醫院護理人員績效獎金分配模式改革探討

黃荔紅，宋 斌，吳鯉霞，黃春霞，薛水蘭

(本文編輯:孫軍紅)

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深化，軍隊醫院護理工作的建設和發展面臨著嚴峻的挑戰［1］。如何盡快適應國家醫改新形勢，提高自身在醫療市場的競爭能力，是當前軍隊醫院護理管理者迫切需要解決的任務。當前，聘用制護士已成為各軍隊醫院臨床一線的主體力量。為了調動聘用護士的積極性，充分發揮她們對工作的熱情及工作能力［2］。醫院對護理人員績效獎金的分配模式進行改革，并依托信息化平臺，研發了護理績效軟件系統，使績效獎金分配更加準確、科學和便捷。

1 績效獎金分配模式改革的背景

1.1 貫徹落實《關于公立醫院改革試點的指導意見》的實施 為響應新醫改政策，積極參與地方醫改。醫院在衛醫管發〔2010〕20號《關于印發公立醫院改革試點指導意見的通知》中指出:“合理確定醫務人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現醫務人員的工作特點，充分調動醫務人員的積極性”為依據。結合護理專業特點，對護理人員績效獎金分配模式進行改革，進一步完善醫院護理績效考評機制。

1.2 “優質護理服務示范工程”活動的開展 貫徹落實衛生部“優質護理服務示范工程”活動要求，醫院積極開展“優質護理服務”，深化“以患者為中心”的整體護理。為調動護理人員工作的主觀能動性和積極性，增強服務意識，提升護理質量，提高患者及醫生滿意度。醫院打破傳統的護理管理模式，創新績效機制，推動優質護理服務深入開展。

2 現行獎金分配模式分析

2.1 以收支結余為依據的獎金分配模式 醫院通過這種分配模式，鼓勵科室創收，通過科室收入增加，實現醫院和個人經濟利益的最大化［3］。但隨著“優質護理服務”深化，為提高服務質量，在人力和物力上均加大投入，而現行的等級護理收費標準不足以支付在護理過程中消耗的材料成本，使護理服務價格無法體現護理人員勞動價值。這種分配方法已成為制約優質護理服務示范工程進一步深化的瓶頸。

2.2 按收入分配獎金的分配模式 這種分配方法未能真正體現按勞分配，導致護理人員勞動強度與獎金不成比例。有些科室如小兒科和大內科，工作強度大但收益不明顯，而有些科室工作強度低，但科室收入含金量高。這樣導致績效獎金分配結果可能是付出勞動不多，獎金卻較高;付出很多勞動，獎金可能會很低。這樣起不到鼓勵護理人員提高工作效率，節約衛生資源的作用［3］。

3 護理人員績效獎金分配改革新模式

護理人員績效獎金實行醫院、護理部和科室三級分配及醫護分開模式。根據醫院年度總體戰略目標分解成具體績效考核指標，結合護理工作特點，引入風險責任、護理成本、工作量量化及單位和個人實績等，并將科室和每位護理人員護理績效與績效獎金掛鉤起來，客觀公平實施獎金分配。構成護理績效考評指標體系有:護理質量、工作效率、工作實績、工作安全四大部分各占權重25%，采取計分制的方法，計算出單元總分和個人分值。再根據護理效益即護理收入減去護理成本乘以系數計算出獎金總額，最后以護理單元月利潤及護理單元月績效兩大模式進行護理單元評價和績效獎金的發放，其中護理單元月利潤的60%左右作為護理單元當月獎金，余下40%左右由護理部根據被考評護理單元績效分值進行全院統籌分配。護理人員個人績效獎金不區分軍人和聘用護士，實施同酬分配原則，科室根據每位護理人員月績效進行分配。護理人員個人績效獎金分配包含以下要素:工作職務、工作年資、技術職稱、工作班次、崗位責任、護理安全、工作量、工作質量、出勤率和工作業績。每個要素都按相應的評分標準減分或加分，并采取計分制的方法，算出每位護士個人的績效分值。

4 護理人員績效獎金分配模式改革意義

4.1 創新管理模式，提高管理效率 新的績效獎金分配模式，將獎金分配與績效考核分值緊密結合，體現了科學、公開、公正的分配原則，提高了護士對護士長管理的滿意度，護士長將時間和精力投入到帶領護士解決重點病人的護理中，解決護理學科中的難點問題中，為科室創造更多的社會效益與經濟效益［4］。

4.2 創新激勵機制，調動護士積極性，深化優質護理服務 醫院以“示范工程”活動為契機，從臨床實際出發，根據不同護理崗位，將績效考核的重點，放在護士護理患者的數量、質量、技術難度、患者滿意程度等要素上，作為護士績效獎金分配、晉升、評優的主要條件，建立有效激勵機制。調動護士工作的積極性，激發護士學習和鉆研業務的自覺性［5］，提升護士的綜合素質和專業水平，深化優質護理服務。

4.3 創新分配制度，穩定護理隊伍，優化人力資源配置 新的績效獎金分配模式是建立以實際崗位能力、崗位績效為核心的分配制度，實現了績效分配向高風險、高技術含量、臨床一線崗位、值夜班護士傾斜。根據責任、能力和業績大小，決定個人收入，吸引高年資、有能力護士主動要求到臨床一線上班和上晚夜班，充分挖掘人力資源的最大潛力，提高了人力使用效率［6］，人才結構得到優化，同時也穩定了護理隊伍，使醫院達到“雙贏”，對保障醫院護理發展和進一步深化優質護理服務內涵建設起到極大的促進和推動作用［7］。

建立科學合理的績效分配制度，將護士的收入分配、獎勵評優、晉升晉職與護理服務的數量、質量、技術、患者滿意度等掛鉤，真正做到多勞多得，優勞優酬［8］，充分發揮護士的主觀能動性，調動護士工作積極性，穩定護理隊伍，提高護理技術水平，有利于醫院護理工作的健康、持續發展。

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［2］丁淑貞，姜麗華，楊 晶，等.實施護理資歷工資效果分析［J］.中國醫院管理，2011，31(8):58-59.

［3］田起順，謝召平，陳百喜.以工作量為基礎的醫院獎金分配改革初探［J］.中國醫院，2008，12(8):26-28.

［4］葉文琴，孫 琳，劉瑋琳.護士獎金分配制度改革的研究與探討［J］.國外醫學:護理分冊，2004，23(4):186-190.

［5］郝愛華，馬建華.聘用護士獎金分配制度的探討［J］.護理研究，2009，23(2):117-118.

［6］林云芳，周 彬，肖 海.軍隊醫院聘用制人員現狀與管理［J］.東南國防醫藥，2009，11(2):173-175.

［7］溫賢秀，張義輝，蔣文春，等.“優質護理服務示范工程”的實踐與成效［J］.中國醫院，2010，(11):17-18.

［8］張萍華.量化考核在民營醫院護理績效管理中的運用［J］.護理學報，2011，18(21):42-44.