領導-成員交換效應對穩定高校教育技術隊伍的實證研究

陳 曦，章戰士

南方醫科大學教育技術與新聞信息中心，廣州 510515

領導-成員交換效應對穩定高校教育技術隊伍的實證研究

陳 曦，章戰士

南方醫科大學教育技術與新聞信息中心，廣州 510515

文章采用問卷調查法對高校教育技術隊伍領導-成員交換效應與離職傾向的關系進行了探討，并在分析實證數據及其結論的基礎上，從教育技術部門領導的角度提出了相關建議。

領導-成員交換效應;離職傾向;教育技術管理

1 研究的緣起

隨著現代教育技術和計算機網絡技術的迅猛發展，高校教育技術部門的業務也向新興領域拓展，不同學科的高學歷人才被不斷引進。但由于目前教育技術部門受各高校定位影響，大部分工作人員沒有教學任務，個人的學術發展沒有明確方向，專業與職稱評定系列脫節，嚴重挫傷了教育技術工作人員的積極性。另外，很多日常服務性工作沒人做，教育技術部門不得不聘用合同人員。而按照有關規定，合同工因沒有學校的編制不能享受與在編職工同等的福利待遇。兩方面的原因造成了在崗人員工作投入不高，或找到更好的工作即刻離職的局面，人才的隱性流失和顯性流失交困成為高校教育技術部門領導非常頭疼的問題。

領導行為有效性研究一直是組織行為研究中的一個核心問題。以往研究者大多從組織內部系統的角度出發，先后提出了領導特質論、領導行為論與領導權變論。在權變論的發展過程中，主要研究成果有:費德勒模型、赫塞和布蘭查德的情境理論、領導-成員交換效應理論、路徑-目標理論和領導-參與模型［1］。領導-成員交換理論最先由心理學家Graen G提出，當時主要是針對新員工的社會化研究。結果表明，領導者對新員工角色的關注對于員工的發展是相當重要的。研究人員發現了兩種普遍的上下級關系類型:一種是以擴展和協商達成的職責(額外職責)為基礎的關系，稱為內集團關系;另一種是以正式聘用合同(規定的職責)為基礎的關系，稱為外集團關系，也稱為“圈內”和“圈外”。在一個組織的工作小組中，下屬與領導者如何合作以及領導者與下屬如何合作，決定了下屬是內集團的一分子還是外集團的一員。另外，能成為哪個集團關系的一部分，還取決于下屬在多大程度上與領導者一起承擔額外職責。內集團成員為領導者做額外的工作，作為回報，他們會比外集團下屬得到更多的信息，獲得更多的影響以及變得更加自信，并能從他們的領導者那里得到更多關注、更可靠、更多介入組織，也更善于交流，領導者從而與組織成員建立一種較高水平的相互作用［2］。領導-成員交換關系的形成是一個隨時間縱向發展的過程。Graen等總結了領導-成員交換形成與發展的四個階段［3］:第一階段，相互認知，形成差異性發現;第二階段，提升關系質量，產生角色期望;第三階段，通過共同促進，構建工作生活愿景;第四階段，實現關系升華，形成團隊意識。

楊國樞指出，中國文化是一種泛家族主義的人治文化，這使得作為家長的領導在組織中的作用和地位更加突出，與領導有關的互動公平在中國文化背景下應該有更加重要的意義［4］。樊景立等的研究發現，在華人社會中，上下級關系十分注重單向性的角色規范與行為預測，而不僅僅是對偶關系而已;上下級間的權力差距極大，明顯區別于西方社會所強調的上下級平等;上級扮演一種類似于君父的角色，而下屬的角色規范中卻強調忠誠與順從［5］。大量研究發現，高水平的領導成員交互效應能增進組織員工的滿足感，減少離職傾向的產生，進而降低離職行為發生的概率。領導-成員交換效應是領導理論研究的新范式，是一種從管理資源角度觀察和分析領導行為非常現實的理論，在國內的研究還處于起步階段，并多用在企業管理領域。中國的管理學者也已經認識到領導-成員交換效應理論的重要性，并開始了相關研究［6］。該文以實證研究的方法將該理論引入教育組織，希望能對高校教育技術部門領導實施有效的管理，穩定教育技術隊伍起到一定的借鑒作用。

2 研究程序

2.1 研究對象

為了進行該研究，筆者選擇了G省5所大學的教育技術部門工作人員(不包括領導)作為研究對象。發放問卷150份，回收問卷141份，其中有效問卷127份，有效回收率為90.1%。

2.2 研究工具

該研究主要通過匿名問卷測量的方式進行實證研究，問卷包括三個部分:

第一部分是個人基本資料調查。包括性別、年齡、工齡、性質、學歷等情況。

第二部分是領導-成員交換效應量表。該文采用的交換量表是王輝、牛雄鷹編制的LMX-16量表［7］。該量表是在對原始量表12個題目進行精確釋義的基礎上，結合中國文化特征，在進行數據處理后，得到了一個具有四個維度，每一個維度對應4個題目的LMX量表，即LMX-16量表。包括:貢獻、忠誠、情感和專業尊敬四個維度。采用Likert五點計分，從“很不同意”到“非常同意”分別給予1-5分，分數越高代表其認同度越高。

第三部分是離職傾向量表［8］。Mobley等通過實證研究指出，離職傾向是其他許多與雇員離職相關因素的一個總結性因素，離職傾向與雇員離職顯著相關。該文主要是采用Lum L等所編制的問卷，并參照Cammann等和Seashore等所編訂的量表，單一維度3個題目。同樣，采用Likert五點計分，從“很不同意”到“非常同意”分別給予1-5分，分數越高代表其認同度越高。

2.3 研究方法

該研究主要采用問卷測量法。在數據處理方面，使用SPSS 13.0進行統計分析，使用的統計方法有描述性統計分析、因素分析、信度分析、兩獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、pearson相關分析等。

3 研究結果

3.1 信度分析

領導-成員交換效應總量表和各個維度的內部一致性系數a值都大于0.8(如表1所示)。可見，領導-成員交換效應量表信度優良［9］。

表1 領導-成員交換效應量表信度檢驗

離職傾向量表經過因素分析得到一個維度與原設計一致且因子結構清楚的單維度三題量表，該量表信度系數為0.752，大于0.6的最低標準。

3.2 被試個體信息

被試個體信息如表2所示。

表2 被試個體信息表

3.3 領導-成員交換效應因素分析結果

在問卷設計中將領導-成員交換效應分為情感、專業尊重、貢獻和忠誠四個維度。以特征根大于1為抽取因子標準，以最大變異法進行正交旋轉，共抽取了3個因子，這3個因子累積解釋變異量為68.367%，各個因子的解釋變異量與轉軸之后的因子載荷矩陣如表3所示。

采用特征值大于1、因素負荷不低于0.5等標準抽取了三個因素。從表3可以看出轉軸后的3個因子中，各題項在因子上的負荷量均達到了0.5以上，且在各因子的載荷量相差均在0.1以上，各個因子上的題項數均達到了最少三題的標準［10］。

表3 領導-成員交換效應因素分析結果

3.4 不同個體特征在各變量上的差異

該節以兩獨立樣本t檢驗和單因素方差分析，探討樣本的個體統計變量在領導-成員交換效應、離職傾向各維度上是否存在明顯差異，統計結果分述如下:

3.4.1 性別與研究變量 對樣本劃分的男性員工和女性員工，采用兩獨立樣本t檢驗進行差異性檢驗，比較男女兩類人員在領導-成員交換效應和離職傾向的不同維度上是否存在顯著差異，以判斷員工的性別對于離職傾向的影響(檢驗結果如表4所示)。男性員工和女性員工在專業情感、貢獻、忠誠及離職傾向上差異無統計學意義。

會計專業設立實訓模擬室，符合新課改的要求，對學生的發展能起到一定的積極作用。一般擔任職業學校會計專業的教師都具有很高的專業知識水平，在實訓過程中能教給學生很多的知識，并手把手指導學生操作。此外，實訓模擬室的建立能實現學生畢業后的崗位對接，畢業之后，學生已積累了一定的經驗，能很快適應自己的工作崗位。

表4 不同性別人員在領導-成員交換效應及離職傾向各維度中兩獨立樣本t檢驗

3.4.2 年齡與研究變量 按照年齡段不同，將被調查人員分為三個年齡組，采用單因素方差分析進行差異性檢驗，比較不同的年齡組在不同維度上差異是否有統計學意義，以判斷年齡對離職傾向的影響(檢驗結果如表5所示)。不同年齡階段的人員在專業情感、貢獻、忠誠及離職傾向上差異無統計學意義。

表5 不同年齡人員在領導-成員交換效應及離職傾向各維度中的單因素方差分析

3.4.3 工齡與研究變量 按照被試在高校教育技術部門工作時間長短，將被調查人員分為三個工齡組，采用單因素方差分析進行差異性檢驗，比較不同的工齡組在不同維度上差異是否有統計學意義，以判斷工齡對被試領導-成員交換效應和離職傾向的影響(檢驗結果如表6所示)。不同工齡人員在專業情感、貢獻、忠誠及離職傾向上差異無統計學意義。

表6 不同工齡人員在領導-成員交換效應及離職傾向各維度中的單因素方差分析

3.4.4 人員性質(按是否在編為標準)與研究變量

按照被試與學校關系類型不同，將被調查人員分為合同人員和在編人員兩個組，采用兩獨立樣本t檢驗進行差異性檢驗，比較不同性質人員在不同維度上差異是否有統計學意義，以判斷人員類型對其領導-成員交換效應和離職傾向的影響(檢驗結果見表7)。

表7 不同性質人員在領導-成員交換效應及離職傾向各維度中兩獨立樣本t檢驗

不同性質的人員在專業情感、貢獻和離職傾向上差異有統計學意義，在忠誠維度上差異無統計學意義。

3.4.5 學歷與研究變量 按照受教育程度的不同，將被試分為大專、本科和研究生三個學歷組，采用單因素方差分析進行差異性檢驗，比較不同的學歷組在不同維度上差異是否有統計學意義，以判斷學歷對被試的領導-成員交換效應和離職傾向的影響(結果如表8所示)。不同學歷人員在專業情感、貢獻和離職傾向上差異無統計學意義，在忠誠維度上差異有統計學意義。

表8 不同學歷人員在領導-成員交換效應及離職傾向各維度中單因素方差分析

3.4.6 領導-成員交換效應與離職傾向的相關分析

表9 領導-成員交換效應維度與離職傾向的相關分析

4 討論

4.1 領導-成員交換效應結構分析

因素分析的結果(表3)保留了最初的16道題，劃分為三個維度，這比當初設計的維度數目減少了一個。原量表中的第一和第四個因子合并為一個因子，即情感與專業尊重合并。由此可見教育技術人員與管理者之間的情感體驗是建立在工作或專業知識方面的認可基礎之上的。與王輝等的研究有一些差異。按照分析的結果，將第一個因子命名為專業情感，因子三變為了因子二，與原來設計的量表包含的題項一致，體現出下屬為領導的工作所努力的意愿程度，命名為貢獻。原來第三個因子中的題項歸在同一個因子，與原來的量表設計一致，體現出的是領導對下屬公開表示的支持，則命名為忠誠。

從對一些被試的走訪中發現，教育技術人員由于本身工作性質和環境的影響，他們與領導之間的情感和尊重更多的是建立在對工作或專業知識認可的基礎之上。也就是說，很多從一線崗位上因業務能力突出提拔上來的領導更贏得下屬的尊重。因此，該研究認為，將領導-成員交換效應結構分為專業情感、貢獻與忠誠三個維度更符合該次研究的實際。

4.2 不同性質人員兩獨立樣本t檢驗結論

由表7可知，合同人員與在編人員在專業情感和貢獻兩個維度上差異有統計學意義，在編人員在這兩個維度上的得分高于合同人員。原因在于，不論是合同人員還是專業技術人員，都是憑借某一擅長的領域進入教育技術中心工作的，而在編人員學歷和工作經驗豐富程度等都高于合同人員，他們更加注重領導的專業素養和經驗，并且出于上進心和對自我提升的愿望，他們更加愿意為學校、為部門、為領導做出貢獻。

同樣，由表7可知，兩種性質的人員在離職傾向上差異有統計學意義。合同人員的得分高于在編人員，也就是說合同人員的離職傾向大于在編人員。這一現象存在的原因與合同和在編人員的工資、福利待遇以及在學校所感受到的認同感等因素不無關系。

4.3 不同學歷人員單因素方差分析結論

由表8可知，不同學歷的人員在忠誠維度上差異有統計學意義。學歷越高的人員得分越低，主要是因為:學歷越高的人員自我意識越強，更有保護自己和為自己做主的意識和能力，他們更少地將在學校的安全感系在部門領導者身上，因此，他們對忠誠維度的知覺程度就越低。

4.4 領導-成員交換效應與離職傾向相關分析結論

根據3.4.6的統計數據發現，領導-成員交換效應中專業情感、貢獻兩個維度與離職傾向均為顯著的負相關關系，即專業情感、貢獻感知程度越高，離職傾向越低;反之則越高。

5 結論

以上數據表明，作為教育技術部門管理者，應努力提高自己的專業素質、樹立自己的威望，以加強領導與下屬之間在專業領域中建立起來的相互尊敬感;應對下屬所付出的努力看在眼里、記在心里，并在適當的時候給予一定的表示;應對下屬符合情理的行為表示公開的支持，讓他們切實感覺到來自領導的關注;為下屬提供各種培訓、進修的學習機會，幫助下屬做好職業規劃，加強他們在部門內對自身位置的穩定感。

在該文的研究過程中，筆者走訪了高校的教育技術工作人員，從這些一線調查的反饋結果來看更加印證了本次研究的結論。我們發現，那些自身認為受到領導特別對待的下屬，常常表現出更多的自信，做出更佳的工作績效，而這些更好的成績往往會受到領導更多的肯定和支持，更加激發他們在下一輪工作中的熱情和投入。

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An em pirical study on the leader-member exchange effect in stabilizing educational technology teaching personnel at universities

Chen Xi，Zhang Zhanshi
Center of Educational Technology and Information，Southern Medical University，Guangzhou 510515，China

The article studies the relationship between the educational technology leader-member exchange effect and turnover intention at universities by questionnaire.Based on the empirical data analysis and conclusions，it offers some suggestions from the perspective of educational technology department leaders.

leader-member exchange effect;turnover intention;management in educational technology

G40-057

:A

:1004-5287(2012)05-0499-05

2012-03-13

陳曦(1982-)，女，湖南益陽人，碩士，主要研究方向:高等教育管理。