旅游飯店減少大學生員工流失成本的對策

重慶電子工程職業學院 李權

近年來，我國各類飯店為可持續發展，搜集、儲備大學生人才。但是，也有一些飯店每年招聘、培訓新大學生員工花費了高昂的成本，還沒到一年，這些大學生員工們就全部流失了。接著，又再招聘，再流失。

在流失的大學生中，主要有一線工作的普通員工、領班、主管、部門經理等。職級越低，流失快，數量多；職級越高的員工，流失慢，數量少。造成這種狀況的一個重要原因就是，這些飯店的高層管理者只重視招收新員工可以節約會計成本。而忽略了計算經濟學的成本，特別忽略了計算大學生員工流失的機會成本、顯性成本和隱性成本，淡化了重要的管理工作。

1 正確理解經濟學成本和機會成本

成本在經濟學和會計學中有不同的解釋。會計學中的成本“為了達到特定目的而發生或未發生的價值犧牲,它可用貨幣單位加以衡量。”經濟學中的成本是指廠商生產經營活動中所使用的各種生產要素的支出總和，又稱為“經濟成本”。有些西方經濟學家則把“成本”分解為機會成本、顯性成本和隱性成本。機會成本是指利用一定的資源獲得某種收入時，必須放棄的另一種收入。

機會成本概念運用的條件表現為三個方面。一是使用的資源本身應有多種用途。二是資源可以自由流動而不受限制。三是資源要能夠得到充分利用。飯店招聘大學生新員工需要的資源(人財物力)，本身具有多種用途。可以用到招聘活動中，也可以用到穩定飯店老員工的各種管理中。二是招聘大學生新員工需要的資源可以自由流動而不受限制。能用在員工招聘中，也可以用員工管理中。三是招聘大學生新員工需要的資源每一年都充分用完了。有不少店在招聘方面的費用還年年超支。而大學生新員工帶來的生產率回報卻不高。

顯性成本是指“廠商在生產要素市場上購買或租用他人所擁有的生產要素的實際支出”；隱性成本是指“廠商本身自己所擁有的且被用于該企業生產過程的那些生產要素的總價格”。旅游飯店大學生員工流失的顯性成本可以理解為會計學中的“成本”與能直接計算的有關支出。旅游飯店大學生員工流失的隱性成本可以理解為那些不容易計算的，但實實在在支出的各種成本。

2 旅游飯店大學生新員工流失的成本分析

有人說員工流失成本是指由于員工(自愿辭職)或非自愿終止與企業的勞動關系以及企業在替換該員工過程中所發生的一系列直接和間接的費用。本文認為，員工流失總成本應該指員工流失過程中發生的所有顯性成本與隱性成本的總和。美國學者計算員工流動成本的綜合模型：員工流失成本包括終止/離職成本、雇傭成本、職位空缺成本、學習曲線損失和培訓成本。因此，我們借鑒國外的綜合模型，結合我國國情，從六個方面提出計算飯店員工流動總成本的量化模型如下：

流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓成本+損失的生產率成本–節省的成本

2.1 員工的離職成本分析

劉東畢業于重慶市某大學，在一家四星級飯店餐飲部找到了西餐廳領班的工作。平均月薪為1800元。因感到在這家飯店工作沒有發展前途，在第12個月底辭職。根據員工的流動成本為離職員工全年工資收入的25%左右，加上公司為離職員工支付的福利，福利占離職員工全年工資收入的30%左右。我們可以算出劉東給這家飯店造成的離職成本如下：

劉東的離職成本=年薪×25%=1800元×12×25%=21600元

如果劉東不離職，他能繼續創造更高的生產率。飯店也不必重復培訓新員工。

2.2 崗位空缺成本分析

崗位空缺成本大致包括：員工填補空缺、需要額外加班、需要額外臨時工、需要外包工作、主管們協調完成空缺崗位工作等成本等。

根據美國管理學會(AMA)的報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。由于張嵐是一家五星級飯店中餐廳的主廚，廚藝水平較高，月工資金5000元。張嵐辭職后，與他交往好的十個大學生員工也跟著走了。讓飯店一時難以找到合適的人來替換。因此，我們保守地算出張嵐的崗位空缺成本是：

張嵐的替換/招聘成本=年薪×1.5=5000元×12=90000元

2.3 替換/招聘成本分析

旅游飯店對大學生新員工的替換/招聘成本主要有以下方面：

內部招聘專員就招聘甑選錄用等工作的準備成本，主要包括確定招聘策略、招聘渠道、修訂崗位描述、準備招聘廣告和初選、考試和測試；廣告、網上招聘成本；內部員工推薦獎勵成本；接收和預覽簡歷成本；筆試和測試成本；面試成本；招聘員和用人部門主管或候選人的面試差旅成本；候選人健康檢查成本；錄用通知準備、發送和簽回成本；異地工作成本；錄用報到前的準備工作成本；辦理錄用手續的成本；新員工在試用期內工作動態的跟蹤和反饋成本。

張嵐離職的替換成本小計：約4500元。

如果張嵐不離職，不會出現崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓成本，就能節約上述成本。

2.4 培訓成本分析

酒店對大學生新員工的培訓成本主要有以下方面：

大學生員工崗前培訓的成本：打印名單、通知，擬定日程、預訂教室、設備、辦公用品；授課培訓師消耗的時間精力等成本：專門或一對一的培訓成本；設備或系統操作證培訓成本；培訓資料成本；培訓室、設備、辦公用品、水電使用成本；培訓學員的工資和福利成本；本地培訓員的餐飲成本等等。

培訓成本小計：約500元/人

2.5 大學生員工流失過程中損失的生產率成本分析

勞動生產率是指勞動者在一定時期內創造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量的比值。單位時間內生產的產品數量越多，勞動生產率就越高；生產單位產品所需要的勞動時間越少，勞動生產率就越高。

從勞動生產率的角度看，某五星級飯店招聘到了50名大學剛畢業的新員工。人力資源部要組織他們進行兩周的崗前培訓后，才分配到各工作部門。在0～1個月中，飯店要支出高昂的培訓成本，新員工的生產率為零。在2～4個月內，飯店各用人部門要指定專人，繼續對到崗的大學生新員工進行工作技能、人際關系處理等方面的培訓，繼續支出高昂的成本。大學生新員工們在師傅的指導下，一邊學習，一邊工作，生產率為50%左右。5～6個月后，飯店對大學生新員工的培訓成本減少，新員工的勞動生產率有所提高，達到80%～100%。7～10個月勞動生產率可以達到100%。在此期間,許多大學生新員工已經基本了解了飯店內部管理不善、缺少留人的激勵機制，飯店對員工的吸引力不斷減弱等現狀，于是，就產生了不滿情緒。由于不滿情緒沒有及時得到正確的緩解，這50名大學生就產生了離職的想法，并很快擴散開去。這50名大學生又將選擇離職。于是，在第11～12個月內，大學生員工們的勞動生產率下降30%左右。

如果飯店能留住這50名大學生員工，既節省了招聘的費用和時間，又能讓員工的生產率保持在較高的水平，還能使飯店整體創造的價值最大化。

2.6 節省成本分析

大學生員工流失后，飯店節省的成本主要有以下內容：

大學生員工離開當月，許多飯店會采取扣工資，或者不再支付其工資的方式，可節約300～800元。

崗位空缺后找人頂班，可以節約800元左右。節省相應的福利支出約300元。

新員工上崗后，工作熱情較高，可維持六個月以內，能提高生產率80%左右。有極少數新員工的工作績效會比離職員工好，上崗后六個月以內，可能創造100%的生產率。經過對比，節省的費用小于支出的成本。

3 正確處理大學生員工流失成本問題的對策

我國許多旅游飯店急需大學生員工來提升飯店的核心競爭力。但是，愿意在飯店工作的大學生卻不多。這種浪費現象正吞噬著飯店的利潤，削弱著一個飯店的競爭力。因此，飯店管理者要在用人、留人等方面下功夫，可以采取以下對策：

3.1 用人性化的管理，控制好離職成本

旅游飯店控制離職成本的最好方法是實行人性化管理，加強溝通，換位思考。如果飯店管理者能把與離職員工談話的時間，轉變為與表現優秀的員交往，轉變為與表現一般狀態的員工多談話，多溝通交流，就會讓這些員工感受到飯店的關心、溫暖；他們就會安心工作，做出更多的成績；他們也就會看到自己在飯店的發展前景，并堅信，只要在飯店努力工作，就一定能實現自己的價值。

3.2 謹慎計算崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓成本

旅游飯店管理者對成本的計算應該全面，保持謹慎的態度。如果能節約崗位空缺、替換/招聘、培訓的資金，把它們用來對優秀的老員工進行再提高培訓，或外出培訓，即能體現飯店對員工的關心愛護，又能讓受訓員工感到自己在飯店受重視的程度，又能看到自己在飯店工作的良好發展前景。

3.3 加強飯店企業文化建設，提高生產率

旅游飯店各級管理者要爭取把稀缺的資源用在加強飯店企業文化建設方面。制定各種有利于提高勞動生產率的制度和政策。讓表現優秀的大學生新員工能及時得到激勵。激勵政策要有具體的人員去實施。只要我們對所應該做的工作進行事前的機會成本進行比較，把有限的經費、有限的工作時間投入到收益最高的工作中去，穩步地做好各方面相應的工作，就能夠減少員工的流失。

3.4 加強化解內部矛盾機制的建設和投入

如果旅游飯店能把招聘員工后流失掉的成本費用，投入一部分到緩解員工對現有工作的不滿、強化特定事件上的預防與輔導上、加強縱向和橫向的溝通工作。上級與下級溝通，員工與管理者溝通。用時發現不滿情緒，緩解干群矛盾。建立多元化的不滿宣泄機制、提高一點員工的離職成本、弱化市場的吸引力等，在這幾方面加強投入，就能降低飯店員工的流失率，就能夠減輕人力資源部和相關人員的工作量。

3.5 加強下情上達、上情下達疏導制度的建設和投入

最簡便的做法就是構建員工意見反饋制度，保障員工不滿情緒宣泄的途徑。撥出經費，獎勵主動向飯店高層管理者提合理化建議的員工。建立多功能的工作調動機制，為企業員工提供更多、更合理的工作輪換機會。適當地更換上司，可以減少核心員工與企業的隔閡，提高員工滿意度。只要飯店管理者能用更多的時間去考慮降低員工流失的方法，就能產生全面穩定大學生員工的效果。

[1]中國成本協會.成本管理體系術語標準[R].2005(11).

[2]斯蒂芬·A·澤夫.會計準則制定:理論與實踐[M].中國財政經濟出版社,2005.

[3]高鴻業.西方經濟學[M].中國人民大學出版社,2007.

[4]胡希寧.西方經濟學[M].中共中央黨校出版社(京),1998.

[5]大中華人才網.員工流動成本模型和計算公式.

[6]baike.baidu.com/view/22499.htm 2010-7-30.