當前企業人力資源管理中可行性與執行力的研究

四川商務職業學院 劉長慧

1 人力資源管理中的可行性研究

隨著我國經濟的快速發展，企業改革的不斷推進，當前對企業的研究很大一部分都放在企業的外部環境上，例如政企分開、產權的多元化、市場管理規范等等，卻忽略了企業自身的一些研究，例如對當前企業人力資源管理中的可行性研究，這對當前企業的發展產生了不利的影響。

當前很多企業在人力資源管理實際上就是傳統的人事及勞動管理，沿襲著傳統的思維方式，雖然在名稱上出現了變化，但是很多實質的內容并沒有更換，還是從事著人員調配、工資調整、檔案的管理這些繁瑣事務的工作，這樣的人力資源管理是不能適應當前市場經濟的發展，目前企業的人力資源管理中可行性存在以下幾個問題：

(1)自主權的缺失。當前企業的人力資源管理部門在企業中的地位正在受到重視，但是一些企業的人力資源管理部門的自主權還是受到一定的限制，很多人力資源管理部門不能根據自己做出的調差或者得出的結論來進行人事的調整，必須經過某個領導的默許，在人員調配和干部的調整方面權利更是小之又小。

(2)預見性的缺乏。當前人力資源管理部門缺乏相應的預見性，不能跟隨時代的發展，更不能順應世界潮流，在對企業人員的管理方面經常出現臨時抱佛腳的現象，這種缺乏預見的人才管理在當前企業中是非常普遍的。

(3)科學選拔手段的缺乏。企業對中層以下管理人員雖然采用了競爭上崗，但選擇標準欠科學，選擇程序欠規范，缺乏一整套科學的評價、考核標準和聘用機制。在目前情況下，企業競爭越來越激烈，如何在競爭中取得成功，很重要的要看企業的執行力，公司能保持持續發展。關鍵因素就是在于企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、踏踏實實的中層管理者，因為他們是企業遠景及組織方案的有力執行者和組織實施者。

(4)工作單一性。當前很多企業的人力資源管理只是從事著簡單的人事檔案管理、勞動合同的管理、職稱的評定或者員工進出的管理，對于有利于企業長遠發展的人力培訓及人力開發很多企業的人力資源管理部門很少涉及到。

(5)薪酬構成不合理。企業為了賺取更多的利潤，忽略了對員工薪酬，這樣就會出現員工的工作積極性不高，甚至出現了消極怠工的現象。零售企業只有加強對員工的薪酬管理才能夠更好地調動員工的工作熱情，在增加薪酬的基礎上，還要注意對薪酬的公平合理性。

(6)激勵機制不健全。通過馬斯諾的需求理論我們可以得出人的不同需求，這就需要企業進行有的激勵機制，不能在獎勵方面實行簡單的一刀切。但是現實企業在對個人績效考核方面辦法非常有限，這就給員工的積極性及工作熱情帶來了極大的損害，這種消極抵觸的情緒可能會傾瀉到客戶身上，這就給企業的發展帶了很大的不利。

當今企業人力資源管理部門就是要不斷完善各種制度，盡一切可能激勵人，發揮人的最大效益，提高人的能動性，實現人在提高企業經濟效益中的作用最大化。針對以上存在的這些問題，當前企業應該加強管理，提高企業的經濟效益而采取如下措施：

(1)積極推動企業文化建設。隨著企業文化在企業中重要性的體現，很多企業注重企業文化的建設，同時由于企業之間的競爭很多都是在文化方面的競爭，企業文化對于企業的發展有著非常重要的作用，對于企業來說，一個好的企業文化是反映企業的價值觀、經營理念、經營方式、士氣和溝通的方式中，也具體反映在全體員工的行為習慣中。以人為本的企業文化強調人在企業中的核心作用，將人的全面發展作為企業發展的目標之一，努力提高員工的知識、技能、素質，充分發揮人的潛能，實現人和企業的共同發展。

(2)績效評估模式的科學設計。企業再分配制度上一定要突出企業效益為核心，依據員工的責任、業績與貢獻作為考核的參考依據，讓企業的效益與員工的績效相結合，一定要打破吃大鍋飯的局面，充分調動員工的積極性。在激勵績效評估設計上，要突出個人的業績與分配掛鉤，同時要實施職務晉升上實行優勝劣汰，讓有能力的員工能夠找到合適的位置。在激勵方面一定要做到精神激勵和物質激勵，讓員工能夠在物質和精神方面做到滿意，對員工的績效評估不僅僅在技能方面，還要對員工的綜合素質進行有效的評價，通過全方位的評價體系，調動員工的積極性。

(3)建立薪資激勵機制。當前企業的人力資源管理無論是在職業分析還是在崗位測評上，來設計出公司的基本工資制度，為了調動員工的積極性，合理拉開工資的差距是可行的，通過工資、獎金的差別來調動員工的積極性，實現績效工資制，進而實現留住關鍵人才，流動一般人員，全面推進內部收入分配制度改革。

(4)加強員工的認同感。員工的高流動性推高了人事成本，這其中包括招募費用及新員工的培訓。同時員工流動性增大，導致很多新的員工不能很好地適應工作崗位，營業額明顯下降，導致企業的經營狀況不佳。為了降低員工的流動性，這就需要企業增強員工的企業認同感，在企業中建立一種相互承諾的氛圍，當工作滿足員工的需求，員工也要為工作做出自己的貢獻，對公司的忠誠作為一個很好的回報。當員工感受到公司不顧艱難的向他們做出了長期承諾，他們自然會提高自己的技能并為公司努力工作。

2 企業人力資源管理中的執行力研究

隨著企業人力資源管理的不斷進步，執行力正在成為企業發展過程中不可缺少的部分，執行力水平的高低直接關系到企業競爭力的強弱和企業未來發展。

2.1 執行力的內容

執行力是企業或者其他組織的重要組成部分，它不僅僅是組織行為，也可以是個人行為，同時還可以是戰略或者戰術上的行為。目前執行力的主要三個步驟：人員流程、戰略流程和運營流程。

2.2 提高人力資源管理執行力的策略

只有把人力資源執行力看作是企業最寶貴的資源的時候，才能夠讓人力資源管理的執行力作用得到最大發揮，企業沒有人資源作為保障，很難在激烈的市場上占據腳跟，所以我們一定要加大對人力資源的管理，讓人力資源在企業中發揮出真正的價值。

2.2.1 建立人力資源執行力組織

一個良好的人力資源執行力組織是保障人力資源很好被執行的重要保障，這就需要企業在人力資源管理部門建立學習型組織，積極推進扁平化管理，這樣能夠最大限度地或者真實的信息；明確制造分工，要從崗位直接入手進行分析，是具體的工作落實到工作崗位上，堅決杜絕因人設崗，將日常管理工作流程化，在分工明晰的基礎上，加強過程管理；在人力資源管理中一定要突出人力資源管理的基本職能，要突出人力資源管理部門的職能，強化在企業中的地位。

2.2.2 建立以業績為導向的管理體系

建立以業績為導向的管理體系是對執行文化的有力支撐，建立以業績為導向的考核機制是人員變動、薪酬福利、人員培訓等人力資源管理工作的重要依據。在績效考核辦法的執行上應該形成一套約束企業高層、部門經理和員工，系統的考核體系。

2.2.3 增強人力資源管理工作的計劃性

人力資源管理我們要根據每個企業的不同性質及不同階段采取不同的工作計劃，同時對于大企業來說一定要按照分級管理原則，充分發揮好下屬企業的積極性，讓人力資源管理計劃得到更好的實施；同時還要做好計劃管理工作，合理配置企業的人力資源，讓每個員工的最大才能得到最大發揮，建立一套完整的跟蹤、反饋、落實制度，建立相應的組織和崗位專門負責督辦、落實。

2.2.4 實施整合性的績效評估體系

當前很多企業的績效考核機制不健全或者存在不公平現象，導致績效激勵機制得不到有效的發揮，降低了員工的工作積極性，同時企業在對個人績效考核方面辦法非常有限，這就給員工的積極性及工作熱情帶來了極大的損害，這種消極抵觸的情緒可能會傾瀉到客戶身上，這就給企業的發展帶了很大的不利。這其中的一個關鍵性因素那就是績效考核的不完備性和不科學性，不能把員工的個人目標與企業的目標相統一，形成良好的企業人力資源管理的執行力。同時企業的人力資源管理必須要突出多樣性，客服傳統的硬性規定，這樣可以增強企業的戰略目標的實現，需要加強對企業人力資源管理的溝通管理，推行新的績效管理模式還應注意階段性，切實做好準備，逐步嘗試，逐步改變。

2.2.5 有效的員工溝通機制

溝通是企業實現人力資源管理執行力的重要手段之一，當前很多企業的工作效率低下、很多領導無法了解到企業的現狀，這是企業內部的溝通機制出現了很大的問題，這就需要加強企業的內部溝通，實現企業與員工達成發展共識的基礎。建立一個良好的溝通機制對于加強戰略溝通、績效溝通、員工參與管理有著非常重要的幫助，可以提高各級管理者的溝通技能，營造一個開放的工作氛圍。

2.2.6 保持穩定的管理團隊與企業人才儲備

企業人力資源管理執行力來源于企業的員工，為了保障企業的人力資源管理的執行力，這就需要保持穩定的管理團隊和建立人才儲備機制，為企業的長遠發展做好充足的戰略準備。

隨著經濟的不斷發展，企業要想在激烈的市場中得到很好的發展和生存，就必須提高企業人力資源管理的可行性和執行力，這就需要加強在人力資源工作，實現高質量的人力資源管理，從而提高企業的發展水平。

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