護(hù)士創(chuàng)新行為與工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍的相關(guān)性研究

東 梅

創(chuàng)新行為是指將有益的、新穎的想法推廣以及應(yīng)用在組織中任一層次的所有個(gè)人行為［1］。世界許多國家都把培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的人列入戰(zhàn)略計(jì)劃，越來越多的國家都重視開發(fā)人的創(chuàng)造力。護(hù)理要發(fā)展，就必須培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新人格、創(chuàng)造行為且品質(zhì)優(yōu)良、素質(zhì)全面的創(chuàng)新型護(hù)理人才。國內(nèi)護(hù)士創(chuàng)新能力研究與國外相比起步較晚，但到目前為止，己經(jīng)引起了廣泛關(guān)注，但研究主體集中于教育及學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)，似乎還沒有完全深入到臨床護(hù)理工作領(lǐng)域。本研究主要探討工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍與護(hù)士創(chuàng)新行為的相關(guān)性。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 2012年2月在天津市2所三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士中采取隨機(jī)方法抽取300名進(jìn)行問卷調(diào)查，在知情同意的情況下，被調(diào)查者以匿名方式獨(dú)立完成問卷，并現(xiàn)場收回。共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷274份，有效回收率為91.33%。274名護(hù)士均為女性，年齡21～54歲，平均(31.6±6.95)歲。工作年限0.5 ～34 年，平均(10.83 ±7.77)年。受教育程度:中專28 名(10.22%)，大專104 名(37.96%)，本科及以上142 名(51.82%)。職務(wù):護(hù)士222 名(81.02%)，病區(qū)護(hù)士長40名(14.60%)，科護(hù)士長及以上12名(4.38%)。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 工作動(dòng)機(jī)量表 本研究將其分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)部分在Amabile［2］研究基礎(chǔ)上將能力與好奇心合并為挑戰(zhàn)能力，將工作投入和興趣合并為予樂于工作;外在動(dòng)機(jī)方面，將對(duì)評(píng)價(jià)的關(guān)注與對(duì)認(rèn)同的關(guān)注合并為外在的肯定，原注重金錢或其他實(shí)質(zhì)的誘因歸于報(bào)酬。同時(shí)，將Amabile的動(dòng)機(jī)綜效概念納入量表，參考楊智先所編制的他人回饋題項(xiàng)作為衡量訊息性外在動(dòng)機(jī)的指標(biāo)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)部分包含挑戰(zhàn)能力(6個(gè)條目)，予樂于工作中(3個(gè)條目)，工作意愿(2個(gè)條目);外在動(dòng)機(jī)部分包含外在的肯定(3個(gè)條目)，報(bào)酬(5個(gè)條目)，訊息性回饋(3個(gè)條目)。問卷采用6點(diǎn)評(píng)分，正向計(jì)分條目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，反向題則反向計(jì)分。得分越高，內(nèi)外在工作動(dòng)機(jī)水平越高。本研究中，各層面的內(nèi)部一致性Cronbach's a系數(shù)在0.77～0.84。

1.2.2 組織創(chuàng)新氛圍量表 該量表是由Amabile，傅世俠和羅玲玲及臺(tái)灣學(xué)者邱皓政［3］所修訂。從中選取了他們的量表中與本研究所涉及的因素相關(guān)的測量項(xiàng)目，并進(jìn)行了一定的修正。量表分為3個(gè)緯度，分別為工作環(huán)境與氛圍(6個(gè)條目)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(6個(gè)條目)、任務(wù)特征(5個(gè)條目)。量表采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分，從“完全不同意”到“完全同意”分別記1～5分。原始量表的Cronbach'a系數(shù)為0.97，各分量表的a值介于0.85～0.95之間，表明問卷信度良好。

1.2.3 創(chuàng)新行為量表 本研究所用的創(chuàng)新行為量表采用吳靜吉、郭俊賢、王文中和劉鶴龍改編自 Scott＆Bruce［4］的創(chuàng)新行為量表，采用6點(diǎn)評(píng)分，正向計(jì)分條目中，“1”表示非常不符合，“6”表示非常符合，得分越高表明創(chuàng)新行為水平越高。量表的Cronbach'a系數(shù)為0.87，顯示整個(gè)問卷具有相當(dāng)?shù)膬?nèi)部一致性。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 所得數(shù)據(jù)用SPSS 13.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用描述性統(tǒng)計(jì)、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn) α =0.05。

2 結(jié)果

2.1 不同職務(wù)、受教育程度的護(hù)士創(chuàng)新行為、工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍的得分比較 經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析提示，護(hù)士的創(chuàng)新行為得分，隨著職務(wù)的增高而有所提高，其中臨床護(hù)士創(chuàng)新行為得分最低，而科護(hù)士長及以上職務(wù)的創(chuàng)新行為得分呈現(xiàn)遞增的趨勢，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，而工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍得分比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，見表1;不同受教育程度中，中專學(xué)歷護(hù)士創(chuàng)新行為得分最低，本科及以上學(xué)歷護(hù)士創(chuàng)新行為得分最高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，而工作動(dòng)機(jī)、組織的創(chuàng)新氛圍得分比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，見表2。

表1 不同職務(wù)的護(hù)士創(chuàng)新行為、工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍得分比較(分，±s)

表1 不同職務(wù)的護(hù)士創(chuàng)新行為、工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍得分比較(分，±s)

職務(wù) 人數(shù) 創(chuàng)新行為 工作動(dòng)機(jī) 組織創(chuàng)新氛圍護(hù)士222 30.81 ±7.71 66.70 ±9.79 39.60 ±5.94病區(qū)護(hù)士長 40 32.25 ±7.04 65.74 ±10.51 39.87 ±5.88科護(hù)士長及以上 12 33.82 ±6.51 64.61 ±10.73 39.57 ±6.14 F值8.495 0.640 0.135 P值 ＜0.05 ＞0.05 ＞0.05

表2 不同受教育程度的護(hù)士創(chuàng)新行為、工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍得分比較(分，±s)

表2 不同受教育程度的護(hù)士創(chuàng)新行為、工作動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍得分比較(分，±s)

受教育程度 人數(shù) 創(chuàng)新行為 工作動(dòng)機(jī) 組織創(chuàng)新氛圍中專28 30.70 ±7.76 66.45 ±10.18 40.62 ±5.85大專 104 32.90 ±7.07 64.39 ±10.67 39.16 ±5.96本科及以上 142 33.48 ±6.56 66.71 ±11.64 40.14 ±7.81 F＜0.05 ＞0.05 ＞0.05 7.624 2.134 3.227 P值值

2.2 工作動(dòng)機(jī)與組織創(chuàng)新氛圍對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為的相關(guān)分析護(hù)士創(chuàng)新行為與內(nèi)在動(dòng)機(jī)、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、任務(wù)特征之間存在相關(guān)性，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.01);而外在動(dòng)機(jī)對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為無相關(guān)性，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，見表3。表明護(hù)士創(chuàng)新能力的相關(guān)影響因素有任務(wù)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與工作環(huán)境，而外在動(dòng)機(jī)不能成為護(hù)士創(chuàng)新能力的影響因素。

表3 工作動(dòng)機(jī)與組織創(chuàng)新氛圍對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為的相關(guān)分析(n=274)

2.3 工作動(dòng)機(jī)與組織創(chuàng)新氛圍對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為的逐步回歸分析(表4)

表4 影響護(hù)士創(chuàng)新行為相關(guān)因素的多元逐步回歸分析(n=274)

表4顯示，對(duì)護(hù)士的創(chuàng)新能力影響較大的依次是任務(wù)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與工作環(huán)境。

3 討論

Knol等［5］研究結(jié)果顯示，組織結(jié)構(gòu)和心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的預(yù)測作用，并指出:組織必須創(chuàng)造條件，以便能夠加強(qiáng)護(hù)士的創(chuàng)新能力。國內(nèi)研究者白建萍等［1］從護(hù)理人員創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)的角度出發(fā)，提出護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，需要不斷創(chuàng)新的護(hù)理理論和護(hù)理技術(shù)的支持。著重分析了影響護(hù)理人員創(chuàng)新的因素，提出通過實(shí)施創(chuàng)新意識(shí)再教育、營造人才成長的良好氛圍、強(qiáng)化創(chuàng)新行為的在職教育等措施，能促使護(hù)理人員樹立創(chuàng)新意識(shí)，產(chǎn)生主動(dòng)創(chuàng)新行為。

本研究顯示，內(nèi)在動(dòng)機(jī)、組織創(chuàng)新氛圍都與護(hù)士的創(chuàng)新行為存在顯著相關(guān)性，但外在動(dòng)機(jī)目前尚有爭議性，對(duì)于這一現(xiàn)象，有學(xué)者曾提出內(nèi)在動(dòng)機(jī)有利于創(chuàng)造力，外在動(dòng)機(jī)不利于創(chuàng)造力的說法［6］。但后來很多研究者開始重新審視他們對(duì)外在動(dòng)機(jī)的看法，認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)具有共同促進(jìn)的作用［7］，可以結(jié)合在一起產(chǎn)生正面影響，所以外在動(dòng)機(jī)并非全部不利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生。這需要今后對(duì)護(hù)士的外在動(dòng)機(jī)深入分析，將有助于進(jìn)一步明確干預(yù)策略。

3.1 高學(xué)歷、高職務(wù)獲得創(chuàng)新行為優(yōu)勢 本研究結(jié)果顯示，高學(xué)歷、高職務(wù)突顯出創(chuàng)新行為優(yōu)勢。原因可能在于高學(xué)歷護(hù)士在教育及學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)已具備一定的創(chuàng)新思維能力，而高職務(wù)護(hù)理人員相對(duì)較低職務(wù)的護(hù)士，具備更高的社會(huì)地位及涉取更多創(chuàng)新行為能力知識(shí)的機(jī)會(huì)。應(yīng)全面提高護(hù)士的學(xué)歷層次，重視人才的積蓄和培養(yǎng)，并加強(qiáng)低學(xué)歷及低職務(wù)護(hù)士對(duì)創(chuàng)新行為能力的學(xué)習(xí)及培養(yǎng)。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和任務(wù)特征是護(hù)士創(chuàng)新行為的重要影響因素 管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為有重要的影響作用。(1)護(hù)士創(chuàng)新行為與管理者是否支持護(hù)士工作上的創(chuàng)意及是否尊重護(hù)士不同的意見和建議有直接關(guān)系，在管理者的民主管理風(fēng)格下，護(hù)士則更愿意做出創(chuàng)造性思考;相反，管理者過分控制護(hù)士的行為，將妨礙他們創(chuàng)新行為的發(fā)揮。(2)管理者應(yīng)具備良好的溝通和協(xié)調(diào)能力，能對(duì)護(hù)士的工作進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)并協(xié)調(diào)護(hù)士內(nèi)部關(guān)系的能力。(3)在適當(dāng)?shù)那榫跋拢芾碚哌M(jìn)行合理的授權(quán)，相信護(hù)士的工作能力，將有利于護(hù)士創(chuàng)造力的發(fā)揮。(4)管理者在創(chuàng)新行為上發(fā)揮模范作用也會(huì)對(duì)護(hù)士的創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響。

同時(shí)，任務(wù)特征也是護(hù)士創(chuàng)新行為的重要影響因素。正常的工作負(fù)荷可以促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)揮，而超負(fù)荷的工作要求及無自由發(fā)揮空間時(shí)對(duì)創(chuàng)新行為存在顯著的抑制作用。

3.3 注重營造良好的工作環(huán)境 良好的工作環(huán)境可以為護(hù)士創(chuàng)造力和創(chuàng)新活動(dòng)提供物質(zhì)支持、精神支持和智力支持。同時(shí)舒適的工作空間，營造創(chuàng)新的氣氛，同事間的相互幫助，開展各種形式的交流和討論，鼓勵(lì)見解的多樣性等，均有利于護(hù)士創(chuàng)新行為的提高。

3.4 護(hù)士應(yīng)注重自身內(nèi)在動(dòng)機(jī)的培養(yǎng) 護(hù)士創(chuàng)新行為在發(fā)揮和培養(yǎng)的過程中，要善于發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)揮創(chuàng)造潛能，必須確立自己的目標(biāo)，并堅(jiān)韌不拔地的朝著目標(biāo)邁進(jìn)，這才是創(chuàng)新行為發(fā)揮和創(chuàng)新活動(dòng)展開的正確途徑。護(hù)士應(yīng)該豐富自己本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)，提升自己的專業(yè)能力，減少因知識(shí)能力不足而使創(chuàng)造力受限的幾率。同時(shí)廣泛、積極吸取其他領(lǐng)域相關(guān)知識(shí)，適度挑戰(zhàn)性的問題更能激發(fā)護(hù)士創(chuàng)新思維的發(fā)揮。護(hù)理人員還可以對(duì)影響創(chuàng)造力內(nèi)部特征的強(qiáng)勢和弱勢進(jìn)行自我評(píng)估和定位，本著熱愛、自信和投入的態(tài)度，才能將創(chuàng)新能力發(fā)揮得更好。

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