中小企業(yè)人才流失的原因及其對策研究

山西同煤集團軒煤公司 李鵬翔

據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示：我國現(xiàn)在中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過了4500萬家，達到我國企業(yè)總數(shù)的99%，在我國經(jīng)濟中占據(jù)了重要的地位。但是中小企業(yè)在發(fā)展的同時相應(yīng)的也產(chǎn)生了一系列的問題，而人才流失率已成為這些問題的首要，人才流失原因何在？原因諸多：比如說社會因素、組織因素以及個人因素。社會因素指的是受人才流動的理念變動和名利價值觀的影響。組織因素指的是企業(yè)由于自身原因存在條件不足而導致人才的流失情況。所謂個人因素，顧名思義就是跟個人要求有關(guān)的一些因素，比如說收入，個人價值的體現(xiàn)，社會保障，家庭，工作條件，人際關(guān)系等。以下就人才流失的原因進行進一步詳細的分析。

1 中小企業(yè)人才流失的主要原因

1.1 社會環(huán)境對人才價值觀的影響

社會環(huán)境作為企業(yè)外部條件對于人才的流失有著直接的影響。首先，如果整個社會的經(jīng)濟發(fā)展良好，具有較大的發(fā)展空間和穩(wěn)定性,那么企業(yè)在其影響下也會發(fā)展更大和更快，必然企業(yè)也就會需要更多的人才，而且還會支付比較有吸引力的薪酬。這樣整個社會的員工流動率就會相對降低，反之就會容易造成人才流失。其次，勞動力市場的供求狀況也會影響到企業(yè)人才的流失率，如果勞動力市場處于供過于求的狀況時，勞動力就會過剩，從而人才之間的競爭就會相應(yīng)提高，這樣人才就不會冒著失業(yè)的風險輕易流動。反之，如果勞動力市場處于供不應(yīng)求的狀態(tài)時，人才就可能會期待找到條件更具有吸引力的企業(yè)而比較輕易地流動。

1.2 企業(yè)的管理體制欠缺，使員工缺乏歸屬感

我國大部分中小企業(yè)尤其是一些個體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)早期時一般使用的是家族式的管理模式。不可否認，這種管理模式在一定階段內(nèi)確實有著其他模式所無法比擬的優(yōu)勢。但是當企業(yè)慢慢發(fā)展壯大時，一些很明顯的弊端也就凸顯出來了。比如說過分集權(quán)、任人唯親，選擇人才標準欠科學，論資排輩，以至于有些外來人員沒有表現(xiàn)和晉升的機會。這樣就會造成外來人員對公司缺乏歸屬感，容易造成人才的流動。

1.3 企業(yè)的績效考核制度對員工的激勵性不夠

很多中小企業(yè)在招聘人才時往往會通過高薪來吸引人才，以高薪來引才聚才固然重要，但是不是所有的人才僅僅以眼前的高薪為主，如果在后期企業(yè)不能制定出完整的績效考核制度，最后匯總出的結(jié)果往往是不具有真實性和科學性，造成目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一的現(xiàn)象發(fā)生。很多企業(yè)沒有針對不同員工的具體情況設(shè)計不同的激勵措施，也沒有將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性連接起來，這樣就嚴重影響了員工對企業(yè)的忠誠度。這種考核制度嚴重打擊了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。于是，“引來的鳳凰又飛走了”。

1.4 中小企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

中小企業(yè)在人才管理上往往會存在比較大的誤區(qū)。

首先，在招聘過程中，主管人員沒有根據(jù)應(yīng)聘人員的實際情況來安排合適的職位，往往比較青睞高學歷的人才，而忽視其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。這樣就容易造成后期人才頻繁的流動；

其次，由于受自身財力以及傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往會認為人是雇傭來為企業(yè)賺錢服務(wù)的，企業(yè)只需要支付員工應(yīng)得的工資既可。很少考慮到其他的激勵形式，比如說職務(wù)的提升以及賦予更有挑戰(zhàn)性的工作。同時，大多中小企業(yè)只重引進不重培養(yǎng)，不愿意在人才培訓上下功夫。很多中小企業(yè)出于對員工忠誠度的不信任以及成本的考慮，對員工缺乏成型的人才培訓計劃，員工職業(yè)生涯更無從談起。這樣就會導致企業(yè)人才缺乏動力，覺得前途渺茫，最終就會選擇離開；

最后，企業(yè)在使用人才的過程中，總是抱有不切實際的期望，大多企業(yè)認為一旦聘用了某人，他就要馬上適應(yīng)并且為企業(yè)帶來收益，否則就沒有留下來的價值。這種觀念所導致的后果就是讓企業(yè)不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也沒有給人才太多的發(fā)展機會。最終導致人才感覺壓力過大而選擇離開該企業(yè)。

2 中小企業(yè)人才流失的對策分析

對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，留住人才有的時候是一個比資金還難解決的問題。以下幾點建議希望可以幫到大家。

2.1 把好源頭——招聘關(guān)

企業(yè)要想真正留住人才，首先就得從招聘這個源頭抓起。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，如果招聘方法不科學，就會導致一半的新員工在進入企業(yè)半年內(nèi)選擇離開，而離開的主要原因就是因為人職不匹配。也就是所謂的“好馬沒配合適的好鞍，好鞍沒有配合適的好馬”。所以企業(yè)在招聘時應(yīng)該規(guī)范科學化，盡可能掌握應(yīng)聘者的基本信息，并將所掌握的信息與提供的職位和文化企業(yè)做好匹配再做出決策。只有這樣才能更好的保證所招聘人員跟企業(yè)“對路”，這樣離職率也會得到明顯的下降。比如，如果有些求職者是比較重視目前的薪水狀況，但是企業(yè)處于初創(chuàng)企業(yè)，那樣薪資方面對于同類企業(yè)肯定是處于劣勢的。優(yōu)勢就是能給人才提供比較良好的發(fā)展平臺，顯然這類求職者對企業(yè)來說是不合適的。

2.2 建立科學完善的薪酬制度

薪酬是人才最基本性的需求，在對企業(yè)員工和人才工作滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們最不滿意的部分也主要集中在待遇薪酬這一塊。企業(yè)與企業(yè)之間在同一職位的薪資待遇都是會存在一定差距的，如果想要很好的留住人才，建立富有競爭力的薪酬體系也是必不可少的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所處城市經(jīng)濟發(fā)展水平和同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的員工報酬水平適當?shù)奶岣咝匠辏茖W地制定適合企業(yè)員工的報酬基準。另外對于一些特殊的核心人才也應(yīng)該制定特殊薪酬。這樣才能更好的留住人才，避免人才流失。

2.3 建立完善的績效考核評價體系

績效考核評價是企業(yè)對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等各方面進行全方位的定量和定性的一種考核評價體系，也是人員聘用、人員職務(wù)升降以及獲得勞動報酬的依據(jù)和企業(yè)激勵員工的一種手段。它決定了員工的聘用與否以及是否具有升職條件或者不符合職務(wù)要求的應(yīng)該予以撤職和降職；建立完善的績效考核評價體系，有利于了解企業(yè)員工在崗位工作中遇到的問題和判斷員工能力的好壞，了解到員工自身發(fā)展的要求，有利于幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃和企業(yè)的培訓計劃。同時也可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，使員工在一種公平、公正的氛圍里工作，讓人才的價值得到公正認可和體現(xiàn)，這樣就可以更好的留住人才，讓企業(yè)得到健康的發(fā)展。

2.4 打造個性化的培訓

企業(yè)要發(fā)展，打造個性化的培訓是必不可少的。就企業(yè)人才而言，其所關(guān)注的不僅僅是眼前的利益，更多的是考慮自己是否可以在企業(yè)獲得成長和進步，能否為其提供學習機會。當一個人如果具有市場價值的某種工作技能，那也就意味著他可以在市場上獲得更高的薪酬和待遇。當企業(yè)比較重視員工的培養(yǎng)和學習時，員工就會更加樂意留在公司，因為這會讓員工感覺到企業(yè)在真正關(guān)心著他們最大的利益。同時，人才是企業(yè)提高競爭力和促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成的重要手段，企業(yè)要塑造人才也離不開培訓，打造個性化的培訓，有利于將員工個體目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行有效的結(jié)合和統(tǒng)一，使企業(yè)員工在滿足自我發(fā)展需求的同時，提高自己對組織的歸屬感，增強企業(yè)凝聚力和向心力。

2.5 擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化

所謂企業(yè)文化指的是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的過程中所形成的管理思想、群體意識和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是一日兩日就能建立起來的，它需要汲取眾企業(yè)之精華，結(jié)合自身企業(yè)特點，獨樹一幟，只有這樣才能建立經(jīng)得住考驗和有價值的企業(yè)文化。企業(yè)擁有優(yōu)秀的文化，也就代表著企業(yè)擁有著無形的資產(chǎn)和寶貴的財富。優(yōu)秀的企業(yè)文化會把尊重人作為首要內(nèi)容，以人的管理為中心，同時會給企業(yè)員工更多需要的滿足，也可以用它來約束和調(diào)節(jié)員工各種不合理的需要。優(yōu)秀企業(yè)文化所形成的這種積極、向上的理念和行為規(guī)范將會形成強烈的使命感、持久的驅(qū)動力，成為員工自我激勵的一把標尺。員工一旦從心理上真正接受了企業(yè)的核心文化和理念，他們就會受這種文化和理念的影響，自覺自愿的發(fā)揮自己最大的潛能，為公司帶來更大的效益。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該意識到企業(yè)文化的重要性并且極力地去營造良好的文化氛圍。有了良好的文化氛圍，自然就會成為一種黏合力，把員工緊緊的聚合起來，形成一種巨大的向心力和凝聚力，員工也不會輕易流失。

3 結(jié)語

一般而言，中小企業(yè)的員工工作壓力和工作強度一般都比較大，尤其是一些重要崗位的管理人員和技術(shù)人員，如果企業(yè)讓其經(jīng)常性的進行超強度的工作，但給其報酬待遇或個人的發(fā)展機會跟預期發(fā)生沖突時，就很容易造成這些人才從企業(yè)流出。而且有些管理人員和技術(shù)人員可能也會帶走企業(yè)的商業(yè)技術(shù)機密和客戶，讓企業(yè)的利益遭到直接影響。同時也會增加企業(yè)招聘成本，不僅會影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，對在職員工的穩(wěn)定性也會造成一定的負面影響。所以，中小企業(yè)的管理者一方面要正確認識到人才的合理流動是市場經(jīng)濟的基本特征。另一方面，也要加大對企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。

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