高職院校實施績效預算管理的思考

師亮

（湖南藝術職業學院，湖南 長沙 410012）

高職院校大多由中專學校合并升格而來，針對其在預算管理中存在的意識淡薄、預算內容不夠完整、預算編制方法不夠科學、預算缺乏有效的執行及控制手段、缺乏系統的績效評價及內部激勵機制等主要問題，筆者認為可在高職院校預算管理中實施績效預算。

1 高職院校績效預算可行性

1.1 績效預算管理的必要性

我國當前高職教育存在的主要問題是供給嚴重不足和資源利用價值低。解決這些問題除了依靠全社會加大對高職教育的投入以外，還有賴于高職院校自身強化財務管理，提高資源利用效率。黨和政府已經清楚的看到了這些問題，意識到了要提高高職教育資源的有效供給，采取多元化的籌資勢在必行。而投資主體的多元化就需要我們提供一個可量化的評價系統，以正確地評價各高職院校教育資源的使用狀況，作為投資者的決策依據，這就使得高職院校績效預算研究非常必要。

1.2 績效預算管理的可能性

近年來，隨著我國高職教育事業的改革和發展，高職院校辦學活力有所增強，學校財務也面臨著更加復雜的局面。隨著事業單位新會計制度的頒布與實施，會計核算日益復雜，會計數據也日益豐富。這就為進行高職院校績效預算管理提供了現實基礎。更為重要的是，伴隨著教育的產業化性質日益明顯，投資的多元化正在逐步形成；政府、債權人和普通公眾對高職教育也越來越關注，各種反映高等學校整體實力、教學水平和科研水平的比較排名也越來越多。由此可見，對高職院校績效預算不但必要而且可能。

2 績效預算的實施

2.1 實施部門預算

編制部門預算應注意以下兩個方面:

一是，在預算資金安排上應注意分配的科學性和穩定性。高職院校應當以教學、科研為主，行政和后勤為輔，但任何事情都不能一概而論。可以借鑒國外高校的方法，在下達院系經費指標時采取的預算辦法主要依據是學生數，同時考慮培養成本系數，即還應考慮不同專業的不同培養成本，如A高校將學校不同專業的培養成本分為七個等級系數:最高與最低之間相差較大（如表1）:

表1 高職院校專業培養成本等級系數表

這種按學生培養成本分配經費的方法體現了不同學科的特色，對各系部的預算分配更科學合理。

二是，細化預算科目。首先按高職院校及下屬單位設置大類預算科目，然后再按照具體收支項目明細預算科目，尤其要細化預算支出科目。先按大類科目下設撥出款項、單位支出、調劑性支出科目，其中單位支出又可以劃分為事業支出、經營支出、專款支出，而事業支出又可以劃分為人員支出和日常公用支出、對個人和家庭補助支出，人員支出則包括基本工資、津貼、獎金、福利費和社會保險等。如此一來，預算科目更加清晰了，有利于高職院校預算編制、執行、調整、考核等各項活動的實施。

2.2 實施績效預算激勵及約束機制

學校實施的部門責任預算，是按經濟活動的主體來反映的，勾畫出了各個責任單位的經濟活動的藍圖，為各個責任單位確定了奮斗的目標。這個目標能否達到，則取決于各個責任單位的實際執行情況。為了保證預算得以完成，在實施預算管理時，學校還應當制定一定的配套措施，以便激發員工完成預算的積極性，實現學校各個部門自主管理的境界。預算考評的基本目標是實現預算的激勵與約束機制作用，激勵及約束機制的作用可用下（圖1）表示:

圖1 高職院校激勵及約束力作用圖

如何根據績效評價的結果，建立激勵與約束機制是績效預算順利實施的關鍵，建立此機制可從兩方面進行考慮。

一是，績效高低決定預算分配多少。每年度由專設的預算委員會的績效評價小組對各院(系)、部門績效進行評價并評比，分績優和績差等級，校財務處以此為據對下年度預算進行分配和調整。對于績優的院(系)、部門給予獎勵，績差的則給予懲罰。

二是，采用薪金激勵機制。采用薪金激勵機制，將教職工的收人與各院(系)、部門績效評價的結果掛鉤，在績效基礎上建立靈活的薪酬計劃，即根據績效評估結果進行適度的薪酬調整。

2.3 實施績效監督

在高職院校績效預算管理中，對預算執行過程的全程監督是績效預算得以發揮作用的保證，其目的是確保預算的高效性和正確性。建立完善的預算管理系統，通過分離預算執行和預算監督，可以更有效地對預算執行過程進行及時的監控。

筆者認為，為此必須加強預算執行力度，強化剛性管理，將經濟指標、預算執行的結果與干部任期目標考核相結合，更好地調動各方面的積極性，確保預算的執行。必須構建從內到外、從上到下的全方位的預算審批與監督體系，形成學校的、上級的、社會的、群眾的、領導的、部門的、財務的、審計的全方位監督體系，建立預算編制、執行、監督相分離的預算管理新機制。

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