中國企業(yè)勞動關系評價指標體系的改進

袁 凌，許 丹

（湖南大學 工商管理學院，長沙 410082）

0 引言

勞動關系是社會主義市場經濟條件下最基本、最核心、最廣泛的社會關系，直接體現(xiàn)了一個社會是否公平、民主和正義。隨著全球化的發(fā)展和我國改革開放進程的加快，勞動關系無論是在其形式，還是其內容和主體上都發(fā)生了巨大的變化，勞資沖突和矛盾日益加劇，加之我國經濟正處于轉軌時期以及構建社會主義和諧社會的目標和要求，對于勞動關系的評價與研究已迫在眉睫。近幾年來，中外學者都逐漸意識到了這些問題的重要性，國外研究主要是從生產管理方向對企業(yè)勞動關系進行評價；從企業(yè)經營戰(zhàn)略角度出發(fā)進行研究[1]；關注薪酬公平與企業(yè)工會對于勞動關系的影響[2]等。國內學者有從勞動關系危機預警的角度進行勞動關系評價；有基于對企業(yè)勞動關系內涵的理解和特征的分析，建立勞動關系評價指標[3]；還有學者在整合各種評價指標的基礎上，對企業(yè)勞動關系評價指標體系進行了綜述[4]。

1 勞動關系評價指標體系修正的必要性以及修正基礎

雖然很多學者對于勞動關系的評價進行了研究，但是國外學者構建的勞動關系評價指標，基本上都是基于某個研究目標、假設或者在研究其他相關課題時臨時確立的，只是他們研究過程中的一個中間變量，缺少將勞動關系評價作為獨立的研究對象進行專門研究，因此其研究深入度略嫌不足；同時國外學者在其社會和經濟發(fā)展的背景下，多以勞資沖突方面作為評價和研究的重點，其他方面關注較少。而國內學者將企業(yè)勞動關系評價作為獨立的研究對象，盡管設計的指標體系相對國外而言，明顯涉及面廣，指標眾多，但缺乏統(tǒng)一性；而且由于勞動關系復雜性，階段性和區(qū)域性的特點，國內現(xiàn)有對企業(yè)勞動關系評價的研究沒有突出轉軌時期中國企業(yè)勞動關系的特殊性，對轉軌時期中國企業(yè)勞動關系評價研究的深度不夠；同時實證研究的缺乏，使得評價指標和量表的設計較為困難，很難形成一套清晰、準確、實用、有效的評價體系。

本研究就是在充分理解和運用勞動關系基本理論的基礎上，依托對全國273家企業(yè)的勞動關系調查數(shù)據(jù)，采取定量的方法對原有勞動關系評價指標體系進行修正，從而構建轉軌時期中國企業(yè)勞動關系評價模型，并利用驗證性因子分析方法對模型進行分析和驗證，最終得到一個建立在轉軌時期中國國情背景下的較為完善和合理的企業(yè)勞動關系評價指標體系。

在修正基礎的選擇上，如前文所述，近幾年來，國內外關于勞動關系評價的研究日益增多，形成的評價指標紛繁復雜，缺乏較為統(tǒng)一的評判標準。本研究根據(jù)目前我國企業(yè)勞動關系的特點和發(fā)展狀況，通過比對分析已有企業(yè)勞動關系評價指標的文獻，同時考慮到筆者所在團隊在勞動關系評價課題研究上的連貫性，最終選取了袁凌、劉星2007年建立的由就業(yè)、培訓及工作環(huán)境，勞動合同與制度建設，工資報酬分配，社會保障，工會與勞動爭議5個一級指標、28個二級指標組成的勞動關系評價指標體系[5]。該指標體系在廣泛參考相關資料、文獻基礎上初設評價體系，繼而通過問卷調查對原指標體系進行隸屬度分析和相關性分析，具有較高的科學有效性，代表性及穩(wěn)定性。

2 企業(yè)勞動關系評價指標體系研究方法及數(shù)據(jù)分析

2.1 研究工具

如前文所述，通過對轉軌時期企業(yè)勞動關系特征的調查分析以及本研究的連續(xù)性，我們選用袁凌等編制的“中國企業(yè)勞動關系狀況調查表”作為研究工具。該問卷針對指標體系中的每個二級指標進行設問，同時參考國內外有關勞動關系問卷的文獻以及前期調查收集的資料，結合我國勞動關系的特點和發(fā)展現(xiàn)狀而形成，共39個問題，結果采用李克特式5點等級評分計量和顯示。

2.2 被試對象

本研究所采用的最終有效數(shù)據(jù)來源于全國范圍內273家企業(yè)的勞動關系調查問卷。樣本企業(yè)涵蓋了金融，鋼鐵，零售，機械，食品，化工等國民經濟的各個重要的組成成分，地域上覆蓋全國，其企業(yè)性質和企業(yè)規(guī)模如表1所示。

表1 樣本企業(yè)分類匯總表

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

我們通過EXCEL將正式的數(shù)據(jù)隨機分成兩部分，對一部分數(shù)據(jù)（共123份）進行探索性因子分析（EFA），對剩余數(shù)據(jù)（共150份）進行驗證性因子分析（CFA）。通過EFA，來修正原有企業(yè)勞動關系評價指標體系，建立評價模型；而通過CFA，來驗證之前所形成的模型的合理性。我們采用SPSS13.0對第一部分數(shù)據(jù)做探索性因子分析，采用LISREL8.7對第二部分數(shù)據(jù)做驗證性因子分析。

由于量表編制的合理性和有效性將決定著評價結果的可信性和可用性，信度分析正是要對量表的有效性進行分析，是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方法。因此在數(shù)據(jù)分析之前，要先對初始量表進行信度分析，以確保數(shù)據(jù)的可靠性。

在具體的研究中，通常采用Cronbach α系數(shù)來考察問卷的信度，這是目前最常用的評價內部一致性的信度系數(shù)，經驗上，如果Cronbach α系數(shù)大于0.9，則認為量表的內在信度很高，在0.8以上認為可以接受，在0.7以上要加以修正，0.7以下則應考慮重新設計。計算初始問卷總體以及各維度指標之間的一致性系數(shù)，結果如表2所示。

表2 全表及各維度信度分析結果

從表2可以看出，無論是問卷總體還是其所包含的各個維度，信度系數(shù)都在0.85以上，證明本問卷具有較高的一致性和較好的可靠性。

2.4 探索性因子分析

2.4.1 KMO值和巴特利球體檢驗

在因子分析之前，我們要先對研究數(shù)據(jù)進行KMO值和巴特利球體檢驗，以檢驗數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，結果見表3。

從表3可以看出，樣本的KMO值為0.934，顯著性概率為0.000＜0.01，意味著相關系數(shù)矩陣不是單位矩陣且變量間相關性較強，極適合做因子分析。

表3 KMO值和巴特利球體檢驗

2.4.2 因子分析

本文所要修正優(yōu)化的原始指標體系中共包含39個二級指標，在現(xiàn)實操作中分類不明確、工作量大，我們希望通過因子分析用較少的綜合指標來表示這些指標，并對原始指標進行篩選，去除影響因子較小的量度指標。

我們采用主成分分析法來提取因子，采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉，計算各變量的因子載荷，并且以特征根大于1作為因子數(shù)目提取的標準，最終，經過九次迭代，共抽取出五大因子。萃取的共同因子對總變異的累積解釋達到了77.781%，如表5所示，考慮到所選取指標的數(shù)量較多，覆蓋面較廣，且所選樣本企業(yè)不僅數(shù)量多而且差異大，所以可以認為77.781%的解釋率已經符合標準，即提取五個公因子就可以比較充分地反映原始的數(shù)據(jù)信息，為后續(xù)建立五維度模型提供基礎和依據(jù)。(見表4)

表4 因子解釋原有變量總方差的情況

根據(jù)以上分析，將原有指標抽取成五大因子，但在觀察因子載荷矩陣時，可能會發(fā)現(xiàn)某一因子載荷在很多列上都有較大取值，即原有變量與多個因子同時有較大相關關系，單純用一個因子不能典型代表其意義，此時，抽取的因子的實際含義是比較模糊的。所以，為了解決這一問題，采取方差最大的正交旋轉對載荷值進行修正，使變量更易被分類，也使因子更容易理解。

由于樣本企業(yè)中企業(yè)性質，企業(yè)規(guī)模都有較大差異，我們在對全部數(shù)據(jù)分為500人以上和500人以下，并且在273家企業(yè)中隨機抽取60家的數(shù)據(jù)，同樣采用上述方法，共進行了六次因子分析。將所有的因子分析的結果結合實際情況和客觀事實綜合考慮，以確保本次指標量表修正的準確性、可靠性和可操作性。同時還可以從不同企業(yè)性質和規(guī)模所呈現(xiàn)出的差異化來考量其對企業(yè)勞動關系的影響，使在實際對企業(yè)勞動關系評價時可以有所側重，建立適應于不同地區(qū)，不同環(huán)境，不同性質企業(yè)的適用性強的評價指標量表。

3 勞動關系評價指標體系的改進以及模型的構建

3.1 對原有指標體系進行修正

3.1.1 第一次修正

觀察六次因子分析的旋轉后的因子載荷矩陣，系數(shù)越小，證明其因子解釋性越差，我們以0.5為標準，刪除小系數(shù)題項，即量表中的第三題，第三十一題和第三十二題被刪除。

3.1.2 第二次修正

問卷是依據(jù)評價指標體系所設計的，但是并不是每一項具體的指標都要設計成題項，問題太少不能反映勞動關系實質，但是問題過多會造成題項內容重復，信息冗雜，干擾性強，同時會增加實際工作的難度。我們再對剩余的36個題項進行因子分析，測度他們的相關系數(shù)，形成一份由30個題項組成的勞動關系評價量表，保證問卷中的每一變量都和其所屬因子高度相關，具有較好的解釋性。經過本次修正，各個公共因子及其所包含的指標如表5所示。

表5 第二次修正后公共因子指標分析

3.1.3 第三次修正

經過前兩次修正，勞動關系評價量表已經具有了較高的信度和效度，既有理論支撐，也經過了一定的實證檢驗。我們現(xiàn)在需要做的就是在大量閱讀相關文獻的基礎上，根據(jù)現(xiàn)實企業(yè)勞動關系管理的特點，要求和操作流程，對每一因子所包含的指標進行進一步的優(yōu)化和篩選，為后面的因子命名奠定基礎，最終建立一個兼具科學性，實用性和可操作性的企業(yè)勞動關系評價模型。

因子1中，由于培訓經費屬于企業(yè)的一種資金分配和人力資源投資，從員工的角度難以度量，且培訓效果屬于人們主觀判斷，所以將這兩個指標合成一個，即員工對企業(yè)培訓的滿意程度。

因子2中，企業(yè)管理制度是否健全和企業(yè)經濟效益水平實質上是對企業(yè)員工工資分配和發(fā)放的一種保障，可以通過具體的分配方案，同業(yè)水平橫向比較，員工對于薪酬滿意度等指標體現(xiàn)出來，沒有必要將其單獨列示，所以將這兩個指標剔除掉。

因子3中，由于現(xiàn)行法律法規(guī)的要求，企業(yè)必須與每個招聘員工簽訂勞動合同，所以目前絕大多數(shù)企業(yè)在這一點上都做的比較好。我們現(xiàn)在關注的應該放在員工在于企業(yè)簽訂勞動合同時，是否有充分的話語權，合同是否能切實保障勞動者合法權益之上。所以將簽訂勞動合同這一指標剔除，保留其余四個指標。

因子4中，企業(yè)是否遵守法定工作時間是其遵守相關法律法規(guī)的組成部分之一，為避免重復將其刪除；其次，公司目前勞動關系狀況是我們期望從問卷回收的數(shù)據(jù)中得知的結果，是我們進行勞動關系評價的目的之一，不應作為單獨的指標出現(xiàn)。所以因子4保留七個指標。

因子5中，各指標從不同角度衡量了企業(yè)社會保障的各個方面，覆蓋面廣且互不重復，所以維持修正后的指標不變。

3.2 評價模型的構建

結合因子分析和對其結果的三次修正，我們從理論和實踐兩個方面運用科學的統(tǒng)計分析方法對企業(yè)勞動關系指標體系進行了層層篩選和優(yōu)化，最終得到了一份由五個維度，共計25個指標組成的企業(yè)勞動關系評價指標體系，按照研究的前期構想，研究思路，并結合題項的具體內容，我們對這五個維度命名如下：

因子1共三個指標，描述了企業(yè)員工就業(yè)的工作環(huán)境和其對培訓的滿意度，盡管題項數(shù)目較少，但是對于企業(yè)員工而言這是極其重要，不可或缺的一部分，我們將其命名為培訓教育與工作環(huán)境。

因子2共四個指標，主要描述的是企業(yè)的薪酬水平和分配方案，將其命名為工資報酬分配。

因子3共四個指標，主要闡述與勞動合同相關的一系列問題，勞動合同是保障企業(yè)勞動關系穩(wěn)定的重要手段，也是員工維護權益的有利武器。我們將這一因子命名為勞動合同評價。

因子4共八個指標，涉及的主要是工會建設和勞動爭議處理的相關問題。工會作為員工的代表，應切實履行自身職責，真正起到溝通勞資雙方的作用。企業(yè)要有良好的交流機制與平臺，一旦有勞資爭議發(fā)生，應立即予以解決。我們將這一部分命名為工會建設與勞動爭議處理。

因子5共六個指標，包含了現(xiàn)行法律所要求的“五險一金”以及企業(yè)為員工自愿購買的商業(yè)保險等，全面的概述了社會保障這一對勞動關系具有重大影響的評價指標。

通過探索性因子分析和對原有指標體系的修正，結合現(xiàn)階段中國企業(yè)勞動關系的特點和發(fā)展趨勢，最終我們建立了一個轉軌時期中國企業(yè)勞動關系評價的五維模型，如圖1所示。

圖1 轉軌時期中國企業(yè)勞動關系評價模型

3.3 驗證性因子分析

通過探索性因子分析得到企業(yè)勞動關系評價模型后，還有必要對模型的合理性進行檢驗。本文將采用結構方程建模軟件LISREL8.70來實現(xiàn)驗證性因素分析，采用收集到的150個樣本數(shù)據(jù)對轉軌時期中國企業(yè)勞動關系的探索性結構進行檢驗，從而進一步確認模型的準確性。具體的擬合參數(shù)值如表6所示。

表6 驗證性因子分析結果（N=150）

根據(jù)侯杰泰[6]關于一般驗證性因子分析常用的擬合參數(shù)以及評價標準，Chi-square/df=2.44＜3,RMSEA＜0.1,CFI和NNFI接近于1，均符合標準和統(tǒng)計學要求，說明該模型擬合效果較好，有較高的建構效度。

同時，觀察測量模型擬合度優(yōu)劣的指標，還包括每個外源變量在潛變量上的負荷，以及誤差變量的負荷。一般情況下，誤差變量的負荷比較低，外源變量的載荷比較高，這表示模型的質量與擬合度較好，外源變量與潛變量之間的關系是可靠的。通常認為因素載荷系數(shù)最理想的范圍是0.50～0.95之間。從表7～表11我們可以看出，其各指標與各因子的載荷值均介于0.6～0.9之間，證明因子載荷系數(shù)比較理想，每個指標對相應潛變量的解釋率較大，誤差較小，表明模型擬合度與質量較好，外源變量和潛在變量的關系可靠，即驗證性因子分析的結果支持了探索性因子分析的理論構想。

表7 培訓教育工作在其各指標上的因子載荷值

表8 工資報酬分配在其各指標上的因子載荷值

表9 勞動合同評價在其各指標上的因子載荷值

表10 工會建設與勞動爭議在其各指標上的因子載荷值

表11 社會保障在其各指標上的因子載荷值

4 結論

本文在相關文獻和理論的支撐下，結合我國企業(yè)的實際情況，采用科學的社會統(tǒng)計學軟件，對273家企業(yè)的勞動關系評價進行了分析和探討，以勞動關系評價量表為依托，以我國轉軌時期企業(yè)勞動關系特點為背景，利用因子分析法對原有企業(yè)勞動關系評價指標體系進行了修正和優(yōu)化，建立了新的評價模型，并采用驗證性因子分析對模型進行了驗證，確保了模型的準確性和合理性。其主要研究結論如下：

（1）根據(jù)我國宏觀環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的特點，原有的勞動關系評價指標體系需要進行修正和改進：一些指標如勞動合同簽約率等，已經不能很好地對企業(yè)進行區(qū)分，將其刪除；有些指標有很大的重復性，根據(jù)實際情況對其篩選和保留；對于理論分析得出卻難以量化的指標，選擇將其細分，用具體的變量將其定量化。

（2）對于建立的勞動關系評價的五維模型，要對其準確性和合理性進行檢驗。根據(jù)結構方程模型中對于模型建立的各個參數(shù)的要求，采用驗證性因子分析對模型進行了校驗，其擬合參數(shù)均在合理范圍內；繼而通過對各個因子在其所包含的指標上的載荷值進行分析，保證了指標建立的優(yōu)度和質量，最終確立了轉軌時期我國勞動關系評價模型。

（3）勞動關系評價體系改進后，既確保了企業(yè)勞動關系評價的全面性，又極大地提高了評價的適用性和可操作性，將理論和實踐較好的結合起來，使企業(yè)勞動關系的評價有章可循，企業(yè)可以根據(jù)評價結果改善自身勞動關系，促進企業(yè)和諧發(fā)展；政府可以根據(jù)測度結果制定相應的政策，對勞動關系加以規(guī)范，為構建社會主義和諧社會打下堅實基礎。

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