高校編輯人才實訓計劃與學術期刊編輯培養

顧 青

（上海大學期刊社，上海 200444）

人力資源是知識經濟時代的首要資源，也是出版行業各單位發展的重中之重。為了更好的確保社會效益和經濟效益雙豐收，期刊社人力資源管理工作的主要目標是持續地開發、培養和保留那些有著優秀工作表現和較大發展潛力的編輯人才。然而，期刊出版單位，尤其是學術類期刊編輯部，均不同程度地存在著人力資源短缺或斷層的問題，這一現象在高校學術期刊中由來已久。

一、高校學術期刊編輯人力資源發展困境

李長春在 《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的解決》中提出，文化建設是中國特色社會主義事業總體布局的重要組成部分，文化更加繁榮是全面建設小康社會的重要目標和重要保障。根據中央的這一精神，上海市人民政府提出上海市新聞出版業“建設出版強市，打造出版高地”的五年奮斗目標。上海市新聞出版局在《上海新聞出版業“十二五”人才發展實施綱要》中指出面對新形勢新任務，當前新聞出版人才隊伍存在一些不適應，具體表現為“人才創新能力亟須增強，人才結構和布局不盡合理；人才發展體制機制障礙仍然存在，人才資源開發投入不足等問題”、“女性化趨勢嚴重、隊伍老齡化趨勢明顯”等問題。

目前，高校主辦期刊的編輯隊伍除了存在上述現象外，隊伍結構總體學歷較高，既有編輯、副編審、編審等編輯系列專業人才，也有教授、研究員、工程師等其他系列人才［1］。尤其是在合并后的部分高校中，學術期刊數量和類型較多，編輯中副高級及以上職稱人員較多。一些經驗豐富的編輯部主任、副主任或者編輯，往往也是教學科研經驗豐富的學科帶頭人或者骨干分子，由于被賦予多職或者生育、生病等個體原因無法專心而持久的發揮全部作用。從學術期刊實際出版情況來看，當發生這種現象后，較多采取的應對方法是由編輯部采用先前囤備的論文彌補，或者在此期間減少乃至停止某類論文的刊出。

期刊的出版周期有其相對固定的規律和模式。顯然，包括學術期刊社或者編輯部在內的任何組織，在沒有穩定持久的專業編輯個體持續帶領和工作的情況下，無法維持正常運轉。此時，如果編輯部內部沒有合適的接任者脫穎而出，學校任命或者招聘的另一位繼任者臨危受命可能會因為準備不足，而缺乏組織內部和員工自身的雙重推動力，很難從新的崗位上獲得自我激勵和成長的源動力。

二、基于組織發展的人力資源模式

從目前的人力資源環境來看，基于組織發展的人力資源模式依然應當從組織內部著手，科學開發人力資源，提升學習組織的建設。這種趨勢同樣適用于學術期刊。學術期刊的編輯崗位對任職對象的選擇往往不同于其他普通職業，這是因為前者往往既關注任職對象個體的專業水平，又強調其編輯能力和發展潛力，最重要的是與期刊發展相適應的包括專業能力和編輯學專業能力在內的各種特質［2］。高校中具備符合專業要求的、可匹配組織需求的個體顯然是有限的。即使有這樣現成的人才，組織也并不能單純地實行“拿來主義”，使個體即刻能夠很好的嵌入到組織中。由于編輯行業的特性，即便招聘“空降兵”來彌補組織內部的空缺，往往需要一定的實踐時間和適應空間，例如按照相關法律規定，必須通過中級職業資格考試和完成規定學時的繼續教育才能擔任責任編輯。特別是經驗豐富的成熟編輯和編輯部主任，一般需要數年甚至數十年來錘煉養成。

由此可見，限于目前的高校人力資源現狀，同時也是為了追求期刊的可持續發展，將組織的關注點從外部轉移到內部，通過建立健全一整套編輯人才培養機制，調整組織內部人員結構配置，來彌補人力資源短缺的問題，是目前可行性最強的方案之一。

三、組織與個人雙贏的人才培養機制

如前文所述，持續地開發、培養和保留那些有著優秀工作表現和較大發展潛力的編輯人才，不僅是組織人力資源的基礎，也是為組織實現長期發展目標做好準備的關鍵。與此同時，以人為本的人力資源管理模式也有利于提升組織內個體的滿意度和對組織的歸屬感。

以上海大學期刊社為例，自實施 “編輯導師制”等一系列人力資源戰略和人才培養策略后，青年編輯對全社所投入的時間、關注和成長機會深表感激，大部分堅持參加培訓的編輯在提高了業務能力的同時，也能夠更好將個人的成長目標同組織的發展目標關聯起來，長期主動甚至不求個人回報地為組織做出成績和貢獻，而該社近年來也屢獲佳績。由此可見，組織對人力資源的投入與產出成正比，對組織和個體而言，以人為本的人力資源模式是一個雙贏的結果。

四、關于編輯人才實訓計劃的幾點思考

目前國內對于編輯人力資源的研究不多，尤其是對于學術期刊的人力資源管理極為少見。有部分研究提出高校應重視編輯的人力資源開發利用，但如何發現和選擇編輯人才并為其量身定做合適的培養和激勵方案并實施，仍然是一個亟待解決的課題。

（一）編輯人才實訓計劃實施的優勢與挑戰分析

編輯人才實訓計劃是基于上述人力資源模式的一種探索嘗試，具體來說，通過 “編輯部主任——編輯”、“編輯——助理編輯”、“助理編輯——實習編輯”等模式，讓編輯模擬和訓練編輯部主任，實習編輯模擬和訓練編輯的工作內容等方式，達到共同提高和促進交流的目的。其主要內容包括幫助組織選擇和發展合適的人才，并通過教練、培訓和輪崗等方式，使得編輯崗位、尤其是重要編輯崗位產生空缺時，能有盡量合適或者至少有過類似經驗的其他人才得以臨時或長久的勝任或者替代的過程。從風險管理的角度來分析，類似做法的目標是尋求和改善組織內部合適的人力資源的持續供給，減少因個別崗位人才缺乏或者流失給組織高速運行帶來的不穩定因素，同時避免組織內部那些優秀工作表現和較大發展潛力的員工因沒有職業發展的機會而離開的情形，并且賦予組織活力和激情使其持續發展。

當然，上述計劃的實施在帶來了發展機遇的同時，也對管理者提出了挑戰。首先，管理者面對兩種選擇，第一種方案是讓現有的全體在職人員以及潛在對象全部進入到計劃中，這會面臨一些問題，問題之一在于有限優質資源的分配不均，難以保證“一對一”的形式和效果；問題之二是不利于參與對象的積極性培養，從而讓該計劃流于形式，難以達到原有既定目標。

第二種方案是有選擇性的挑選合適的人才參與到該計劃中去。這樣有利于確保稀缺資源積聚，但同樣也會面臨挑戰，就是對于未進入關鍵崗位接班人計劃的個體而言，由于沒有成為選擇和發展的重點，他們可能會產生被組織忽略感，從而導致對組織的滿意度有所下降。對此，人力資源管理界繼帕累托（帕累托法則）之后，發現組織中百分之二十的員工創造了百分之八十的財富和業績，越來越多的組織意識到核心員工的價值和貢獻遠大于冗員，因此越來越傾向于選擇對核心員工給予重點關注。從組織發展角度看，一個良好的成長學習型組織是鼓勵和推崇良性競爭的，這也符合核心員工的勵志管理［3］。

（二）參與對象與組成要素的評估策略

組織的發展依賴于具備了職位所需勝任能力的個體，而期刊社實行該計劃，既能作為在組織成長發展中發揮重要的作用的、源源不斷培養編輯后備力量的人力資源工具，又可以在人力資源管理實踐中，通過認同獎勵文化的塑造和影響、結構性的績效評估體系、以績效為導向的薪資福利制度等其他人力資源管理工具持續實現人才的激勵和保留。因此，無論選擇前文所述的哪種方案，其關鍵在于建立科學的進入和退出機制，以保障最需要的個體在該計劃內得到最合適的培訓。具體來說，實施上述計劃的重要環節是確定組織中的哪些崗位屬于關鍵崗位，并且運用科學的方法選擇對象。這就需要結合編輯職業特點來選擇符合標準的參與對象，可以運用要素評估策略來完成這一過程。

對于學術編輯而言，首要的是專業知識技能，既包括對專業有極深的知識，也包括對相關專業的較高認知，知識技能的全部就是廣度與深度的總和，這將直接決定期刊的學術和編校質量高低。對于不同職級而言還可以分為3個象限:專業知識、編輯技能和管理能力。最后一個象限的能力直接關系到其他兩個要素的評估，即解決問題要素和責任范圍要素。

管理能力首先體現在解決問題的能力和崗位所需要的思考能力，作為一名優秀的學報編輯要思考的不僅僅是文章是否符合有關規定以及是否具有較高學術質量，更重要的是分析、評鑒、創新、理解、找尋辦法及得出結論的“自我啟發”的思考表現，同樣，解決問題思考力衡量兩種角度，即思考的廣度和深度。這一要素將直接關系到雜志未來發展的高度。

前兩種要素最終決定和落實了責任范圍這一第三要素，或者說所在崗位承擔的責任理論上是前兩個要素的體現，因此，這里的責任有別于專業詞匯“責任編輯”的“責任”的含義，而是與前兩個一道，評估和認知組織內各個橫向縱向交錯崗位要素的深度和廣度，讓不同崗位之間有了共同測評的準則和依據。

通過合理化、規范化、量化的測量，三要素的組成可以依托系統的概念，即系統輸入、過程和輸出，科學地評估崗位對個體所需投入的基礎條件，衡量個體在產生業績表現過程中的能力，以及分析個體對結果所產生的影響范圍，并在此過程中幫助個體細化和理解崗位要素、類別、層級的關系和內容。

學術編輯崗位需要的是專才，而非通而不專之才，因此除了要考慮到三要素評估得出的分值，也要兼顧行業特性和期刊發展的實際情況，這一方面是因為專業學術期刊的發展與學科的發展緊密互動，與學科培養的人才關系密切，與高校發展戰略依托銜接；另一方面，知識技能的獲取雖然是可以后天培養的，但培養是需要一定周期和成本的，不妨引入另一個指標說明問題:平均歷史招聘期，即崗位在以往歷史紀錄中招錄用的周期，可以幫助我們從側面了解該職位在尋找崗位匹配人才的難易程度。對于無法改變的客觀情況，可以考慮給予與該指標成正比的投入。

［1］董應才.高校應重視編輯的人力資源開發利用［J］.中國科技期刊研究，2006，17（2）:310.

［2］劉生平，馮吶.簡論學報編輯的專業能力［J］.廣東農工商職業技術學院學報，2011，27（4）:73.

［3］王曉琳.試論“80/20效率法則”在組織人力資源管理中的應用［J］.知識經濟，2008(6):91.