高職院校中層管理者領(lǐng)導能力評估模型研究*

胡業(yè)權(quán)

(中南大學商學院，湖南長沙 410082)

高職院校中層管理者領(lǐng)導能力評估模型研究*

胡業(yè)權(quán)

(中南大學商學院，湖南長沙 410082)

高職院校中層管理者領(lǐng)導能力是高職院校重要的競爭力之一。通過行為文獻分析和問卷調(diào)查，借助SPSS進行因子分析、信度檢驗、效度檢驗，構(gòu)建了包括行為示范能力行為示范能力、引領(lǐng)發(fā)展能力、實踐教育能力、團隊管理能力、強調(diào)執(zhí)行能力、應變處理能力、文化建設(shè)能力、教學服務能力等八個維度的高職院校中層管理者模型，以此作為評估高職院校中層管理者的依據(jù)。

高職院校;中層管理者;領(lǐng)導力;評估模型

高職院校以培養(yǎng)適應生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務等一線需要的高等技術(shù)和應用人才為根本任務，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了巨大貢獻。當前，高職院校需要走出一條開拓創(chuàng)新之路，推動整個高職教育的健康發(fā)展。中層管理者作為高職院校改革和發(fā)展的中堅力量，將對高職院校當前和未來的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。高職院校中層管理者既是高職院校戰(zhàn)略目標的具體執(zhí)行者又是管理決策的制定者，在工作中起著承上啟下、獨擋一面的領(lǐng)導管理作用。其素質(zhì)的高低、能力的強弱將直接關(guān)系到學校競爭力的大小，管理水平的高低。高校院校中層管理者的領(lǐng)導力具有一定的復雜性，需要一套科學的評價體系對教師工作進行全面客觀的評價。近年來，與人力資源管理學等學科相關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導力的概念及其研究成果開始介入管理者評價研究，并為之提供了新的技術(shù)方法和理論依據(jù)。高職院校中層管理者領(lǐng)導力模型能滿足這些要求。

一、高職院校中層管理者領(lǐng)導力的內(nèi)涵

領(lǐng)導力是從領(lǐng)導的概念中派生出來的概念［1］。關(guān)于領(lǐng)導力，總的說來主要有一下三個特征［2－3］:(1)領(lǐng)導力是一種能力或能力體系，是靜態(tài)的。(2)領(lǐng)導力是領(lǐng)導者的吸引力和影響力與被領(lǐng)導者的選擇力和反作用力互動形成的合力。(3)領(lǐng)導力是一切組織最重要的資源和核心競爭力之一。因此，本研究定義領(lǐng)導力為:領(lǐng)導者在特定的情境下，吸引和影響被領(lǐng)導者實現(xiàn)組織既定目標的能力。

高職院校中層管理者的領(lǐng)導力不同于一般公司、企業(yè)的管理者領(lǐng)導力特征，體現(xiàn)在高職院校的特色、中層管理者的角色作用兩個方面。首先，作為我國高等教育的重要組成部分，高職院校的目標與是面向地方經(jīng)濟的發(fā)展，培養(yǎng)技術(shù)應用型的人才，重點要培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，要求學生成為技術(shù)應用型的復合人才［4］。這與普通高校培養(yǎng)的學術(shù)型、工程型人才有很大不同。高職院校因此在專業(yè)設(shè)置、師資建設(shè)、教學計劃和教學模式上必須有其鮮明的特色。其次中層管理者在高職院校擔負著戰(zhàn)略決策制定的參與者、信息的傳遞者、組織的協(xié)調(diào)者、指導者和輔導者的角色［5］。因此，高職院校中層管理者領(lǐng)導力既同一般要遵循一般領(lǐng)導力的規(guī)律，及作為領(lǐng)導者所必須具備的人格特質(zhì)。同時要反映高職院校特色發(fā)展的需求，以及中層管理崗位特征，即適應高職院校中層管理一特定崗位而必須具備的專業(yè)知識、職業(yè)技能和特質(zhì)的總和。

對高職院校中層管理者領(lǐng)導力評估指標調(diào)查及模型分析，是基于對高職院校中層管理者擔任領(lǐng)導工作的人格特質(zhì)和卓越能力為基礎(chǔ)，構(gòu)建中層管理者領(lǐng)導力模型，以此作為選拔、培養(yǎng)、培訓、評價高職院校中層管理者的依據(jù)。需要說明的是，本研究所指的中層管理者專指高職院校中擔任學院(系)一級領(lǐng)導崗位、全面負責學院(系)工作的管理者，不包含職能部門的領(lǐng)導。

二、高職院校中層管理者領(lǐng)導力模型的構(gòu)建

高職院校中層管理者領(lǐng)導力迄今為止還沒有一個學術(shù)界公認的定義，由于高等職業(yè)教育是我國特有的高等教育形式，其中層管理者的領(lǐng)導力特征與公司、企業(yè)管理者以及普通高等院校管理者的領(lǐng)導力是有區(qū)別的。對于高職院校中層管理者領(lǐng)導力特征的確定，本研究是通過文獻分析法完成的。

(一)領(lǐng)導力指標來源

1．文獻分析與專家調(diào)查

本文考慮了國內(nèi)外相關(guān)文獻中關(guān)于對領(lǐng)導力評估模型構(gòu)建的相關(guān)理論，吸取了個人特質(zhì)理論和崗位職責的合理因素，采用目前比較普遍的研究思路，即對高職院校中層管理者領(lǐng)導力評估指標的選取主要從“領(lǐng)導者——領(lǐng)導情境——被領(lǐng)導者”三者的互動關(guān)系來展開研究。我們將領(lǐng)導者特質(zhì)劃分為感召力、前瞻力、影響力、控制力四個主要的能力。將領(lǐng)導情境劃分為文化建設(shè)能力、適應社會環(huán)境能力，將被領(lǐng)導者對領(lǐng)導力的影響分為團隊管理能力、人才培養(yǎng)能力。進而建立了39項領(lǐng)導力指標，并逐個作了嘗試性定義。然后編制了專家調(diào)查問卷，借助專家的學識和經(jīng)驗對指標進行篩選、調(diào)整和確定。本文選取相關(guān)專家進行專家調(diào)查，主要包括人力資源專家、高校的教授以及高職院校中從事教學、科研和管理相關(guān)工作的專家。

2．正式調(diào)查問卷的形成

根據(jù)39項領(lǐng)導力特征初步設(shè)計了包含39個條目的高職院校中層管理者領(lǐng)導力特征問卷，把39個條目用李克特5點評分法編制成調(diào)查問卷，“1”代表不重要，“2”代表不太重要，“3”代表一般，“4”代表比較重要，“5”代表重要。在本文選取的20名咨詢專家中進行調(diào)查。每次調(diào)查結(jié)束后根據(jù)專家的意見和建議，結(jié)合數(shù)值分析，逐步刪除因子負荷量低的條目和橫跨多個因子且負荷量接近的條目［6］，同時增加多名專家提議的條目。經(jīng)多輪檢驗，最后保留33個條目組成高職院校中層管理者領(lǐng)導力特征的正式問卷。通過兩輪專家的調(diào)查，對評估高職院校領(lǐng)導力的指標進行篩選，總結(jié)出高職院校中層管理者領(lǐng)導力評估的33個指標。

(二)模型的交叉證實檢驗

1．樣本構(gòu)成

將33個條目以隨機方式進行重新排列，編制成正式問卷。本研究的目的是通過問卷調(diào)查確定高職院校中層管理者領(lǐng)導力特征，對來自長沙六所高職院校的高層管理者、中層管理者、高校教師、學生和其他人員進行問卷調(diào)查，請他們對每一個描述專業(yè)教師教學行為題目的重要度打分，然后采用李克特5點評分法編制調(diào)查問卷。本次調(diào)查問卷共計發(fā)放200份，回收有效問卷179份，有效回收率為89．5%。這179名被訪者的人員分布為:高職教師67人，占總數(shù)的37．4%;高職院校中層管理者45人，占總數(shù)的25．1%;高職院校高層管理者12人，占總數(shù)的6．7%;高職院校學生44人，占總數(shù)的24.6%，其他人員11人，占總數(shù)的6．1%。

2．重要度分析

進行重要度分析的目的是為了保證問卷中的每一題對于高職院校中層管理者領(lǐng)導力都是重要的。33道題項重要度的范圍為3．35－4．33。表示這些行為題項都是比較重要的，不需要刪減題項。

3．因子分析

數(shù)據(jù)采集與管理使用EXCEL 2010，統(tǒng)計及探索性因子分析采用SPSS 17處理。

資料和專家訪談法確定問卷33題的區(qū)分度均較高，且總分均有較高的相關(guān)度。采用SPSS進行探索性因子分析，首先對領(lǐng)導力重要度數(shù)據(jù)進行KMO抽樣適當性檢驗和Bartlett球形檢驗，確認數(shù)據(jù)是否適合進行因子分析。檢驗后得出KMO值為0．721，Bartlett球形檢驗卡方值為3013．67 (自由度為472)，已達到顯著水平(p=0．000)，說明數(shù)據(jù)適合進行因子分析。然后采用主成分分析法提取因子，同試測一樣也進行最大變異(Varimax)正交旋轉(zhuǎn)，獲得8因素模型，總方差解釋量達63．912%，因子負荷矩陣見表1。

利用主成分分析法(Principal Components)和方差最大正交法(Varimax)來提取因子，通過分析提取了8個特征值大于1的因子，這8個因子對方差的累積貢獻率達到了78．361%，說明此8個因子包含了33個指標的大部分信息，并且指標的因子載荷都在0．604—0．876之間，符合統(tǒng)計要求。進行因子分析后，需要根據(jù)分析的結(jié)果對分析的8個因子重新命名，如表1所示。

表1 因子載荷統(tǒng)計表

因子1包括正直誠信、富有激情、善于學習、自信心、富有使命感，因此重新命名為“行為示范能力”。因子2包括教育理念先進、開拓創(chuàng)新能力、掌握專業(yè)前沿動態(tài)、洞察專業(yè)發(fā)展趨勢，因此重新命名為“引領(lǐng)發(fā)展能力”。因子3包括社交能力、堅持面向市場、推動工學結(jié)合、提供發(fā)展平臺能力、促進學生就業(yè)能力。重新命名為“實踐教育能力”。因子4包括建立上下級信任、知人善用能力、關(guān)心員工需求能力、激勵輔導下屬能力、促進團隊協(xié)作能力，因此重新命名為“團隊管理能力”。因子5包括設(shè)定發(fā)展目標、制定工作計劃、嚴格工作標準、注重社會服務等四個方面，因此重新命名為“強調(diào)執(zhí)行能力”。因子6包括勇于擔當、沖突管理能力、危機管理能力和具有人文關(guān)懷等四個方面，重新命名為“應變處理能力”。因子7包括倡導優(yōu)良風氣、弘揚職業(yè)精神、堅持特色辦學等三個方面，重新命名為“文化建設(shè)能力”。因子8包括關(guān)注學生學習、了解學生需求能力、推進教學改革能力等三個方面。因此重新命名為“教學服務能力”。

4．信度和效度檢驗

(1)信度分析

本研究采用Cronbach一致性系數(shù)來考察問卷的同質(zhì)性信度。問卷的Cronbach’s系數(shù)為0．928，問卷的Guttman分半系數(shù)為0． 815;各因子的Cronbach’s系數(shù)在0．618－0．703之間，見表2。表明該量表具有較好的內(nèi)部一致性，量表的信度較高。

表2 各變量的Cronbach值

(2)效度分析

本問卷的條目來自文獻研究、專家問卷調(diào)查，并請高職教育專家、人力資源專家和管理學專家對問卷及條目的符合性進行了判斷，在形成正式問卷前，對問卷進行了兩輪測試和修改。經(jīng)計算，各因子與總分的相關(guān)值0．657～0．802之間，見表3，相關(guān)系數(shù)均顯著，表明其內(nèi)容效度比較理想。

表3 各因子與量表的相系數(shù)表

各因子之間的相關(guān)系數(shù)在0．304－0．607之間，最大的相關(guān)系數(shù)低于0．7，說明各因子之間顯著相關(guān)但不存在高度相關(guān)的現(xiàn)象。而各因子之間的相關(guān)又低于各因子與總分之間的相關(guān)，說明8個因子之間既有聯(lián)系又有區(qū)別，具有相對獨立性，量表具有一定的結(jié)構(gòu)效度。

(三)結(jié)論

經(jīng)過因子分析、信度檢驗、效度檢驗表明，高職院校領(lǐng)導力評估指標體系具有良好的信度和效度。該模型將有助于高職院校對中層管理者的領(lǐng)導力進行科學合理的評估，并幫助現(xiàn)任高職院校中層管理者找到提升領(lǐng)導力的努力方向，通過相關(guān)方式方法，提升領(lǐng)導力水平。然而，本研究的樣本量比較少，如果有更好更豐富的數(shù)據(jù)來源，應該可以得到更理想的結(jié)果。

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2012－05－09

胡業(yè)權(quán)(1978－)，男，安徽靈璧人，碩士研究生。