談企業人力資源風險管理

□文/熊偉光

（河北省金融租賃有限公司 河北·石家莊）

一、企業人力資源風險管理的含義

企業人力資源風險管理是一種特殊的管理功能，管理的對象是企業人力資源管理的全過程和作為企業核心資源的人，通過對風險的認識、衡量、預測和分析，考慮到種種不確定性和限制性，提出供決策者決策的方案，力求以較少的成本獲得較多的安全保障，或者說以相同的成本或代價獲得更多的安全保障或更少的損失。

由此表明，第一，企業的人力資源風險管理是一個過程，其本身并不是一個結果，而是實現結果的一種方式；第二，人力資源風險管理是一種系統分析，通過對現實和潛在風險的認識以及分析，供領導做出風險決策；第三，人力資源風險管理的目標在于控制和減少損失，提高有關單位和個人的經濟利益或社會效果。

二、企業人力資源面臨的風險

企業人力資源管理風險伴隨企業發展的全過程，具有客觀性、不確定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我國企業人力資源風險主要可分為人力資源流失、人力資源貶值和消耗等風險。

（一）人力資源流失的風險。當今的社會人才流動成為普遍現象，特別是作為企業骨干的高知人員流動性強，使直接影響企業發展的最大不確定性因素。現在有能力的人不斷地調整自己的工作，以找到能夠充分發揮自身能力的最佳點。近年來，隨著加入世貿與進一步擴大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業的科技人員紛紛帶走技術與商業秘密，另立爐灶，造成對原企業的損害。因人才流失而導致的企業知識產權、商業秘密與信息溢漏加重。目前，很多企業都有“有本事的人留不住”的現象，人員頻繁“跳槽”已成為令企業頭痛的一件事。

（二）人力資源貶值的風險。由于信息時代的到來，帶來了知識更新的挑戰。人力資源中知識老化問題使技術貧乏的風險降臨。在科技發達的今天，信息瞬息萬變，知識技能的外延不斷擴展。有些在跨國企業工作的外國人為了更新知識，一段時期就要飛回總部舉行專業培訓。在國內越來越多的企業或白領也忙著“充電”，想通過再學習使自己的知識跟上時代的發展。

（三）人力資源消耗的風險。在企業管理中，這類風險較為普遍。例如，在企業管理中目標不明確，競爭機制不完善，員工在工作中不能圍繞同一個組織目標向同一個方向共同努力。或者人力資源結構不合理，工作職責不清，出現人浮于事、人員工作積極性不高等情況。或者內部溝通不協調，員工間關系不融洽，甚至出現相互傾軋、內斗的現象，將寶貴的資源消耗在無形中。

（四）人力資源的其他風險。例如，國家政策法規影響、社會不穩定因素、流行性疾病等外部環境導致的人力資源風險。員工，特別是知識型核心員工身體狀況因素、企業文化因素等等，都會帶來企業人力資源的風險。

三、企業人力資源風險預警機制

企業要避免人力資源流失、貶值和消耗等風險，需要建立必要的預警機制。通過及時預警發現人力資源管理中的風險，并采取必要的措施，進行干預，消除不利因素。這類風險預警主要有以下方面：

一是企業人才流動警示。重點是企業核心人才的流動達到某種程度時，警示企業需要力保企業核心人才不再流出，從而保證企業人才永遠處于警界線以上。

二是人力資源學歷與職稱預警。企業人才是由核心操作工人、核心技術人員、核心管理人員組成。他們之間應有一個基本的學歷結構、職稱結構和數量化，如果達不到企業生產經營的基本要求，則警示企業人力資源質量不能適應企業發展，其因素可能是人才不足或培養和引進企業核心人才的力度不夠等。

三是人員健康、年齡情況預警。根據行業特點，企業人力資源的健康狀況、年齡結構等應控制在一定范圍。若員工總體健康水平較低、平均年齡過大，則警示企業后繼發展資源不足、或人員缺乏必要流動性；若平均年齡過小，則警示企業留住人才的能力不足，引進人才力度不夠等。

四是人員工作態度預警。如果企業中有一定數量人員工作消極、形式主義漫延、對企業不滿情緒增加、互不協作、成員之間暗斗、自我實現機會少等，則警示企業可能有部分人員已進入到退出期或企業核心人才形成機制中的激勵機制可能出了問題。

五是員工工作能力與業績預警。如果一定時期內不能完成企業經營目標或一定時期內沒有新產品、新工藝、新技術、新竅門、新措施，或一定時間內經常性的決策失誤、企業業績停滯不前等，則警示企業人才流失嚴重，或培養引進人才力度不夠，或人才退出機制沒有發揮有效作用。

六是人力資源管理意識能力預警。不少企業的管理者還沒有意識到人力資源管理的重要性和有效性，關注重點仍局限在成本控制、產品質量、財務管理和銷售市場等，人事管理往往被忽視。

四、企業人力資源風險管理措施

企業發展必需緊跟時代。要保持企業的核心競爭力，就應當對人力資源管理有一個科學、全面的認識，要突破舊觀念、舊體制、舊做法，引進新的管理理念，努力實現人力資源管理創新，有效防范風險，并將風險轉變為機遇。

（一）管理者要樹立科學的人力資源管理理念。企業管理者要將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。人力資源管理部門要從傳統的主要從事人事行政管理和事務工作中走出來，將人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。要改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為，通過建立和完善組織制度，保證人才脫穎而出。

（二）突出人力資源戰略管理和制度化、規范化管理。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化、規范化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。重點要建立發現、開發、聘用、考核人才制度，建立科學、公平、可操作的考核評價制度和激勵機制，等等。

（三）加強人力資源管理部門專業化建設。人力資源管理職能包括人力資源配置、培訓與開發、工資福利、制度建設等4個方面。這些職能相互連接，原來由人事部門一攬子管理，但由于社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化。因此，企業可根據發展需要，將有些職能向社會服務轉移，或在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力資源浪費問責機制，促進人力資源管理專業化。

（四）有效控制企業人才流動率。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。這也是管理中“鯰魚效應”的體現。一方面要密切關注企業員工，特別是企業人才的流動比率，對異動情況要及時分析，找出原因，加以解決；另一方面也要在企業中保持一定的人員流動比例，以提高企業活力。要完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，激勵員工的勤奮敬業與創新精神。

（五）堅持以人為本，努力實現企業和員工共同發展。企業要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷地提高員工素質，增強創新能力。要幫助員工開展職業生涯設計，建立職業發展中長期目標，以實現個人和組織的共同發展。要在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目。另外，要建立獨特的企業文化，營造企業良好的發展氛圍，切實增強員工群體觀念，培養團隊精神，持續地改善職工生活質量，提高員工的集體歸屬感和事業成就感。■