論勞動者工資正常增長機制的建立及其法律完善

楊 娟， 何志昌

(西南政法大學 經濟法學院，重慶 401120)

據劉植榮的研究，中國的人均GDP在世界排名第99位，最低工資在世界183個國家和地區中排在第158位，甚至低于32個非洲國家的最低工資[1]。這說明我國勞動者工資在居民財富收入中所占比例很小，勞動者工資水平很低。

從國際比較的意義上看，中國的GDP增速雖是發達國家的好幾倍，但工資增速卻遠落后于這個幅度。日本在經濟快速增長時期，其工資的增長速度比美國快70%，到1980年已經與美國持平，這一段路程大概花了30年時間。1978—2004年，中國經濟高速增長了近30年，工資卻只有美國的1/20、日本的1/24[1]。將近30年來我國勞動者工資增長速度與發達國家經濟高速增長時期勞動者工資增長速度相比發現，我國勞動者工資的正常增長機制及相應的法律制度還沒有建立起來。

一、勞動者工資正常增長機制的法律缺失現狀分析

目前，對勞動者工資規定的法律是《勞動法》和《勞動合同法》。但《勞動法》只就工資分配原則、工資分配方式和水平的確定、工資最低保障及最低工資標準參考因素等做出規定，勞動者工資正常增長的機制及其標準所需的法律規范并沒有列出來。在《勞動合同法》中就勞動報酬做出規定的只有第30條、第55條、第63條及第72條，而這幾條對勞動報酬的規定主要是就勞動報酬具體取得的操作方法的規定。因此，我國沒有勞動者工資正常增長機制構建方面的法律規定。政府雖然發布了《工資支付暫行規定》、《最低工資規定》和《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》等，但這些都是部門規章和建議，缺乏法律的嚴肅性和強制性，執行中隨意性較大[2]。并且這些規章、建議對勞動者工資增長所做的規定非常粗糙，不符合地區、行業和社會的具體經濟狀況，所起的作用也是有限的。

工資指導線作為直接影響我國勞動者工資水平的制度措施，是為了確保政府從宏觀層面上對企業自主決定工資總額的行為進行指導的制度。“有關地區結合當年國家對企業工資分配的總體調控目標，綜合考慮本地區當年經濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區當年企業工資增長指導意見，企業應依據企業工資指導意見，在生產發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定本企業當年的工資增長率。”[3]590工資指導線制度對工資增長的規定較已經頒布的法律和規章、建議更具體詳細，但該制度只是作為政府宏觀調控的一種制度，其剛性不足。

二、勞動者工資正常增長機制缺失的原因分析

影響企業職工工資正常增長機制建立的原因主要來自兩個方面，即促進企業職工工資正常增長的外部機制和企業內部的工資共決機制[4]。

(一)非公平性競爭環境對外部機制建立的影響

勞動者工資正常增長機制的法律制度缺失既是一種現狀表現，也是導致促進勞動者工資正常增長機制沒能建立的外部原因之一。

另外，銀行借貸政策及對國企優惠政策等宏觀調控措施對普通勞動者工資正常增長起著間接但程度很大的影響。在銀行信貸方面，我國四大商業銀行首先要滿足國企的貸款需求，其他的民營企業尤其是中小企業很難得到銀行的貸款;基于歷史或行政因素，數量不斷減少的國企占有市場大部分資源，在整個市場經濟中占有控制地位，特別是對關鍵性能源、資源擁有開發和出售壟斷特權，攫取巨額的壟斷利潤。根據國家統計局數據，去年1—11月，全國規模以上工業企業實現利潤達到38828億元，同比增長49.4%。其中，在規模以上工業企業中，國有及國有控股企業實現利潤11924億元，同比增長59.1%。這個數據在一定程度上說明絕對數量減少而控制力增強的國企占了市場中利潤的很大一部分，而數量和規模占市場主體大部分的非公有制經濟企業只能獲得不成比例的小部分利潤，使非公有制企業缺乏提高勞動者工資的動力[5]。

(二)勞動力市場供求關系對內部共決機制建立的影響

勞動者工資作為企業生產經營的成本，站在企業的角度當然越少越好，且勞動者工資與企業擴大規模、促進企業進一步發展、獲得更多經濟利益存在此消彼長的矛盾。在我國勞動力市場供大于求的情況下，企業擴大發展所需勞動力資源并不缺乏，相反，資本作為企業生產發展和進一步做大做強的重要資源，相比于勞動力資源而言更加重要。因此，企業經營者為了獲取更多經濟利益，對作為經營成本的勞動者工資進行壓制，以騰出更多的資本用于經濟發展。但是，為經濟發展做出貢獻的勞動者并未獲得更多經濟利益。這種不公平的狀態，一方面是企業具有自主經營權，政府不能夠強制要求企業給勞動者發多少工資的市場經濟制度決定的①;另一方面，在企業的經營管理層中不乏為了一己私利而損害廣大勞動者利益的人。

三、勞動者工資正常增長機制的法律制度構建

勞動者工資正常增長機制建立所需的法律制度缺陷以及國家宏觀調控政策不足，導致勞動者工資在我國經濟高速發展的同時沒有得到相應提升，仍處于低水平狀態。勞動者工資正常增長機制能否建立起來，起決定作用的是對相關法律制度的完善和構建。在此之前，只有通過有效機制對勞動者工資的正常增長標準進行確定，明確從哪些方面來考慮勞動者工資是否應該增長及其增長的幅度，才能對相應的法律制度做出調整。

(一)勞動者工資正常增長機制的建立及標準確定

本文認為不同主體對勞動者工資增長所考慮的因素不同。從政府的角度看，政府必須考慮當地經濟增長、物價水平、勞動力市場狀況、就業形勢等綜合因素;從企業的角度看，企業工資增長率決定于該企業將來的生產發展計劃、企業的經濟效益等因素;從勞動者的角度看，勞動者對工資增長的需求主要考慮的是教育費、醫療費、家庭日常生活費用支出等因素。由于勞動者、企業及不同地區對勞動者工資增長所需考慮的因素不同，且這些主體相互間無法對他方所考慮的勞動者工資增長需求因素進行具體了解，或者無法站在當事者的角度好好考慮問題。例如，地方政府對勞動者工資增長因素的考慮就不會將企業未來發展計劃所需要的資金需求考慮進去，不僅是由于政府沒有這樣的職能，并且也無法做到完善，政府不可能對其管轄區內每個企業的生產發展計劃進行全面細致的考察，否則與計劃經濟沒什么區別。因此，本文認為由單一的主體對勞動者工資的正常增長標準進行統一制定是行不通的，建議建立三重勞動者工資正常增長機制，分別由地方政府的工資指導機制、行業工資引導機制和企業內部的工資共決機制構成②。這些機制的作用形成了工資指導標準制度、行業工資引導標準制度、企業內部工資共決標準制度。

由不同主體從不同視角建立的三重勞動工資增長標準是否會產生各個主體互相不考慮他們之間的勞動者工資標準脫節產生混亂而導致無法具體實施呢?這里需要明確本文所主張的構成勞動者工資正常增長機制的三重標準相互之間的關系。地方政府依據地區當年經濟增長、物價水平及勞動力市場狀況、就業等因素所制定的工資指導意見，其地位最高，在該地區具有普遍的效力，是行業工資引導制度和企業內部共決制度的前提和基礎。與我國現行的工資指導線制度不同的是，本文三重標準中由企業內部工資共決制度代替了工資指導線制度中企業單方決定工資增長水平。由企業組成的各個行業協會所制定的行業工資引導線只能在其行業范圍內執行，行業工資引導線制度和企業內部共決的工資制度所制定出來的勞動者工資增長標準適用的先后順序，本文認為應視不同的行業進行不同規定，對于已經形成有效競爭格局、市場發展也比較成熟的行業，工資引導線對該行業內的企業工資增長標準相對于行業內部企業之間沒有形成有效競爭秩序的企業所制定的內部工資增長標準具有較強的指導作用。對于已經發展比較完善的行業，其內部各企業之間的經營利潤水平與市場的平均利潤水平一致，因此，在這些企業內部貫徹行業工資引導線比較符合實際的工資水平情況，節省工資共決的費用和不必要的勞資矛盾。而在市場發展還不完善的行業中貫徹統一的行業內部工資增長標準是不現實的，各個企業發展規模、采用的管理技術等生產要素不一，行業內部企業之間的營業利潤水平差異很大，因此，行業工資引導線對這些類型的企業所具有的規范強度不大。但是，這樣會不會造成行業之間勞動者工資的巨大差異，導致分配不公呢?本文認為，首先，無論是成熟市場還是非成熟市場，企業所制定的勞動者工資正常增長標準都以政府的工資指導線為基準，處于同一基準線上;其次，雖然在勞動力市場供大于求的狀況下企業有用工優勢，但是企業為了自身發展也會顧及勞動者的某些需求，否則會導致“用工荒”;再次，市場經濟就是法治經濟，法律規定企業擁有自主經營權，制定工資增長標準作為企業自主經營權應有的內容，擁有工資的自主定價權。如果賦予行業工資引導線過度的強制性，會影響企業的積極性，不利于市場經濟的發展。尊重企業內部工資共決所制定的工資增長標準，也是尊重勞資雙方的意志。

(二)勞動者工資正常增長機制的法律構建

勞動者工資的“正常”增長需要處理好效率與公平的關系。提出勞動者工資正常增長三重標準觀點后，如何在資本強勢、勞動力弱勢的情況下，通過法律規范的構建與完善將勞動者工資正常增長機制以法律的形式確定下來，改變勞資博弈不均衡的現狀，充分發揮工會在職工中的作用，通過推行“勞資合作”、“集體協商”等制度決定工資水平、勞資關系和工資增長率，杜絕“漲利潤不長工資”現象至關重要[6]。

第一，頒布對勞動者工資正常增長機制進行確認的法律《工資法》。為適應市場經濟體制改革的需要，上世紀90年代頒布了《勞動法》及《工資支付辦法》，以促成體制外[3]586勞動力市場價格體系的形成。但是，這些法律、規章沒有對勞動者工資的正常增長機制做出詳細規定。而我國法律對投資者和勞動者在分享企業利潤方面做出規定的《公司法》、《勞動法》均未打破傳統的投資者獲得利潤，勞動者取得工資的觀念。公司法的理論不能科學解釋為什么企業利潤分配應由投資者來決定，勞動法的理論又不能解釋勞動者為什么除了獲得工資外，不能決定利潤的分配[7]。只能由一部打破傳統企業利潤分配方法的法律——《工資法》對勞動者工資正常增長機制及依據該機制所確定的勞動者工資增長標準進行法律確定，才能保證我國勞動者的工資水平正常提升;對制定標準的主體、所應參考的勞動者工資增長要素、各自的職責及為了確保標準的執行對監督主體和職責與處罰措施加以詳細規定，才能真正為勞動者公平分享經濟發展成果提供法律保障，勞動者工資正常增長機制才能夠真正發揮作用。

第二，企業內部工資共決機制即企業工資的水平由企業一方和勞動者一方(工會)在有勞動行政部門參與的情況下，通過集體協商的方式共同決定③。本文的集體協商由行業工資集體協商制度和單個企業的工資集體協商制度構成。然而，作為該標準制定主體之一的工會，由于自身存在的缺陷無法保持其作為勞動者代表的獨立性，且由于我國勞動力市場長期供大于求的狀況，工資增長與企業擴大發展之間的矛盾導致企業對內部工資集體協商缺乏內在的動力。加上《工會法》對工會在事關勞動者工資協商機制中所起作用的規定大多流于形式，作為勞動主體一方代表的工會組織，其負責人和經費均受制于企業，導致工會作為勞動者組織的代表性減弱，無法在與資方的博弈中使勞動者利益獲得伸張。因此，必須對《工會法》進行完善，就企業內部建立工資集體協商制度做出強制性規定，對違反工資集體協商的行為增加其違法成本。此外，在集體協商制度中引入勞動行政部門這一主體，一方面可以對工資標準的制定起監督作用，另一方面也能夠提高協商的平等性。我國的集體協商制度是政府主導、自上而下推進的，在勞資雙方訴求缺失、協商內在動力不足的情況下，政府的推動是必需的[8]。并且為了保證工會獨立性，必須使其擁有獨立的經費來源。

除對工會法進行完善外，為確保集體協商機制得到確切實施，還必須完善其他相關法律制度。在我國，工資集體協商在跨國大型外企、央企駐地方分公司、中小型企業等三類企業中最難推行。解決這三類企業在執行集體協商制度中存在的問題，可以使集體協商制度在我國勞動者工資增長方面做出極大貢獻。跨國大型外企認為自身有先進的現代企業管理制度和薪酬增長制度，且職工待遇豐厚，遠高于社會平均工資，沒必要再與工會談。勞動者對工資決定具有法定參與權利，不能因為企業積極履行了義務就剝奪勞動者的權利。因此，要將勞動者擁有工資集體協商權作為一項法定權利確定下來。在中小企業中推行集體協商制度難，主要是由企業結構特征決定的。中小企業大多是封閉性的公司或者一人公司，該類型的公司管理較混亂，許多企業內部經營數據存在造假，而工會對企業的盈利狀況不明，企業沒有被要求向工會提供財務數據的義務，信息的不充分或者質量失真導致工會談判難以進行。因此必須完善《勞動法》或者《勞動合同法》，為集體協商中的公平，對企業提供真實、準確、完整的經營信息義務加以規定。集體協商合同須在勞動行政部門備案，勞動行政部門對合同簽訂的主體、程序、合同的合法性進行審查，以此作為該合同生效的必要條件，促使企業嚴格遵守集體協商制定的勞動者工資增長標準。央企下屬的分公司以公司法人不在當地，分公司、分行的行政部門只是委托法人，無法形成合法的協商主體;同時，由于總公司進行工資總額限制并執行嚴格的薪酬體系，分公司以缺乏工資協商的自主權為由拒絕履行集體協商義務。因此，需要央企從高層開始重視利用集體協商的方式來對勞動者工資的正常增長機制進行確定，賦予分公司依據地方具體情況實行勞動者工資集體協商制度的權利。同時，對《民事訴訟法》中有關民事主體的規定進行完善，擴大央企分公司作為民事訴訟主體在拒不履行集體協商義務的情況下，工會有權代表勞動者對分公司提起法律訴訟，或者通過行政處罰的方式對拒不履行義務的企業進行處罰。

第三，前文數據顯示，整個市場所創造的利潤大多被國企壟斷，非公有制企業所得利潤有限，而我國大部分勞動者就職于非公有制企業，他們所得工資大大低于國企職工。國家統計局的數據表明，目前電力、電信、金融、煙草等行業職工的平均工資是其他行業的2—3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5—10倍之間[9]。為營造公平的市場競爭環境，讓所有勞動者公平分享經濟體制改革發展的成果，必須打破不正常的壟斷局面。由于《反壟斷法》對我國行政性壟斷企業沒有形成有效約束，國企市場化改革并不徹底，擁有很多特權造成市場機制不能完全發揮作用，一方面要嚴格執行《反壟斷法》，禁止惡意競爭帶來的市場失靈，另一方面隨著市場經濟體制的不斷改革和深入，反壟斷法也需要進一步完善。

只有處理好社會成果公平分配，才能促進社會的和諧，縮小不斷擴大的貧富差距，使社會的發展在一個和平穩定的環境中持續進行。建立勞動者工資正常增長機制并通過法律的形式將其確定下來，能夠不斷擴大居民收入，使社會財富得到公平分配，減少社會矛盾和沖突[10]。通過《工資法》立法確立勞動者工資正常增長機制的法律形式，輔之以《工會法》等相關法律的完善，才能真正使勞動者工資的正常增長得到保障。

注釋:

①市場經濟未必就一定阻礙了勞動者工資的正常增長，就我國而言，更多的是缺乏對企業在勞動者工資增長機制方面的制度設計和機制建立，也就缺乏對企業監督和強制執行的措施。

②行業工資引導機制及企業內部工資共決機制是集體協商制度的具體體現。

③勞動行政部門參與企業內部工資共決有多種方式，既可以親自到場，也可以對協商通過的勞動者工資增長協議內容進行審查備案。無論采取什么樣的方式，都應該對協議的程序合法性及內容合法性進行監督，及時糾正違法行為。

[1]孫立平.中國今天的貧富格局[N].商周刊，2011－04－11(21).

[2]劉植榮.收入分配制度改革應做到“四掛鉤”[J].人力資源，2011(3):18.

[3]李昌麒.中國改革發展成果分享法律機制研究[M].北京:人民出版社，2011.

[4]胡放之，王龍.建立健全企業職工工資正常增長機制研究[J].湖北工業大學學報，2009(6):2.

[5]孟斯碩.我國國企去年營業總收入超過30萬億元[N].第一財經日報，2011－01－18.

[6]沈峰.建立工資正常增長機制當完善制度設計[EB/OL].[2012 －03 －10].http://guancha.gmw.cn/2012－03/10/content_3739990.htm.

[7]陳乃新.經濟法是增量利益生產和分配法——對經濟法本質的另一種理解[J].法商研究，2000(2):11.

[8]吳紅列.工資集體協商:勞動關系的倫理訴求和法制建設[J].中國勞動關系學院學報，2011，25(2):32 －33.

[9]文躍然.壟斷行業高薪的合理與不合理[J].人民論壇，2007(6A):12－13.

[10]謝奕.論我國無固定期限勞動合同制度——以用人單位單方解除制度為視角[J].重慶工商大學學報:社會科學版，2010(4):89－95.