高校人力資源管理中的問題及對策

路雁橋

（呂梁學院汾陽師范分校，山西 呂梁 032200）

高校人力資源管理中的問題及對策

路雁橋

（呂梁學院汾陽師范分校，山西 呂梁 032200）

教育人力資源管理是現代教育管理的重要內容，對教育事業發展具有非常重要的意義，但是隨著我國高等教育大眾化進程的不斷深入，高校人力資源管理中出現的問題日漸顯出，工作理念落后，績效考核不科學，教師流失嚴重，盲目追求“高學歷”等，本文旨在分析這些問題的基礎上研究對策，推進高校人力資源管理制度改革，以期使高校人力資源管理日趨完善.

人力資源；職業生涯規劃；人文關懷

近幾年，人力資源管理作為一個熱門的話題在我國企業中不斷興起.先進的人力資源管理是指人力資源部門直接參與企業的戰略決策，在明確企業戰略前提下，運用人員招聘體系、薪酬設計體系、績效評估體系、員工培訓體系及各部門協調合作，把員工視為企業的最有價值的資源和資產，并盡量滿足員工的各種需求，進而充分發揮其主動性和積極性，最終實現企業的戰略目標.人力資源管理重視對員工的開發，使其能夠獲得可持續發展的能力.假如學校也能像企業一樣引入 “人力資源管理”這一機制，那就獲得了可持續發展的動力.我國許多高校的人力資源管理體制的改革一直在進行，但存在的問題依然不少.

1 高校人力資源管理中存在的問題

1.1 高校人力資源管理的工作理念仍然落后

近些年來，許多學校在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但在實際工作中仍有傳統的選人、用人、管人的影響.傳統的人事管理制度中的論資排輩、平均主義等意識仍未消除.他們沒有把人的管理與人力資源管理聯系起來，更沒有把人力資源的開發與管理作為本校教育可持續發展的戰略思路，沒有將教師這一特殊人力資本有效開發利用.

1.2 績效考核機制難以做到科學合理

績效考核是現代人力資源管理的難點內容，也是教育行政部門有效調動教師工作積極性的重要手段.當然，現階段的績效考核都普遍存在著考核尺度難以確定，優良的績效難以評估，德能勤績的內容難以量化等問題.除此之外，大多數學校制定的績效考核指標過于單一，逼迫廣大教師都朝一個方向努力，嚴重限制了人才主觀能動性的發揮，更嚴重的是有的學校進行明顯有失公平的獎勵性工資的分配，挫傷了廣大教師的積極性，影響了學校的健康發展.

1.3 教師流失造成人力資源浪費

一方面由于教育經費不足，教師的經濟待遇相對偏低，再則缺乏必需的人才成長機制，職稱、工資、住房等待遇跟不上，導致在職優秀教師或考取研究生的教師流向其它學校.

1.4 教師隊伍“近親繁殖”等不合理的用人體制降低了人力資源的利用率

許多高校將本校優秀的畢業生留下來擔任教師，造成高校教師隊伍嚴重“近親繁殖”，導致教師缺乏積極性和創造性，思維方式固定化，學術視野狹窄，容易產生知識老化的惡性循環，這些都造成人力資源的浪費.

1.5 高校對“高學歷”的盲目追求違背了人力資源“適才適用”原則

現在碩士研究生進入高校越來越難，而高校開口就要博士學位，甚至連行政工作或其他非教學科研也要博士，實際上很多研究生只要知識技能，個人素質能符合崗位要求就可以勝任了，如此的“高學歷高消費”只能造成更大的人才浪費.

2 高校人力資源管理問題的對策

2.1 推進教育人才資源管理制度改革戰略

包括聘用制度，用人制度，工資制度及教育人才開發戰略，強化教師的競爭激勵機制，精簡機構和行政人員，優化人力資源的配置.還要把教師資格認定面向社會，打破過去只有師范畢業生才能當教師的常規，吸引更多的優秀人才進入教育系統，為人才流通注入活性源泉.

2.2 引入人力資源規劃，指導教師進行職業生涯設計

人力資源規劃是人才資源轉化為人力資本必不可少的一步，是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，其主要目的是實現人才的合理配置，減少由于人員方面帶給組織的損失和人力資源的浪費.要實現人才的合理配置，使用人單位能夠選擇到自己所需的人才，各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位，就必須有統一、開放、競爭、有序的人力資源規劃.高校在制定人力資源規劃時，一項很重要的工作就是了解每一個教職工，向他們宣傳職業生涯規劃對個人成長的作用，提高他們自我職業生涯管理的意識和能力，同時提供具體的指導和幫助，讓他們制定出一個適合個人特點又符合組織學校要求的職業生涯發展目標.

2.3 對教師發展實施動態的支持和引領

教師的職業發展是一個持續發展的過程，學校組織對教師的管理也應是持續的、動態的，對各發展階段的教師要有不同的管理重點.

對于職業發展初始階段的教師，學校組織的管理重點在于正確“引進”.教師招聘到學校之后，首先要使教師實現學校社會化，使教師對學校組織產生歸屬感.經驗表明，許多新入職教師所學知識與實際應用之間往往有距離，經受“現實震蕩”有無能為力之感，會動搖職業信心，產生另擇職業的念頭.學校管理者要注意關心他們的生活，鼓勵他們的工作信心，幫助他們解決實際困難以取得成績，讓他們嘗試到成功的喜悅，幫助他們制定以后的工作計劃，順利度過初任職的動搖期.對步入職業發展中期的教師，學校組織的重點在于關注與調控.這一階段教師往往會出現分化現象，有的教師成為骨干，學校應為他們設置更高目標，支持他們繼續成長，使他們成為學校的中堅力量.有的教師停滯不前，做不出滿意成績，對前途失去信心，個別的也可能由于職業——家庭——自我事務之間的矛盾沖突吧，出現職業危機，產生厭、散心理.對這類教師，學校應給予特別關注，幫助他們排除干擾，發揮長處，激活他們的內驅力，做出他們力所能及的貢獻.對于進入職業后期的教師，學校管理重點在于理解與尊重，這一階段的教師，已經準備離崗，但有的會盡心盡力，站好最后一班崗，有的則會應付工作等待退休.無論哪種表現，學校都應多送溫暖，給予寬容和關懷，爭取他們對學校做出最后的貢獻.

2.4 人文關懷

在學校管理中，往往重視強調教師努力工作，而忽視了教師的身心保健.鋼鐵制造的機器尚需定期保養，血肉之軀的教師生命體更有磨損的時候，如果長期使用而不保養，就會傷及元氣，不利于教師發展.所以，學校管理者必須實施“以人為本”的管理理念，給予教師應有的人文關懷，對教師的工作、學習、生活狀況進行全面關懷，尤其要關注教師的身心健康.影響教師身心健康的突出問題是工作壓力太大.教師受到社會、家長、學生、學校管理者等全方位的注視和監督，時時處于緊張焦慮狀態，疲勞、恐懼、神經質等亞健康狀況層出不窮.教師這種長期的焦慮又會導致職業倦怠，做事力不從心，注意力不集中，思維質量下降，情緒低落，從而產生無助感，以消極否定的態度對待他人，對待學生，對自己的價值產生懷疑，以至于出現曠工甚至離職現象.學校進行人力資源管理就要注意做好教師身心保健工作.一方面要幫助和指導教師正確認識和對待工作，生活中的各種壓力，學會自我緩解調整心態，積極應對各種挑戰和外界刺激.另一方面要創造有利于教師身心健康的外部條件，給教師創造比較舒適的生存空間，充分肯定每一位教師作出的成績，多一點寬厚仁愛，少一點批評指責，使教師更加熱愛自己的職業，充滿信心地完成自己的職業發展歷程.

〔1〕萬俊紅.從教育人力資源管理的角度談當前我國教育人才資源的浪費及對策[J].內蒙古師范大學學報，2007，（9）.

〔2〕張曉燕.論學校人力資源管理[J].現代商貿工業，2010，（9）.

〔3〕孫杰遠.教育促成人力資源管理生長.2007.

〔4〕孫其松.淺析教育人力資源管理中的問題及對策[J].教育導刊，2010，（11）.

〔5〕錢雯雯.教育人力資源管理研究現狀分析.2008.

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