企業人工成本分類管控研究

華北電力大學經濟與管理學院 孫 偉

企業人工成本分類管控研究

華北電力大學經濟與管理學院 孫 偉

隨著現代企業制度的建立和完善，人力資源越來越成為企業最重要的資源，企業在人力資源管理方面的投入日益增加。因此，人工成本也越來越成為企業經營成本的重要組成部分。如何進行人工成本控制，提高人力資源利用效率成為企業擴大利潤的途徑之一。本文通過剖析人工成本構成，研究人工成本各個模塊管控模式，為企業人工成本管控提供借鑒。

人工成本；分類管控

一、引言

人工成本是企業獲得勞動力過程中，所付出的所有費用的總和。在所有成本中，人工成本的支付對象是勞動者，然而，在所有生產要素中，勞動力是最積極、最活躍的因素，決定了人工成本的投入產出比具有較大彈性。

通過對人工成本進行數據統計分析，企業可以掌握人工成本投入情況，并進行投入產出分析，采取合理措施優化人工投入。同時，通過分析同業及競爭對手的人工成本投入情況，明確自己在行業中或與競爭對手之間的差距，揚長避短，并有所借鑒。

二、人工成本控制理論

美國會計學家赫曼森于1964年提出：人力資源會計是通過對人力資源數據進行統計分析、計量，為企業提供人力資源管理決策支持的程序和方法。對于人力資源管理成本定義，美國會計學者弗蘭霍爾茨認為，人工成本是在取得、開發和重置人力資源的過程中所產生的一切成本。關于人工成本的分類，主要包括以下幾個方面：

（1）人力資源的獲取成本

人力資源的獲取成本是企業在吸引和選擇員工的過程中發生的一切費用。具包括招聘宣傳成本、組織成本、甄選成本、錄取成本等。

（2）人力資源的提升成本

人力資源的提升成本是企業為增強員工的業務、管理能力而付出的成本。企業人力資源提升成本包括新員工崗前培訓成本、崗位技能培訓成本、脫產培訓成本等。

（3）人力資源的維系與保障成本

人力資源的維系成本是企業在應用人力資源的過程中所產生的成本。具體包括維持成本、獎勵成本、調動成本等。

人力資源有暫時或長期喪失使用價值的風險，此時勞動者的生存權必須得到保障，這其間必須支付的費用即為人力資源的保障成本。具體主要由員工的社會保險成本等構成。

（4）人力資源離職成本

人力資源的流動性決定了員工存在離職現象，這其間給企業造成一定成本。員工的離職成本主要包括離職時補償給員工的成本、離職前員工效率低下造成的成本、離職后空崗造成的成本等。

三、人工成本分類成本的控制

對于人工成本控制，根據不同的人工成本列支類別，需分析其具體情況，采取不同的成本控制措施。

1.人力資源獲取成本控制

（1）確定招聘需求

在組織招聘之前，需明確招聘需求，并由人力資源部門通知各組織、部門提出人力資源需求申請，人力資源部門匯總、初步審核，報公司領導審核后確定招聘需求。對于招聘需求，要本著“最少人員配置”原則。

對于非急需招聘崗位，可以通過調整工作班制、提高工作效率、工作再設計等方法解決。對于非招聘不可的情況，根據職位具體情況分為應急職位和核心職位：對于應急性崗位，可以考慮聘用臨時工，或者外包的形式處理。對于核心職位，則通過調動或招聘實現。

（2）招聘方式

對于不同的職位需采用不同的招聘方式。同時，各種招聘方式的選擇要和企業的招聘成本，招聘時間，招聘對象，招聘人員自身素質和工作安排相匹配，高端人才的招聘可考慮獵頭公司等招聘方式，一般員工招聘則考慮網絡招聘、校園招聘等方式。

（3）規范招聘流程

不同的招聘方式均需設計合適、規范的招聘流程，從應聘者信息的獲得到員工錄用整個過程都需規范、嚴密，保證招聘工作的高質量進行。

2.人力資源的提升成本控制

人力資源提升即對現有人力資源進行培訓和開發，以提高人力資源的質量，從而使現有人力資源更符合企業的需要。

（1）培訓需求分析

開展人力資源培訓工作，需從培訓需求分析著手，培訓需求分析可以從以下幾個維度進行：組織需要分析，根據各部門的部門職責、組織定位需要確定培訓需求內容；崗位職責分析，即從崗位職責的角度出發，確定崗位需要什么樣技能的員工，對照員工技能狀況，制定培訓需求；員工自我分析，根據員工職業發展規劃與企業需求，分析員工需要提高的地方，有針對性的制定培訓計劃。

（2）培訓成本核算

培訓前需要進行培訓預算，培訓成本包括開展培訓的場地安排、課程費用等，以及學員培訓期間的工資和潛在的機會成本的損失。選擇培訓方案時，一味的追求“貴”的方案不一定能達到良好效果，“最合適的方案才是最好的方案”。

3.人力資源維系與保障成本控制

人力資源在使用過程中，需要付出相應的成本來維持，包括支付給勞動者的報酬，激勵勞動者的額外費用，保障勞動者權益的投入，體現企業關懷的員工福利等。

支付給勞動者的報酬和用于激勵的費用是人工成本中最主要的部分，建立內外部公平，且具有競爭力的薪酬分配機制是保障員工積極工作的重要因素，另一方面，在薪酬分配需在達到保障和激勵效果的同時盡量減少薪酬總額；保障勞動者權益的投入需在法律、法規框架下，厲行節約；對于福利，福利的形式要考慮員工的需求，做到最少投入獲得員工的較大滿足。

4.人力資源離職成本控制

人力資源的適度有序流動能夠增強企業活力。但是，過于頻繁的人力資源流動會給企業運轉帶來消極影響，其中，員工離職給企業造成的經濟損失，成為人工成本的組成部分，這部分成本包括員工離職前消極工作帶來的損失，員工離職時企業支付的額外費用，員工離職后崗位空缺所帶來的損失，企業尋找替代者所付出的成本等。

開展離職成本控制，一方面應在員工離職前后最大限度的減少員工離職帶來的成本，另一方面，應該通過降低離職率來從根本上降低員工的離職成本，可從以下兩方面切入：

（1）激勵機制留人才

所謂激勵，是利用必要的手段激發員工的工作動機，以實現組織目標的一種行為。建立良好的激勵機制，可以制定付出與回報對等的分配機制，提供具有挑戰性的工作，及時認可和反饋員工績效表現，建立良好的職業發展通道等。

（2）情感機制留人才

所謂情感機制留人，即為員工營造良好的企業氛圍，使員工自愿忠誠于企業，主動把自身發展和企業發展，自身目標和企業目標結合起來。用企業文化留人是降低離職成本的最有效的手段。

四、結論

企業人工成本控制表面上看只是費用控制，只是人力資源管理部門的工作。事實上，人力成本控制涉及到人力資源管理活動的方方面面，通過人工成本控制理念的灌輸，在減少成本投入相對數額的同時也優化人力資源管理行為。

另一方面，人工成本控制是系統工程，要求企業全員、全方位、全過程推進。包括公司領導的高度關注和行政支持，中層管理者的嚴格貫徹，人力資源管理部門和財務管理部門的有效組織并提供可持續的專業支持，全體員工的積極配合，才能在實現人力資源可持續利用，人力資源效率提升的同時，保證人工成本的有效管控。

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孫偉（1988—），男，華北電力大學經濟與管理學院企業管理專業碩士研究生，研究方向：人力資源管理。