公立學校改革為何如此之難

羅剛淮

曾經與一位N校長網上聊天，談起現在的課堂教學改革，他大發感慨：“部分公立學校的老師就像老爺，別說是讓他去改革課堂，你就是讓他做好最普通的常規性工作，都得看他臉色。”這位校長朋友所在的學校是一所農村學校，教師觀念落后不說，年齡也偏大。從他的憤慨看來，所說應該不會假。

無獨有偶，記得大約一年前，我跟一位H校長也聊過類似的話題。H校長做過公立學校的校長，現在被聘在民辦學校做校長，有過公立學校和民辦學校的雙重經歷。他說：“公立學校教師有編制，鐵飯碗，不怕跌，也跌不碎，所以他們不怕的。至多這個學校不行換到另一所學校，人卻仍是公家的人。校長要真刀真槍地去推進改革，獎勤罰懶，沒準天天有人指著你家門口罵。”聽罷H校長的話我吃了一驚，“現在還有這樣的教師？”“這有什么！你抽空瀏覽一些地方的網站論壇，攻擊辱罵校長局長的帖子多了去了。細究原因，有的可能是確實有不公允的地方，但絕大部分往往是他們推行改革，真抓實干，觸及了部分教師的利益。于是，這樣的一些教師就故意散布謠言，混淆是非，顛倒黑白，胡攪蠻纏。尤其是最近幾年推行績效工資改革，很多地方借機進行教師考核，結果招來罵聲一片。說句心里話，普通學校的校長不好做。”我問他：“你現在在民辦學校，工作好做嗎？”“好做得很！短短兩三年，我實現了我好多年的理想，如扁平化管理、校本課程、生本課堂的改革等。這在公立學校簡直是不可想象的。在民辦學校，教師們執行力非常強，言出必行，行出必果。所以，學校改革最有希望成功的或許會是民辦學校。”

兩位校長的言論有的人認為只是個案，將其歸為滄海一粟，瑕不掩瑜。甚至因為他們人微言輕，覺得不值得重視。然而，對于真正熟悉和長期浸泡在教育第一線的教育工作者們，對于他們的言論一定是深有同感的。從心理學的角度考察人的行為可以知道，需要引發動機，動機指揮行動，行動決定結果。讓教師積極投身于教育教學改革，那么必須激發其動機和需要。行為科學理論的創始人———美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛長期研究人的需要，他根據長期實驗研究得出，正常情況下人的需要是有層次呈階梯分布的，人的需要大致可以分為五個層次：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。以此對照教師們的行動，不難發現學校的管理只有對準了教師的心理需要，才能真正發揮管理的效能。如人的生理上的需求，這是人的最基本的生活需要，衣食住行等都是人性的基礎保證，應該得到尊重。一位教師如果食不果腹、衣不遮體，怎么能安心從教，而且發揚師德師愛，去改革創新。當然，尊重是一方面，人性化的管理是必要的，但一味地人性化，則將使人性的消極一面如自私、懶惰、享樂、追求感官刺激，喪失精神追求等，得以滋長和培養，而人性積極的一面如自立、博愛、勇敢、創新等反倒會受到排擠、壓制和弱化。因為過分縱容了消極一面就是肯定了消極是對的，也就對人性中積極追求上進，積極追求社會意義的高尚一面進行著否定、削弱和打擊。所以，為什么黨和政府大力推進教師績效考核，根源就在于打破過去的工資按資歷進行分配的僵化的方案，而用績效獎勵的形式鼓勵教師多做事，做好事，能者多勞，多勞多得，獎勤罰懶。績效考核在有的學校有的地區確實起到了推動作用，其背后就是針對教師有著物質的追求需要。而相反，有些地方搞虛假的績效考核，干好干壞差不多，其實質與平均分配的大鍋飯沒有什么區別，對于教師工作積極性的調動注定是不會有什么推進的，教育的效果不會有任何推動。

作為一個單位的員工，對于管理的制度和指令應該有所敬畏和警示才對，為什么在公立學校，在教師身上便失去了應有的效應呢？其根源是教師擁有著安全的保障，公立學校教師的編制身份切實保障著他可以長久地穩穩地領取薪水，至于其付出多少和工作成效卻不必在意，因為一是教育工作的復雜性使得學校管理者的評價標準不能那么準確鮮明，因此常常無以為據；二是即便犯些錯誤，只要不觸犯法律，在時下仍然會得到一定程度的包容。因此，即便是校長，他也不會也不愿意黑下臉來得罪具體的某一位教師，因此，教師是安全的，不但身份安全，而且工資薪水都是安全的，只會多不會少。這樣沒有獎懲的漿糊管理，對于教師的心理需要沒有任何一點的刺激作用，教師豈會在意？別說一些懶惰投機取巧的老師不在意，就是一些平素勤勞工作認真的老師，因為評價的模糊，管理的乏力，他們也會心生懈怠而郁郁寡歡，逐漸隨波逐流。所以，要說公立學校教育教學改革難以推進，存在這種僵化的編制是其最主要的癥結。惟有破除這種僵化的編制管理，轉而將教師回歸為崗位管理，人只是因為崗位而存在才屬于學校的人，而不是因為編制存在就必須要這個人，這樣，才可能因為針對教師的心理安全需要而使得管理真正發揮效用。事實上，有些地方搞學校聘任制（注：區別于時下有些學校搞形式上的聘任而實質沒有低聘落聘的情況），沒有被學校聘任的教師則被歇崗甚至被辭退，這樣真實的聘任制實施下來，豈會有教師挑肥揀瘦推三阻四的情況出現？課堂教學改革又豈會屢推不動固若金湯？當工作與態度決定著教師的生存飯碗，出于安全的需要，絕大多數的教師都會珍惜而愈加努力的。

有了基本的生活生存的需要和安全保障的需要，在此基礎上引導教師加強師德修養，敬業愛生，注重團隊合作，管理者的思想理念才可能得到認同和接受，也才會有了跟隨的愿望和欲求，也才可能靜心研磨教學，提高自我的素養，使得自己因為能力素養而得到學生、同事、家長、社會的尊重，也才有了自我奮斗的意識和成功，也才有了教師作為人的尊嚴和成長，如此，一步步走向成功，走向自我實現。這才是一個健康的社會組織所應提供給教師成長的應有空間和舞臺。相反，有的校長一味地通過師德教育，請專家教授開講座說服教育，其結果往往被老師們嗤之以鼻，置若罔聞，因為沒有觸及其實際需要的說教，只是空洞乏力的，是徒勞無益的。不解決不良的組織文化，是不可能徹底解決教師的消極應付問題的。相反，一味地人性化，不但傷害到集體組織，同時也傷害到組織中的每個成員，因為寬泛的管理為消極的人性提供了滋生的溫床，結果，待在這個溫床時間久了，組織成員反倒失去了基本的生存能力，到那時，這溫床竟然已經不是有益的福利待遇，倒成了真正害人的東西。例如，一個兒子在刑場咬殺母親。母親因為寵愛兒子而把他當寵物般百般慣養，結果兒子養成種種陋習鋃鐺入獄，兒子幡然醒悟，歸罪于母親，一口咬向母親。以此觀照編制下的教師，其情其景何等相似？

教育是國家發展的基礎和未來，所以，有人說教育是最大的民生事業。對于這樣的民生國家不可謂不重視，然卻屢屢改革屢屢難酬壯志，很多好的理想好的政策先進的理念經驗，一經落實，便屢屢走樣。有人分析是教師觀念落后，有人指責學校管理不力，有人歸罪于評價制度有問題，有人認為是學校教育教學設施跟不上，甚至有人怪罪學生素質跟不上，諸如此類有些有道理，有些根本是無稽之談，這些問題，其實真正歸結的則是僵化的教師編制管理，使得教師根本上缺乏上進的動力。教師沒有生存之憂，何來上進動力；沒有上進動力，且不說課堂改革不會真心去做，即便是常規性工作也會大打折扣。有些學校埋怨老師不好學上進，不看書不看報，偶爾派出去參觀學習卻當作旅游，諸如此類，都是體制惹的禍。當有一天，教師間有著激烈的競爭，每年每所學校都會有人落聘，每月教師績效獎都會有較大的差異，每次外出學習都是一種獎勵彌足珍貴，教師還會有懈怠的嗎？還會有人不珍惜學習的機會嗎？還會有人不看書不學習養尊處優等養老嗎？

前些日有事回老家，偶然間看到小侄子寫的作業，滿紙涂鴉，錯誤百出，尤其是字歪扭涂改，慘不忍睹，心里很是驚訝，因為印象中的小侄子聰明可愛，能言善辯，照說學習應該很好才對。我批評弟弟弟媳不重視教育，耽誤了孩子。他們默然，偶爾嘀咕說：“我們也抓的呀，可是在家寫得好，到學校又亂涂亂畫了。”我很吃了一驚：“難道到學校他反而不認真寫？”弟弟憤然：“現在有些老師哪有心思教書，他們自己都說是混日子，有本事的往城里跑，沒本事的在鄉下熬，退休拿老保，反正都是國家養著。”聯系起諸多耳聞目睹，我相信了，心中卻不禁凄然。為什么媒體說大學已經向寒門關上了大門？為什么很多農民工希望子女能進城讀書？為什么擇校風愈演愈烈？諸多現象其實都是因為師資，師資問題又是因為教師缺乏上進動力使然。一個沒有上進心的教師群體，卻希望他們培養出杰出人才，這無疑是癡人說夢，緣木求魚。

當前，教育的城鄉差別、重點校與薄弱校之間的差別、教師與教師之間的差別巨大，有些地方在推行一些學校結對、教育共同體、名校集團化辦學等，試圖實現教育均衡化，究其實質往往形式大于內容，而惟有解決教師的上進動力，才是真正的造血而不是輸血，也才能最根本的解決問題。這是于國于民，于教師個體發展三方都有利的事。我們期待這樣美好的明天早日到來，期待著像我小侄子那樣的，占據中國絕對多數的農村孩子和薄弱學校的孩子，也能享受到優質的教育，看到前程和希望。