基于成本——收益模型的醫院醫學工程師流失現象分析

郭新奇

目前，我國約有10萬名醫學工程師在各級醫院從事醫療設備的技術保障工作[1]。然而，醫學工程師流失的現象日益嚴重，其所造成的后果則是各級醫院由于相關人才的匱乏而在醫療設備的采購、保養、維修和管理等方面的開支顯著增加。本文利用成本—收益模型的經濟學方法對醫院目前存在的醫學工程師流失現象進行分析，并提出相關的政策選擇。

1 理論依據

1.1 成本—收益分析的定義

成本—收益分析是指對投入與產出進行估算和衡量的方法，它是一種預先作出的計劃方案。在市場經濟條件下，任何一個經濟主體在進行經濟活動時，都應考慮具體經濟行為在經濟價值上的得失，以便對投入與產出關系作出一個盡可能科學的估計，從追求利潤最大化出發，力圖用最小的成本獲取最大的收益。因此，自利性、經濟性及計算性是成本—收益分析的主要特征。本文采用這種方法來分析醫學工程師的流失現象。

1.2 醫學工程師的定義

臨床工程師是將工程和管理技能應用到醫療技術領域以支持和促進患者治療的專業人員，這是美國臨床工程學會(CCE)1992年對臨床醫學工程師下的定義[2]。目前，我國生物醫學工程的職業成熟度不高，相關制度還不夠完善，對醫學工程師也缺乏統一的定義。通常所說的醫學工程師指的是那些從事醫療設備的采購、評估、維修、維護和管理等技術保障工作的人員。

2 醫院醫學工程師流失的經濟學分析

2.1 經濟模型分析

2.1.1 構建經濟模型的前提條件

構建經濟模型的前提條件為：①公司比醫院具有更高的預期工資率和勞動生產率；②醫院比公司具有更高的機會成本；③勞動市場上工程師可以自由流動[3-10]；④工程師是理性的“經濟人”；⑤忽略性別等其他因素的影響。

2.1.2 經濟模型的構建

經濟模型的構建見表1

表1 醫學工程師跳槽經濟模型變量表

由建立經濟模型的前提條件可知，P1＜P2,E1＞E2,由此可得如下圖形(見圖1)：

圖1 醫學工程師工作選擇模型

從圖1中可以看到醫學工程師在醫院n年總收益與S軸的交點E1比在公司E2高，而在公司n年總收益的斜率比較高，兩條線相交于G點，代表著付出同樣勞動量X0情況下兩個單位的總收益都為S0。若對數學模型進行一些轉換，則可以更好的分析醫學工程師流失現象。

假設醫院機會成本和公司機會成本之差為E，即：E1-E2=E,再將S1(x)與S2(x)轉換為如下公式：

如圖2所示，y1是一條經過E點的直線，它與y軸交點為E，表示在公司工作所要放棄醫院工作的機會成本；而y2是一條經過原點的直線。y1與y2相交于M點，說明當勞動者提供X1的勞動量時，在公司的收益總和與在醫院的收益總和相等。當醫學工程師提供的勞動量小于X1時，在醫院的收益大于在公司的收益，醫學工程師將留在醫院工作；而當勞動量減少到0時，雖然在公司和在醫院都沒有工資收益，但是由于機會成本的存在，醫學工程師會選擇留守醫院；相反，如果勞動量大于X1，由于在公司的收益總和大于醫院的收益總和，醫學工程師會選擇跳槽去公司工作。

圖2 轉換后的醫學工程師工作選擇模型

2.2 影響醫學工程師跳槽的相關因素分析

2.2.1 機會成本E

如圖3所示，E是指工程師跳槽到公司去，所要放棄的原來醫院穩定的工作、熟悉的環境、廣博的人脈、心理因素等機會成本。當醫院采取措施提高工作待遇，完善工作制度，改善工作環境時，機會成本會變成E1遠遠大于E。所以y1曲線會向下移動(見圖2)，與y2曲線相交于M1點。這表示現在需要X2的勞動量醫學工程師就會選擇去公司，而X2＞X1，說明醫學工程師流失的可能性會減少；反之，如果在醫院的穩定性和福利等因素變得不穩定時，E就會變小，y1曲線就會上移。因此，醫院對醫學工程的優惠政策會影響機會成本E,而E的數值與工程師流失的可能性成反比。

圖3 機會成本對醫學工程師流失的影響

2.2.2 預期收益y對醫學工程師跳槽的影響

醫學工程師在公司工作，先進的技術、先進的管理方式以及先進的醫療設備可以使醫學工程師積累更多的知識和技能，因此，醫學工程師的預期工資率會大幅度提高，使得p1增加，同時y1斜率增加，y1與y2的均衡點變成M2。如圖4所示，均衡點所對應的勞動量為X3＜X1,這使得醫學工程師僅僅需要提供比較小的勞動量就會選擇去公司，也就是說公司預期收益的增加加大了醫學工程師流失的可能性。相反，醫院預期收益的增加則會減少醫學工程師跳槽的可能性。

2.2.3 年齡因素對醫學工程師流失的影響

如圖5所示，醫學工程師如果去公司工作的預期總時間n相對減少時，直線y1與y2的斜率會變小，y1與y2都會沿著與y軸的交點順時針旋轉。兩條線相交于M3。可以看的出，現在要提供X4的勞動會導致醫學工程師跳槽，由于X4＞X1,說明醫學工程師需要提供更多的勞動才會選擇跳槽。也就是說年齡與跳槽的可能性成反比，年紀小的醫學工程師比年紀大的更容易選擇跳槽。

圖4 預期收益對醫學工程師流失的影響

圖5 年齡因素對醫學工程師跳槽的影響

2.2.4 閑暇需求對醫學工程師跳槽的影響

人類除了對收入的需求還有閑暇時間的需求，當工作所需提供的勞動量增加時，就意味著在一定程度上減少了閑暇時間。當醫學工程師某一時間某一空間對閑暇的需求較高時，他所愿意提供的最大勞動量就會較低。如圖6所示，X5低于X1，則表示醫學工程師留守醫院的概率比較大，而如果閑暇需求不是很高時，則他所能提供的勞動量會變大，X6高于X1，勞動者更愿意選擇收益更高的公司工作，所以醫學工程師跳槽的可能性加大。

圖6 閑暇需求對醫學工程師流失的影響

2.2.5 經濟周期對醫學工程師流失的影響

由于醫院和公司的單位性質不同，在面臨各種經濟周期的反應也不盡相同，例如，在通貨膨脹時期，由于醫院是全民事業單位的性質，工資率P1的上漲相比較于物價的上漲會由于制度效率的原因而產生時滯的現象；而私營性質的企業由于對物價上漲的敏感度高，工資率P2的調整反應快、會吸引醫學工程師更可能做出跳槽的行為。如圖7所示，作工資率與時間的函數圖形，發生通貨膨脹后，公司于t1時間點提高工資率P2，而醫院由于時滯的緣故，會在t2時間點漲工資P1，t1與t2的時間差會考驗醫學工程師流失的可能性。相反，在經濟大蕭條時期，由于公司面臨的生存危機比醫院更大，醫學工程師出于自我利益最大化的考慮，會更愿意選擇留守醫院的策略。

圖7 通貨膨脹對醫學工程師流失的影響

3 醫院生物醫學工程行業人才流失的現狀

3.1 醫學工程行業在醫院的現狀

目前，在各級醫院中，由于醫院對生物醫學工程重視不夠而導致醫院的醫學工程處存在著生存危機。醫院的醫學工程處在收入分配、晉級、晉升和業務培養等方面，都與醫護人員有著不同程度的差別。而對行業的功能定位大多為設備采購與維修，其地位一直游離于行政管理與醫技之間，傳統的醫院管理更將其定位于后勤科室。總之，醫學工程行業在社會和醫院缺乏廣泛的重視基礎，有逐漸邊緣化、萎縮化和被廠家取代化的趨勢。

3.2 醫學工程師在醫院的現狀

在國外，一些國家的醫學工程師管理有健全的法規，臨床工程師注冊管理制度比較成熟。如日本于1987年頒布了《臨床工學技士法》，以法律的形式規定了臨床工程師資格[2]。而在我國，雖然各科醫生有醫師證，藥師有資格證[5]，但醫學工程技術崗位尚未建立健全的認證管理，導致了醫學工程師在醫院中得不到充分重視和應有的經濟地位。

3.3 醫學工程師流失嚴重

由于行業弱化、制度不全、缺乏認可、待遇較低等客觀原因的存在，有些醫院醫學工程師的流失現象非常嚴重，尤其以男性中青年技術骨干居多。例如某醫院醫學工程處，45歲以上的職工占總人數的72.2%，30歲以下的比例僅僅為11.1%。醫學工程處的人員結構逐步向老齡化和女性化發展；數量居多的老年職工，都即將步入退休年齡，而年輕的男性工程師大多會在醫院工作3～5年跳槽，去向基本為外企。這種斷層的年齡結構配置和失衡的性別比例更加弱化了醫學工程處的作用，嚴重影響了醫院醫學工程處未來的發展。

4 解決醫院醫學工程行業人才流失的政策和措施

4.1 國家管理部門完善各種法規和標準，提高醫學工程師跳槽成本

經濟模型顯示，如果提高醫學工程師在醫院的機會成本，則會相應減少醫院醫學工程師流失的可能性，使其更愿意選擇留守醫院。目前，我國醫療主體仍為國有體制，因此提高醫學工程師留守醫院的機會成本離不開國家政策的支持。國家行政管理部門應該盡快立法[3]，建立完善的臨床醫學工程師制度。在原有醫護人員上崗準入制的基礎上，增添臨床醫學工程師的上崗準入制度[1]。

4.2 醫院重視醫學工程處，提高醫學工程師的預期收益

成本—收益模型顯示：提高醫學工程師的預期收益是減少其流失的方法之一，而醫院作為醫學工程師的行政主體，直接影響其預期收益。因此，只有醫院真正采取相應措施，醫學工程師流失的現象才會逐漸消失。

(1)醫院管理層從思想認識上改變對醫學工程師的定位，由以維修為中心的認識向以學術科研、質量管理和效益管理為中心的認識轉變[11]。

(2)醫院建立完善的制度法規，擴大醫學工程處的權責范圍，積極鼓勵醫學工程師通過在職學習、業務培訓、出國深造等方式提高自己的知識水平和業務能力。

(3)在科技創新方面營造公平競爭的環境，讓有能力的人員能夠脫穎而出，并且獲得更多的資金和機會[12]。

(4)加大對醫學工程的投資，提高醫學工程科室的科研創新能力和醫學工程師的福利待遇[9]，提高其留守醫院的預期收益，減少其跳槽的可能性。

4.3 醫學工程部門自覺自立，為醫學工程師創造和諧的文化氛圍

醫學工程部門應當在權限和能力范圍之內為職工創造良好的工作氛圍[13-20]，增加部門內部的溝通和信任，建立以感情留人、以氛圍留人的創新機制[21]。根據馬斯洛的需求層次理論[22]，每個人都有對歸屬的需求，如果醫學工程部門能夠為醫學工程師帶來一種安寧、寬松的歸屬感，那么他們跳槽到公司的可能性將會相應降低。

5 結語

基于成本—收益分析理論，建立關于醫學工程師流失的經濟學模型，并分析造成工程師流失現象的主要變量，最后針對各個變量提出應該采取的各種政策選擇。假如各級相關部門能夠從成本—收益角度思考，并采取積極有效的制度和措施，則有可能解決目前醫學工程師流失嚴重的現象。

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