淺析醫院勞務派遣用工的利弊與對策

□ 樓紅兒 LOU Hong-er

目前醫院編外用工的主要形式是勞務派遣，又稱人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃。它是一種新型的用工模式，由勞務派遣公司與派遣人員訂立勞動合同，然后將派遣人員派遣到醫院工作。派遣人員與勞務派遣公司是法律上的勞動關系，而派遣人員與醫院是事實上的勞動關系。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離，既醫院用人不養人。

勞務派遣的優勢

從最近幾年醫院使用勞務派遣的實踐來看，主要有以下幾個優點：

1.解決了醫院編制不足問題。醫院作為事業單位，人員編制受政府人事部門嚴格控制。因此在編制數總量有限的情況下，醫院不可能使在編人員增加很多，但隨著醫療衛生事業的快速發展，確有這個需要，使用勞務派遣員工能及時解決這一矛盾，使醫院床位與醫護人員同比例增加，切實緩解了看病難這一困擾醫院的難題。

2.節省了醫院管理成本。醫院只需將用人的條件向派遣公司提出來即可，具體的招聘、管理和培訓工作都由派遣機構負責完成，節省了醫院招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等，也避免了醫院因自行招進不符合要求人員而造成損失。同時醫院可根據不同季節門診量、住院人數的多少，適時要求派遣公司增減派遣人員，有利于醫院用工的靈活性。從培訓費用來講，醫院對職工知識更新、技能提高等投入的培養費，難以量化和計算。實行勞務派遣后，此部分工作由派遣公司實施，醫院參與配合，大大節約了培訓經費。

3.降低用工風險。通過派遣公司與派遣人員訂立、履行、變更、解除勞動合同，規范了醫院用工關系，降低了醫院用工風險。比如規避了派遣職工醫療期滿后后續的用工風險，工傷醫療期滿后后續的工傷用工風險等。一旦出現勞動糾紛，首先要負責的是派遣公司，由他們出面負責處理這一事項。從勞動合同和法律法規角度來看，雖然醫院會一并連帶負責，但首先追究派遣公司責任，這樣醫院的風險、壓力會小很多。

4.提升人力資源管理質量。由于醫院派遣人員的數量與日俱增，如果由醫院人事部門自己管理，會增加很大的工作量，耗費很大的精力。而選擇勞務派遣的用工方式后，關于人事、合同等方面的事情都由派遣公司負責處理，醫院人事部門會有更多的精力和時間專注于醫院的人力資源職能建設，制定醫院的人才規劃、績效考核、薪酬管理、員工激勵、職工培訓等方面方案，從而能不斷提升醫院人力資源管理的水平和質量，促進醫院在醫療服務市場的競爭力。

勞務派遣尚待解決的問題

勞務派遣作為我國社會主義經濟發展過程中形成的一種新現象，為醫院人事制度改革提供了一條新途徑，促進了醫院人力資源配置、開發利用和合理流動。但作為一種全新的用工模式，它也存在著一些不盡人意的地方。

1.目前勞務派遣機構資質良莠不齊，有些派遣公司合同簽訂不規范，經營范圍混雜不清，惡性競爭也時有出現，在一些派遣領域還存在不合理壟斷現象。

2.由于派遣公司員工基本來源于勞動力市場，有剛剛走出校門的大中專畢業生、有下崗職工、待業青年，因此派遣人員各方面素質參差不齊。

3.派遣員工很難有機會參加各種技能培訓、競賽，有的連工會組織也不能加入，要想晉升職稱就更加困難，因此導致派遣人員對工作無目標、無動力，對所服務的醫院無認同感，缺乏主人翁意識。

4.派遣人員與正式員工之間同工不同酬，收入相差甚遠。由于醫院是財政部分撥款單位，每年的撥款額都是按人頭計算的，而勞務派遣員工不在計算范圍之內，這樣無形之中給醫院背上了一個沉重的包袱，而且勞務派遣員工用的越多，這個包袱就越重，更加阻礙了同工同酬的實現。

完善醫院勞務派遣的對策

以上種種現象都嚴重制約著醫院勞務派遣用工的實施和發展，也使派遣人員在各醫院之間跳槽頻繁，無謂地增加了人事事務工作量。因此需要人們冷靜地看待，分析遇到的實際問題，妥善地解決問題。

1.首先對于醫院而言，必須選擇一家資質可靠、管理完善、風險承擔能力較強的勞務派遣公司，訂立周密完善的派遣協議。同時加強同派遣公司的溝通、磨合。醫院在要求他們對員工加強上崗培訓的同時也要加強對派遣公司的考核、考評，并加以扶植、支持和協調，共同提高派遣人員素質。

2.醫院應積極營造尊重、平等、關愛派遣員工的和諧氛圍，實行人性化管理，摒棄“廉價勞動力”的偏見，糾正“身份歧視”，平等對待每位派遣員工。首先，可依法讓派遣員工加入工會組織，成為一名工會會員，找到“家”的感覺。然后對符合入黨條件的，應積極培養、發展和推薦，實現政治上平等，消除派遣員工的自卑心理。最后要引進和建立各種獎勵機制和競爭機制。通過各種考核獎勵、評比獎勵、競賽獎勵等多種形式、渠道去激發她們的工作熱情，提高她們的業務水平和工資待遇，對工作出色的優秀派遣員工，進行表彰和獎勵。這樣有利于優秀派遣員工長期在醫院工作，穩定核心派遣員工隊伍，防止優秀人才外流，或被競爭對手挖走。另外要督促派遣公司按規范及時給予辦理見習期轉正定級、職稱晉升、年度考核等相關人事事務，為派遣員工日后的發展考慮。

3.在嚴格按政策法規辦事，切實保障勞務派遣人員享受合法權益同時，還應讓其分享醫院發展成果。“按勞分配、多勞多得”，這是社會主義的分配原則。醫院的每一步發展，無不浸透著包括派遣員工在內的全體員工的艱辛汗水。因此每位員工均有分享勞動成果的權利。要切實糾正“同工不同酬、多勞不多得”的弊端，讓派遣員工付出的勞動得到相應的報酬。派遣員工的崗位管理也應參照在編職工崗位管理體系執行。可以根據其工作表現、業績考核結果，逐年調整崗位、薪酬工資檔次，積極穩妥地推進同崗同績效工資標準，盡力消除派遣員工的不平等感受。同時政府部門撥款額度的確定是否也可將勞務派遣人員做適當考慮。通過多渠道的努力和分配機制的改革，讓派遣員工享受到醫院發展的成果，使派遣人員與在編職工基本做到同工同酬。

4.給優秀的勞務派遣員工招聘錄用的機會。勞務派遣屬于臨時性、輔助性、替代性崗位。因此，推出招聘崗位在工種類別進行選擇、用工時間上要有計劃性，可根據員工工作表現優劣進行選擇性使用。每年將一定數量的編制錄用機會給勞務派遣員工，激勵他們更好地工作及定位個人發展目標。

隨著人事和分配制度改革的不斷深入，醫院編外人員的數量將逐年增大，勞務派遣的用工模式為醫療衛生單位人力資源的合理配置開辟了一條新途徑。從長期用工的角度出發，醫院如何做好對派遣員工資源的合理配置和利用、積極引導規范和管理對于維護醫院整體工作的和諧、穩定、有序發展具有深遠意義。

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5 劉霞.“編內”“編外”：一樣工作兩樣人生？[J].決策探索，2010,(4):17-18