授權理論及其在護理領域應用的研究進展

秦菲

（濟南軍區青島第一療養院 二科，山東 青島266071）

授權理論及其在護理領域應用的研究進展

秦菲

（濟南軍區青島第一療養院 二科，山東 青島266071）

20世紀90年代，“授權（empowerment）”一詞高頻出現，授權作為一種提升工作績效和節省人力資源的新模式，越來越被管理人員所青睞［1］。如何充分利用有限的護理資源，最大限度地挖掘護士潛能，以適應醫療衛生行業的挑戰，是護理管理者最關心的問題［2］。授權理論包括結構授權理論和心理授權理論，護理管理中通過科學授權并關注被授權者的心理感受，將極大提高護士工作滿意度，增強其自信心和創新能力，提高護理管理效能。本文綜述近年來國內外授權理論及其在護理領域中應用的研究進展。

1 授權理論的概念和特征

授權理論（empowerment theory）起源于1960年的社會意識形態及1970年的自助、自立概念［3］。學者們將授權的定義主要分為兩類［4］：一類是宏觀的定義，被認為是結構授權（structured empowerment），即授權是指在不影響個人原來工作責任的情形下，將某些責任分派給另一個人，并給予執行過程中所需要的職務上的權利；另一類是微觀的定義，被認為是心理授權（psychological empowerment），即授權是員工對自己在組織中角色的直覺或態度，這種解釋將授權看作是一種內在激勵。

1.1 結構授權理論 結構授權理論的定義起源于Kanter的“組織性結構授權理論”［5］，該理論包括4個基本要素，即機會權利（opportunity power）、資源權利（resource power）、信息權利（Information Power）、支持權利（support power）。機會權利指獲得機會的權利，指在工作中組織為使員工進步或成長提供更多學習新知識和技能的機會；資源權利指員工有能力獲得為完成工作所需要的資金，有足夠的時間完成必要的文書工作，并且能夠獲得相應的物質和設備的支持，從而達到組織目標；信息權利指員工有機會了解相關政策、組織的決定，以及組織目標等；支持權利指員工得到上級領導、同事和下屬提供的相關信息，或得到其相關的改進建議或解決問題的忠告，意味著獲得支持的權利。

1.2 心理授權理論 心理授權的概念和結構最初來自于Denisest等［6］，他們把心理授權描述成一種個體體驗到的心理狀態和認知的綜合體，這個綜合體是4種認知的格式塔：工作意義（meaning）、自我效能（self－efficacy or competence）、自主性（self－determination）和工作影響（impact），反映個體對自己工作感知的傾向，構成完整的心理授權概念和結構。工作意義指個體根據自己的價值體系和標準，對工作目標和目的價值的認知；自我效能是指個體對自身完成工作能力的認知；自主性是指個體對工作活動的控制能力；工作影響是指個體在多大程度能夠影響所在組織在戰略、行政、管理和運營等方面的結果。

2 授權理論在護理領域的研究

2.1 結構授權理論 授權于20世紀90年代開始應用于管理領域，早期的管理者多將研究集中于授權的管理實踐，如決策的下放、增加員工獲得機會等［7］，這種研究是從組織或管理者的角度來研究授權，因此被稱為結構授權。

2.1.1 結構授權與護士工作滿意度 有研究［8］已證實，結構性授權與護士工作滿意度呈顯著相關，當醫院授予護士機會、信心、資源和支持時，護士能夠感受到在工作中獲得更多的尊重。孫寧等［9］對6所三級甲等醫院650名護士的調查結果顯示，授權與工作滿意度呈正相關，管理者在信息、機會、資源三方面授予護士權利不夠；護士對工作環境、執行政策的方法、晉升機會、工作量、工資、忙碌程度最不滿意。王群［10］于2002年使用 Mueller/Mc－Closkey滿意度量表（McCloskey/Mueller satisfaction scale，MMSS）進行的調查也發現，我國護士的不滿意主要集中于對工資和專業發展上。國內其他護士滿意度方面的調查結果也基本如此［11－12］。臺灣一項對28個護理機構中的114名護士調查結果［13］顯示，結構授權表現中等程度水平，與護士工作滿意度有顯著關系。Marayart［14］對在美國工作的176名菲律賓籍及本土注冊護士進行了對比性研究，結果顯示，無論菲律賓籍護士還是美國本土護士，結構授權與護士工作滿意度都呈正相關。以上研究結果表明，創造幫助護士獲得必需的資源、信息、支持以及學習和發展機會的護理工作環境，可以有效地提高護士工作滿意度和留任率，以最優化的方式參與護理工作并實現工作目標［5］。

2.1.2 結構授權與護理管理效能 護理管理是以提高工作效率和護理質量為目的的活動過程。護士長在護理質量管理中靈活運用授權機制，可使科室工作井然有序［15］。授權理論中，頻頻涉及一個詞：“組織承諾”。組織承諾（organizational commitment）也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。組織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度，它是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規定了那些正式合同無法規定的職業角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。而對組織的認同感和歸屬感越強烈，管理者實施管理的過程越順利，越能提高管理效能。Wilson等［16］對161名護士調查研究結果顯示：權利感知和組織承諾呈正相關。Laschinger等［17］對Kanter的結構性權利理論進行了測試，包括護士的工作環境，共向注冊護士發放了403份問卷，收回304份可信度高的問卷，結果顯示，結構性授權可以提高護士對自主權的認知和控制工作環境的能力。Almost等［18］對加拿大的79名注冊護士的結構授權進行調查研究，結果顯示，醫院的專業項目突出和患者的安全管理與結構性授權呈正相關。既往研究調查結果證明，當護士認為可以獲得更多的機會、信息、支持和資源去完成她們的工作時，會表現得更加專業化，從而提高工作效率和護理質量［5］。因此，護理管理者應充分重視結構性授權的應用，使其發揮最大作用，提高護理團隊的整體績效，提高護理效率和質量。

2.2 心理授權理論 除了為護士提供薪酬福利等外在激勵，心理授權作為一種重要的內在激勵，成為研究者關注的焦點。Conger［19］認為只有當下屬感受到自己“被授權”，將授權視為一種內在激勵，他們才有可能發生態度及行為上的改變。有研究［20］顯示，護理人員心理授權水平對其工作態度、工作行為、績效等變量均有重要影響。

2.2.1 心理授權測量Spreitzer［21］在 Thomas等［22］提出的授權模型的基礎上開發了心理授權量表（psychological empowerment scale，PES）。該量表包括4個維度：工作意義、自我效能感、自主性和工作意義，每個維度包括3個項目，共12個項目。量表采用Likert 7分制計分，由“非常同意”到“非常不同意”分別賦予7～1分，分值越高表明對上級授權的認知程度越高。各維度Cronbachα系數介于0.79～0.85之間，已成為當前應用最廣泛的問卷。Menon［23］從員工個體心理認知角度定義授權，并開發出包含3個維度、9個條目的心理授權量表，并分別采用加拿大［24］和澳大利亞［25］的樣本對量表的質量進行檢驗。結果表明，各維度的α系數分別是0.80～0.88、0.81～0.87；驗證性因素分析的結果顯示該量表的3因素結構得到了數據支持。Brain等［26］編制了個體內部授權量表，包括4部分：自我效能（personal competence）、群組定位、自主性和積極認同，該量表包括64個項目，Cronbachα系數為0.8～0.89。我國學者李超平等［27］于2006年在國內首次采用翻譯后的中文版Speritzer心理授權量表，驗證了心理授權的四維結構，結果表明該量表有較好的信度和效度，可應用于國內的相關研究。

2.2.2 心理授權與護士工作滿意度 Almost等［18］研究心理授權與護士工作壓力和工作滿意度三者之間的關系，發現心理授權與護士工作壓力呈負相關，與工作滿意度呈正相關，即護士的心理授權水平越高，工作壓力越小，工作滿意度越高，并能促使護士提供更優質的服務。Casey等［28］針對愛爾蘭306名護士和助產士進行的心理授權與工作滿意度的相關性研究顯示：心理授權中的自我效能和工作意義2個維度對護士和助產士的工作滿意度有正向提升作用。何葉等［29］對184名臨床護士進行調查，發現心理授權狀況與工作滿意度各維度呈正相關，其中心理授權中的工作影響與工作滿意度各維度相關系數最高。臺灣開展的另一項針對中小學生保健護士心理授權與工作滿意度以及組織承諾三者之間關系的研究［30］顯示，心理授權與工作滿意度和組織承諾兩者之間存在正相關，心理授權能夠提高中小學生保健護士的工作滿意度，隨著滿意度水平的提高，保健護士的組織承諾也得到了增強。國內有研究［31］表明，心理授權4個維度均對護士工作滿意度有影響，從事有意義的、富有挑戰性的、可得到他人賞識的工作，更能產生工作滿意感。

2.2.3 心理授權與護士工作態度和行為 Knol等［32］對荷蘭519名注冊護士進行調查研究，結果表明心理授權對護士的創新行為有顯著的預測作用，護士在工作場所的工作影響力越大就越能激發護士的創新行為。美國的一項針對15名家庭保健護士進行的有關心理授權的研究［33］顯示，授權使她們工作中越發自信、獨立，使她們有信心為患者提供更好的服務。蘭佳慶等［34］對352名臨床護士的心理授權與組織承諾之間的相關性進行分析研究，結果顯示：心理授權各維度與護士的整體組織承諾顯著相關；心理授權中的工作意義和工作影響2個維度對護士整體組織承諾具有預測作用，其中工作意義的預測力最大，提示管理者尤其應重視通過提升護士的工作意義感增強其組織承諾，即增強對組織的認同感和歸屬感，增強其工作信心，提升工作能力。各項研究結果表明，心理授權能夠減輕護士工作壓力，降低離職傾向，激發創新行為，增強護士隊伍向心力和凝聚力，提高護理質量，提升優質服務水平。

3 小結

結構授權理論被認為是一種外在激勵機制，心理授權理論被認為是一種內在激勵機制，兩者相互依存，互相制約。結構授權是心理授權的必要條件，心理授權是對結構授權的感知［4］。西方國家對此已進行了深入的研究并應用于實踐，在提高護理工作效率和質量、提高護士工作滿意度和護理管理效能的同時，營造了和諧的工作氣氛，增強了上下級之間的信任感，增強了工作的幸福指數，護理領域呈現良性循環。國內護理領域關注人性化管理的研究由來已久，而授權理論作為變革性現代護理管理者所需掌握的一種重要的激勵機制，近年已被更多學者所關注。

在國內外護理管理學者的關注下，結構性授權理論現已初成體系。然而有些學者認為，結構性授權是否真正起效，取決于被管理者對“授權的感知”，即心理授權。國外對心理授權在護理管理中的應用已進行了大量的研究，而心理授權在國內的研究目前還停留在Spreitzer的量表上，真正進行干預性的研究很少，且國內的量表在實施的過程中因各種因素使最終測試結果的可信性與同類研究的一致性下降。同時，由于西方護理領域的管理模式和國內存在差異，各項研究又在西方文化的背景下進行，如何借鑒西方研究成果并結合我國國情形成具有本國護理領域特點的授權理論用以指導護理工作，亦將是一項非常有意義的課題。

授權理論；護理；研究進展

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2012－03－28

2012－06－25

秦菲，本科，護師，主要從事療養院臨床護理工作

R197.323

A

1008－9993（2012）9A－0026－04

陳曉英）