淺論權(quán)變視角的人力資源管理創(chuàng)新

武漢軟件工程職業(yè)學(xué)院 謝榮軍

現(xiàn)代企業(yè)置身于一個(gè)多元化的、動(dòng)態(tài)的、無邊際的、復(fù)雜的環(huán)境中，外部環(huán)境變化會(huì)導(dǎo)致包含戰(zhàn)略范圍、資源使用、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和協(xié)同作用等在內(nèi)的戰(zhàn)略變化。不關(guān)注環(huán)境變化的企業(yè), 往往只重視企業(yè)內(nèi)部的管理, 易陷入環(huán)境變化所引起的危機(jī)之中。因此，如何用權(quán)變理論(contingency theory)設(shè)計(jì)和實(shí)施企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)以適應(yīng)特定情境，一直以來都是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。人類行為的不確定性讓人們對(duì)企業(yè)資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間鏈接的理解比較模糊，企業(yè)難以明確員工努力和經(jīng)營(yíng)結(jié)果之間的具體聯(lián)系。因此企業(yè)內(nèi)部管理控制中一個(gè)尚待研究的領(lǐng)域就是如何整合含人力資源在內(nèi)的戰(zhàn)略性資源來保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目前，關(guān)于人力資源如何通過MCS的設(shè)計(jì)來與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，還處在初步探索時(shí)期。本文擬從權(quán)變角度對(duì)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略的擬合作初步探究。

1 人力資源創(chuàng)新所依據(jù)的權(quán)變理論和交易成本理論

在環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略多變的現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)以權(quán)變理論為視角，結(jié)合交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論(Transaction cost economics,以下簡(jiǎn)稱TCE)來進(jìn)行設(shè)置和組織實(shí)施。權(quán)變理論最早由莫爾斯和洛奇提出，其目標(biāo)是支持和執(zhí)行組織戰(zhàn)略。權(quán)變理論最主要的觀點(diǎn)是：在管理中要根據(jù)內(nèi)部或外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有一成不變的、普遍適用的管理理論和方法。人力資源立足于戰(zhàn)略的視角，其特征與權(quán)變理論相關(guān)。人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，總是面臨著有限理性和信息不完全，這就使人們不可能像新古典理論所設(shè)想的那樣在無交易成本的情況下進(jìn)行決策。TCE的前提是企業(yè)可以組織和建立治理結(jié)構(gòu)來使生產(chǎn)和交易成本最小化，人力資源管理是治理結(jié)構(gòu)中的一個(gè)部分，這樣，人力資源管理可設(shè)計(jì)成在行為不確定，企業(yè)特有和擴(kuò)散方面交易成本最小的模式。

2 人力資源創(chuàng)新是傳統(tǒng)人力資源管理的戰(zhàn)略突破

傳統(tǒng)人力資源管理是基于Burns 和Stalker所提出的二分(binary)模型來進(jìn)行管理控制模型的選擇與實(shí)施的。該模型認(rèn)為，在環(huán)境高度確定的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立高度理性化和嚴(yán)格科層制的機(jī)械式(mechanistic)管理控制。在對(duì)企業(yè)類型的認(rèn)識(shí)上，傳統(tǒng)人力資源管理多采納Miller和Friesen的劃分方式，即將公司分為保守型和創(chuàng)新型。創(chuàng)新型公司積極尋求創(chuàng)新，保守型公司只有在應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)時(shí)才會(huì)勉強(qiáng)從事創(chuàng)新活動(dòng)；同時(shí)，在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略類型的劃分上，傳統(tǒng)人力資源管理多用Porter(1980,1985)所描述的成本領(lǐng)先、差異化和聚焦三種基本戰(zhàn)略類型。其認(rèn)為企業(yè)只使用單一的戰(zhàn)略，以不同的資源和技術(shù)來實(shí)施其所選擇的戰(zhàn)略及控制。因此，傳統(tǒng)人力資源管理也基于一個(gè)基本假設(shè)，即有效的組織應(yīng)采取非此即彼的戰(zhàn)略，而不能二者兼而有之。而如今在高度不確定的環(huán)境下，這種二分觀點(diǎn)顯得不合時(shí)宜。在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，企業(yè)可能不只采取一種戰(zhàn)略，也可能在某些方面不同程度地采取多種戰(zhàn)略來提升競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立學(xué)習(xí)導(dǎo)向的、無邊界的、開放的有機(jī)式(organic)管理控制。與此相應(yīng)，有效的人力資源管理必須同時(shí)實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：保持可靠性和提高學(xué)習(xí)能力。因此，基于權(quán)變理論的人力資源創(chuàng)新打破了傳統(tǒng)的管理控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)上的二分模型的觀點(diǎn)，人力資源管理必須同時(shí)具備控制功能和創(chuàng)新探索的功能，人力資源管理的設(shè)計(jì)是與企業(yè)類型和戰(zhàn)略類型的劃分息息相關(guān)的。

3 人力資源管理創(chuàng)新的特征

人力資源管理創(chuàng)新是與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的一種探索和創(chuàng)新，其以戰(zhàn)略人力資源管理為其主要特征。而戰(zhàn)略人力資源管理源自于對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的研究，其目的是幫助企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力，由于核心競(jìng)爭(zhēng)力具備“價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性”特征，所以，戰(zhàn)略人力資源一旦形成，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以趕超和模仿，其具體特征如下。

3.1 重要性

重要性是指企業(yè)管理層對(duì)戰(zhàn)略人力資源幫助企業(yè)提高其效率和績(jī)效的相信程度。雖然所有的企業(yè)都會(huì)至少在某種程度上依賴人力資源管理，但其對(duì)戰(zhàn)略性人力資源的重視程度相異。Lepak和Snell(1999)強(qiáng)調(diào)“不是所有員工所擁有的知識(shí)和技能都受到同樣的對(duì)待”。

3.2 行為的不確定性

人力資源管理中所研究的行為屬于復(fù)雜行為，復(fù)雜行為中刺激與反應(yīng)的關(guān)系具有不可預(yù)測(cè)性，笛卡兒稱之為心靈過程的產(chǎn)物，現(xiàn)代科學(xué)家則稱之為認(rèn)知或意志。企業(yè)很難明確員工努力與所導(dǎo)致的結(jié)果之間的具體聯(lián)系。但這種透明性缺乏又正好阻礙了競(jìng)爭(zhēng)者的模仿，也強(qiáng)化了企業(yè)人力資源的專屬性。

3.3 組織內(nèi)部的擴(kuò)散性

該擴(kuò)散性是指在企業(yè)組織內(nèi)部戰(zhàn)略性人力資源通過員工學(xué)習(xí)進(jìn)行傳播推廣的能力。戰(zhàn)略人力資源的這個(gè)特征同樣使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，并且，擁有大量員工團(tuán)隊(duì)的組織，其通過知識(shí)資源、智力資本等的擴(kuò)散性更強(qiáng)，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的模仿成本會(huì)越高。

4 人力資源管理創(chuàng)新的設(shè)計(jì)思路

4.1 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相擬合

在權(quán)變視角下，人力資源管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)不同階段動(dòng)態(tài)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，其目標(biāo)是使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略相擬合，主要可從以下幾點(diǎn)內(nèi)容來設(shè)計(jì)：

4.1.1 讓企業(yè)具備學(xué)習(xí)型組織的特征

創(chuàng)新首先通過學(xué)習(xí)來更新知識(shí)。由于戰(zhàn)略型人力資源在企業(yè)內(nèi)部具有擴(kuò)散性特征，因此，其設(shè)計(jì)可重新革新管理的價(jià)值觀念、管理的方式和方法，從而達(dá)到學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)職能，而學(xué)習(xí)型組織的理論推動(dòng)又反過來有助于企業(yè)的管理變革，特別是對(duì)人力資本和智力資本的管理，從而提高創(chuàng)新能力。

4.1.2 注重加強(qiáng)MCS中的人員控制和非傳統(tǒng)性控制

在權(quán)變視角下，戰(zhàn)略性人力資源具有多樣性驅(qū)動(dòng)因素，從變量之間的關(guān)系分析可看出戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)MCS中的人員控制和非傳統(tǒng)性控制設(shè)計(jì)的影響尤為顯著，通過對(duì)這兩個(gè)結(jié)構(gòu)變量施加影響，可加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)性。

4.1.3 重視事前控制

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)人員控制和非傳統(tǒng)型結(jié)果控制影響很明顯，同時(shí)，知識(shí)的專屬性和行為的不確定性一般只影響人員控制。這樣，企業(yè)如果在設(shè)計(jì)MCS時(shí)重視事前控制，可以防范由企業(yè)專屬性和行為不確定性所帶來的潛在機(jī)會(huì)行為。特別是生命周期處研發(fā)階段的企業(yè)，行為的不確定性、任務(wù)的不確定性越高，其通過關(guān)注事前控制的MCS設(shè)計(jì)對(duì)人員控制和行為控制的效果就更顯著。

4.2 人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)生命周期相擬合

在企業(yè)不同的發(fā)展階段，人力資源管理創(chuàng)新的模式和特征應(yīng)有所區(qū)別，因此應(yīng)以權(quán)變的觀點(diǎn)來進(jìn)行研究和設(shè)計(jì)。具體劃分為以下幾個(gè)階段：(1)企業(yè)初創(chuàng)期。此階段的特征是企業(yè)規(guī)模小，實(shí)力弱，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單且不規(guī)范，但運(yùn)行靈活，大多是憑借技術(shù)或創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品打開生產(chǎn)，企業(yè)員工受創(chuàng)業(yè)理念的激勵(lì)，極具開拓進(jìn)取精神。(2)企業(yè)成長(zhǎng)期與成熟期。成長(zhǎng)期是企業(yè)開始由小到大、由弱到強(qiáng)的時(shí)期，人事安排頻繁，管理和組織結(jié)構(gòu)開始復(fù)雜化，制度在不斷完善。而成熟期的主要特點(diǎn)是市場(chǎng)趨于飽和，銷售量達(dá)到最高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。(3)衰退期。在企業(yè)衰退期，企業(yè)產(chǎn)品逐漸被市場(chǎng)上其他產(chǎn)品所替代，大多數(shù)產(chǎn)品銷量下降，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)突出地表現(xiàn)為價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)價(jià)格不斷下降。企業(yè)在人力資源管理方面不再以創(chuàng)新為主要特征，而是設(shè)計(jì)維持和縮減的策略，同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而避免衰退和死亡。其中，人力資源外包是一種可以考慮的方式，以減少企業(yè)維持人力資源管理系統(tǒng)的日常成本。

4.3 以知識(shí)為導(dǎo)向構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)

知識(shí)導(dǎo)向的人力資源管理的主要目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的生成、共享與有效使用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，改進(jìn)與創(chuàng)新人力資源具體可以關(guān)注以下這些方面：(1)要在組織具體人力戰(zhàn)略目標(biāo)的分解以及相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)的確立中強(qiáng)調(diào)知識(shí)導(dǎo)向；(2)在企業(yè)財(cái)務(wù)與知識(shí)資本兩方面確定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)；(3)在預(yù)算與資源配置、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)等MCS各環(huán)節(jié)中重視知識(shí)導(dǎo)向。

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