都是通過工具來實現(xiàn)的。人力資源管理專業(yè)工具的使用，應當從簡單借鑒逐漸過渡到定向開發(fā)上來，人力資源管理從業(yè)者應當了解專業(yè)化工具背后的理論基礎，結合已有工具使用狀況，開發(fā)適合自己的專業(yè)化工具。具體到人力資源管理實踐中，人力資源管理從業(yè)者應當清楚招聘、考核、激勵和勞動關系等主要職能背后的理論，要對方法的前提及其適用性和局限性有清楚的了解。例如對于招聘而言，要熟悉面試、筆試、心理測試、情景模擬等相對成熟的人員測評方法的適用性，即使是統(tǒng)一流程，也要針對不同層次和不同類型員工分別采用不同方法，以提高招聘工作的鑒別度；在員工關系管理上，企業(yè)人力資源管理者應該熟悉《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律及其實施細則。由于已有工具并不必然與企業(yè)需求相適應，為了進一步進行工具修正和新工具的開發(fā)，對調(diào)查問卷的設計、數(shù)據(jù)處理和分析應當成為基本技能，人力資源管理者同樣需要掌握。

總之，人力資源管理專業(yè)化并非簡單模仿和刻板復制，而是在一定制度環(huán)境基礎上的個性化。人力資源管理專業(yè)化要避免各種誤區(qū)，應當在統(tǒng)一的思想意識下，充分利用內(nèi)外部資源，合理使用和開發(fā)專業(yè)化工具，發(fā)揮專業(yè)化的作用。

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