□文/尹長征

（河北華聯商廈 河北·石家莊）

一、概念界定

激勵理論，是指管理者通過某種內部和外部的刺激，激發人的動機，使人產生一股內在的動力，從而調動其積極性、主動性和創造性，使其朝著預訂目標前進的一種管理活動。而精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們工作績效的認可；公平、公開的晉升制度；提供學習和進一步提升自己的機會；實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路，等等。

二、目的是激勵的動機——領導者自身領導藝術的培養

人的一切活動都是有目的的，而作為領導者要站在宏觀的角度以及用不同的角色去看待這個目的，既要讓員工把企業的目的當成第一前提，又要讓員工準確無誤的明白自己要做的工作是什么。

（一）讓下屬了解事情的全局。安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他“你現在該做什么”。有些管理者認為“下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調度者”，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，下屬會成為你的“跟屁蟲”，工作能力不會有任何長進。

讓下屬了解事情的全局，并且了解其他員工是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原則，在一些細節上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，并且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。

（二）命令明確。在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講的明確，比如“這件工作要求什么時候完成”、“完成的標準是什么”等等，都要講清楚。命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推諉，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。

三、激勵的過程——處理與下屬關系的技巧

下屬就是下級，即同一系統中級別較低的組織或個人。下屬是領導者賴以存在的條件，是領導者實現其有效領導的前提和基礎，二者在目標上是統一的，利益上是一致的。領導者正確處理好與下屬的關系，對于發展生產，提高效率和意義都有著決定性意義。激勵理論認為，激勵可以分為物質激勵和精神激勵等，所謂的精神理論主要包括在日常工作生活中領導與下屬的相處。下面筆者結合自身的工作談一些與下屬相處的技巧。

（一）關注下屬，重視下屬——情感激勵法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領導者要多關心群眾生活，關心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。

1、對下屬感興趣，下屬才會對你感興趣。學會傾聽下屬的談話，樂意關心下屬。你想讓別人怎樣對你，你首先要怎樣對別人。同樣的，讓下屬對你感興趣的最好方式就是你對下屬感興趣，把下屬的事情放在心上。

2、多點頭、少指教。點頭這個動作常常會透露出肯定、認可、贊許的意思，如果你在和下屬交流的過程中，能夠適時的做出這個動作，對方就會因為受到鼓勵而繼續說下去；反之，對方就會覺得無味而終止。

3、用肯定來激發員工的潛能。在企業競爭中，員工的潛能是始終保持競爭優勢的重要資源之一。管理者只有開啟員工的潛能，才能使員工與企業共同發展，最終實現雙贏。著名的心理學理論“期待效用”就提到過，你認為他是最好的，那么他就是最好的。

（二）采取正確的領導方法方式——領導行為激勵法。有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其余的40%有賴于領導者去激發。

1、要掌權也要放權。作為企業的管理者，領導就像運籌帷幄的將軍一樣，負責對大局的通盤考慮，而下屬則負責具體事務。雙方各有各的分工，只有雙方都做好自己的工作，企業才能正常運行。所以，除非確實需要，管理者是不必事必躬親的，不要扮演管家婆的角色。

2、信任就是最好的激勵。期待效應告訴我們，讓一名下屬盡快成長的最好方式就是給予下屬稍微超出他們能力的工作，通俗地說就是“說你行，你就行，不行也行”。很多管理者認為下屬還沒有足夠的經驗，無法勝任工作，就盡量不給他們重要的任務，以至于人不能盡其用，這樣會打擊下屬的工作積極性。

（三）適時的表揚下屬——獎勵懲罰激勵法。獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚，以使員工獲得新的物質和心理上的滿足。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失敗和錯誤中汲取教訓，以克服不良行為。獎勵和懲罰得當，有利于激發員工的積極性和創造性，所以有人把批評或懲罰看作是一種負強化的激勵。

沒有人不喜歡“高帽子”，下屬也不例外。如果你能抓住一些小事適時地給下屬戴上一頂，下屬們會因此激發出更強的工作積極性和創造性。所以，作為管理者，你的工作職責的一部分就是找出下屬值得贊美的地方加以肯定，使對方更積極地投入到工作中去。

四、在物質條件一定的情況下，精神激勵占據決定性地位——時刻樹立精神激勵的觀念

誠然，最簡單的激勵方式就是物質刺激，比如高薪、全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發放、高比例的提成等等，甚至直接是以現金的形式發放等等。但絕大部分企業難以承受如此簡單粗獷的激勵方式，而且效果也未必會是積極的。激勵是需要很高技巧的一門學問，物質激勵雖然不可或缺，但往往起決定作用的恰恰是那些財務成本低廉的精神激勵。

一些精神激勵的方式是不需要花費成本，而又是會產生互動效果的。就如你首先推倒了第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。具體方式，比如贊美。贊美是對一個人的認同，是對一個人最大限度的尊重。當你的贊美是由衷的時候，你會幫他提升信心；比如友善的態度。你的友善可以給人一種安全平和的感覺，一種自由隨意的感覺，自然會提升工作效率；還比如分享快樂。感受到你的快樂與感性，會讓彼此的胸懷離得更近一些，當他把你當成朋友的時候，就會樂于跟你分享他的成就，更會把你當成他的盟友。

總之，當企業在一定物質水平上而不能有大幅度提高的時候，我們要做的更多的是精神激勵；另外，精神激勵作為激勵理論的一部分是占有重要位置的，所以作為管理者應該掌握，完善自身的領導素質，讓自己的領導藝術更加完美。

五、結束語

在物質激勵不可能完全到位的情況下，有效的精神激勵可以緩解某些特定時期員工的內心不平衡。因此，創造一個激勵員工奮發有為的企業環境，其功效是一般物質激勵難以替代的。所以，一個好的領導者應該充分掌握激發員工潛能的方法，讓其認識到自身的能力并激勵其自我提升。同時，優秀的領導還應該引導員工更加注意自身價值的實現，而不是簡單的管理。從這一點講，現代企業的領導，其領導能力比管理能力更為重要。■