消解知識型員工“職業高原”

□文/吳雪賢

社會、企業、家庭、個人等因素導致了知識型員工職業高原的產生，只有社會、企業、家庭、個人多管齊下才能更好地解決知識型員工的職業高原問題

“21世紀什么最寶貴？人才!”馬云相對于阿里巴巴的存在，喬布斯相對蘋果公司的存在無不證明了這句話的正確性。對于大多數企業來說，不是每一個企業都可以找得出類似于馬云、喬布斯一樣的人物，但是企業中存在的知識型員工無疑是企業最優質的人力資源。管理好這一部分員工成為任何一個企業的當務之急。而一個現實的問題是，知識的迅速更新對企業的知識型員工造成了極大的壓力，如果沒有良好的學習能力和動機，缺乏企業和社會的支持，知識型員工遭遇“職業高原”的可能性將會增大，反過來降低企業的運行效率，使企業陷入僵化、無序、低效的治理狀態；同時知識型員工本身的工作處于停滯狀態，工作投入度降低，事業滿意度下降，容易產生更高的離職傾向。解決這一問題，對于任何一個企業的發展都至關重要。

職業高原：來自知識型員工的獨特之處

彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出“知識型員工”這一概念，并將其定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來資本增值，并以此為職業的人員。相比較于其他員工，知識型員工具有以下特點：擁有知識資本，具有創新能力，自主意識強烈；工作成就動機高，自我實現需求強烈；工作方式多樣化，工作過程及成果很難監管和衡量；流動意愿強烈。

1977年，美國心理學家佛倫斯(Ference)最早提出了“職業高原”的概念，他認為“職業高原是指在職業生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小”，換言之，一個人在其職業生涯中，如果無法進一步得到提升，處于一種徘徊狀態就屬于職業高原狀態。知識型員工自身的特點及現代社會及現代企業的發展規律，決定了知識型員工的職業高原相比較于其他員工有其自身的獨特之處。

——多樣化的表現。知識型員工有較強的成就欲望，且自我體驗深刻，在職業生涯中容易遭遇職業高原現象。究其原因，有的是因為工作的效能低造成的“內容高原”，有的是因為組織的層級結構及扁平化造成的“層級高原”，也有的是因為工作動機匱乏造成的“動機高原”，呈現出多樣化的特征。

——低齡化的趨勢。信息社會的到來，使得社會工作節奏加快，大量掌握新知識、新技術的年輕員工不斷涌入職場，對企業現有的員工構成了競爭和威脅，加上組織扁平化的趨勢，企業所能提供給知識型員工的管理職位越來越少，職業高原越來越多地在年輕的知識型員工中呈現。

——內隱化的特征。職業生涯管理和開發的缺位，同時受到中國傳統文化的影響，加上知識型員工好面子等個人因素的影響，處理職業高原問題時比較消極被動，一旦遭遇職業高原往往缺乏正確的解壓途徑，因此職業高原現象表現得比較持續和隱蔽。突然辭職成為很多知識型員工應對職業高原的典型表現。

成因：多重因素造成職業高原

個人因素是重點。與其他員工不同的是，知識型員工在企業中更多地從事知識性、創新性的工作，工作的獨立性自主性比較強，需要個人不斷地投入學習，保持進取心和創新力。一旦個人的學習能力不足，很容易在工作中面臨競爭壓力從而導致職業生涯停滯。同時，知識型員工對外界和自我體驗深刻，在職業生涯中一旦遭遇挫折容易因個人感受而造成職業高原。

企業因素是關鍵。企業作為員工職業生涯的載體，是員工職業發展的“土壤”，一旦“土壤”不夠肥沃，將會直接給員工的職業生涯帶來障礙。例如，企業的工作設計不夠科學、使員工獲得新知識新技能的機會有限、員工激勵不給力、晉升空間有限、工作氛圍不佳等都會一定程度上導致員工的職業高原。

家庭因素是助推劑。員工在作為社會人的同時，首先是家庭人。無論是中流砥柱的中年員工，還是三十而立的青年員工，在工作中，除了受到來自于工作的壓力之外，也會受到來自于家庭的干擾。家庭負擔，配偶的工作，撫養子女、贍養老人的義務，家庭瑣事的干擾，都牽制著他們對工作的投入，客觀上會對職業生涯造成影響。

社會影響日趨加重。信息社會的快速變化、社會競爭的日趨加大、就業市場的壓力、知識的快速更新和消耗，都給知識型員工帶來了巨大的壓力，一旦學習能力欠缺或學習稍有停滯，難以適應上述變化，職業高原即刻出現。

應對：對癥下藥是關鍵

社會、企業、家庭、個人等因素導致了知識型員工職業高原的產生。要解決這一問題，對癥下藥是關鍵，社會、企業、家庭、個人多管齊下才能更好地解決知識型員工的職業高原問題。

——優化社會環境。社會普遍認為，晉升或者經濟收入上的提高是職業成功的標準。受這一觀點的影響，大多數員工將職業生涯的目標定位于職位的晉升或經濟收入的提高，知識型員工尤其如此。殊不知，在金字塔型的組織結構中，能夠晉升或者獲得經濟上成功的人往往是少數。對于大多數知識型員工來說，其職業高原更多的不是絕對高原，而是相對高原。在這樣的情況下，換一種思路想問題無疑是一種可行的做法。倡導多元化的成功標準，以儒家傳統文化優化員工的價值觀，改變員工對職業成功的認知，讓員工了解職業生涯的成功標準不僅僅是晉升與財富，還有工作本身帶來的樂趣、工作經歷的多樣性以及不斷地自我完善，調整在職業發展中急功近利的做法。

——優化企業環境。（1）成立職業指導委員會。借鑒西方企業人力資源管理的做法，成立由人力資源專家、上級、同事、員工本人及家庭成員組成的職業指導委員會，加強對員工職業生涯的規劃與指導，為員工拓寬職業發展通道。減少知識型員工職業生涯的盲目性和因遭遇瓶頸期而產生的無力感。

（2）設計全面合理的績效薪酬制度。改革以職位為標準的績效薪酬制度，實行寬帶薪酬，以員工的能力及工作績效為中心設計績效薪酬制度。關注薪酬的公平性。

（3）增加培訓投入，強化培訓的激勵作用。改變傳統的個人及企業對于培訓只是一種成本投入的認知，對于績效良好、有發展潛力的知識型員工改“授之以魚”為“授之以漁”，發揮培訓的激勵作用，實現職業的可持續發展，達到企業與知識型員工之間的共贏。

（4）開展科學合理的工作設計。實行工作輪換，使員工在橫向上進行職業輪換，通過多樣化的工作經歷提高工作能力，避免因職務專業化產生的職業倦怠感；實行工作豐富化，使員工的工作進行縱向擴張，增強工作的吸引力；實行工作項目化，組建工作團隊，使員工通過工作中與團隊成員的相互學習、相互合作、共同完成工作任務以減少因獨立作戰產生的工作枯燥感，淡化員工對晉升的期望，減少遭遇職業高原的可能性，從而提高員工工作的積極性、敏感性和創造性。

（5）重塑企業文化。通過企業文化建設，優化企業職場環境，減少員工之間的人際摩擦，以企業文化合力引導企業凝聚力，增強員工對企業的認同感、歸屬感和忠誠度。

——員工自我管理。（1）調整職業心理。對于知識型員工來說，很大一部分職業高原屬于主觀高原，解決問題的關鍵在于調整自我職業心理，接受現實的狀態，盡力克制自己的消極情緒，同時以樂觀、平和的心態適應職業生涯，形成職業生涯的正確認知。

（2）立足本職，向外擴展。在原有職位不變的情況下，努力向其他方面發展，以求得在其他方面有較好的發展。

（3）跳槽。對于現代企業的員工來說，跳槽已不再是洪水猛獸，在對自我職業生涯客觀理性分析的基礎上，離開原有組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過環境的變換解決這一問題無疑是一種可行的辦法。

（4）創業法。知識型員工通過嘗試、創新等途徑努力開發現有的工作，成功地與決策者進行互動，而不是被動地接受。

——家庭的支持。當知識型員工遭遇職業高原的時候，來自于家庭的理解和支持無疑是“冬天里的一把火”，會成為知識型員工重新發展的動力。