論人力資源管理視角下的勞動爭議

湖南女子學院 王偉榮

2008年，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的先后施行，我國勞動爭議案件數量呈井噴之勢。為了處理數量如此之多的勞動爭議，企業耗費了大量的人力、物力與財力。如何有效預防勞動爭議成為企業一個亟待解決的難題。誠然，多方面的因素致使企業勞動爭議的產生，因此企業對勞動爭議的預防，也需要多管齊下，有的放矢。加強企業人力資源管理是預防勞動爭議的關鍵環節。

1 人力資源管理視角下勞動爭議產生的原因

1.1 企業忽視勞動合同管理

1.1.1 勞動合同不規范

部分企業的勞動合同存在諸多不規范。在形式上，以口頭合同代替紙質合同；合同缺乏靈活性，采用填空式的勞動合同；收取員工的押金或者身份證作為合同的抵押。在內容上，合同中的內容和各種細節要點不明晰，用詞欠準確；在權責關系上，企業為了自身利益的最大化，在合同中對員工諸多要求，員工權利和福利方面的規定甚少。這些不規范的合同為日后勞動爭議埋下了隱患。

1.1.2 勞動合同覆蓋不全面

部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時人員簽訂勞動合同，只與在職的正式員工簽訂勞動合同。在一些民營企業或者外資企業中，不與勞動者簽訂勞動合同的現象大量存在。勞動合同覆蓋的不全面也是勞動爭議高發的重要誘因之一。

1.1.3 勞動合同履行過程的失當

在勞動合同的履職過程中，企業不依法全面履行勞動合同中約定的義務，對于員工的合理訴求不予兌現。當客觀情況發生改變時，未及時變更勞動合同，致使勞動關系混亂不堪。更有部分企業違反《勞動法》規定的條件和程序，隨意解除與員工的勞動合同。勞動合同履行過程的失當激化了企業與員工的矛盾，致使勞動爭議產生。

1.2 人力資源管理人員缺乏專業培訓

人力資源管理能使企業的人才得到合理地分配，使資源達到最優配置，對企業的發展具有重要意義。而人力資源管理是需要人力資源管理人員來操作運行的，因此人力資源管理人員素質的優劣直接關系到企業人力資源管理的好壞。尤其隨著國家勞動人事改革的不斷深入，企業掌握了雇傭權、工資獎金分配等權利，對企業而言是件好事，對企業的人力資源管理人員而言，則對他們提出了更多挑戰。如何雇傭新的員工，如何給員工合理的薪酬與獎金等，這都是企業人力管理人員需要解決的問題。由于部分人力資源管理人員缺乏專業培訓，業務素質低下，加之法制觀念淡薄，致使企業勞動合同簽訂被忽視，在未與員工溝通的情況下就隨意對勞動合同的有關條款進行變更，不按規定解除和終止勞動合同等情況屢有發生。因此，人力資源管理人員缺乏專業培訓也成為勞動爭議產生的重要誘因之一。

1.3 企業規章體系不合理、不全面

由于企業規章體系不合理，部分企業的人力資源管理部分并沒有按照相關法律的規定，建立、調整與修訂企業的規章制度，使得企業的規章不合法。這一方面無法保障企業員工的合法權利；另一方面，當勞動爭議發生，企業也無法得到法律支持。部分企業在制定規章制度時，缺乏長遠的考慮和周全的思考，直接導致制定出來的企業規章制度不全面，對企業的員工無法進行有效的管理，這為勞動爭議的產生留有了空間。企業規章體系不合理、不全面加大了勞動爭議產生的可能性。因此，為了有效預防勞動爭議，企業需要著力改善自身的規章體系。

2 人力資源管理視角下勞動爭議解決的對策

2.1 加強企業勞動合同的管理

2.1.1 勞動合同的規范性管理

企業需要避免口頭合同、填空式合同、抵押式合同、帶有不合理條款的霸王式合同的出現，按照我國合同法與勞動法的相關規定，在明晰企業和員工權責的基礎上，與員工簽訂規范的勞動合同，使違約的責任易于操作和執行，有效預防勞動爭議的產生。

2.1.2 勞動合同的覆蓋率管理

企業需要提升勞動合同的覆蓋率，不僅給在職的正式員工簽訂勞動合同，與停薪留職和公司的臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現對企業員工勞動合同的全面覆蓋，避免形成沒有合同制約的勞動關系，有效保障企業與員工的合法權益，規避勞動爭議。

2.1.3 勞動合同的履行過程管理

為了更好地對勞動合同的履行過程進行管理，企業首先需要全面履行勞動合同中約定的義務。其次，企業需要對勞動合同進行變更、解除和終止程序進行全面的監控。當變更勞動合同時，企業需要與員工協商方能執行；當解除和終止勞動合同時，企業需要與員工簽訂終止勞動合同協議書。同時，企業需要對合同履行過程中涉及到的合同與材料存檔，以便隨時查閱。通過對勞動合作履行的過程進行管理，能夠及時發現在企業勞動合同管理中存在的問題，切實采取有效的應對措施，避免勞動爭議事件的發生。當勞動爭議產生后，也能及時準確地找到相關的合同與材料，及時解決勞動爭議。

2.2 加強專業培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質

如前文所述，人力資源管理人員缺乏專業培訓也成為勞動爭議產生的重要誘因之一。為了解決人力資源管理人員業務素質低下，法律觀念淡薄的弊病，企業需要對人力資源管理人員進行專業培訓。例如對人力資源管理人員進行勞動法律法規、企業規章制度、企業文化的培訓等，全面提升人力資源管理人員的綜合素質。其中，尤其要突出強調人力資源管理人員對企業勞動合同及相關規章制度的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而引發員工與企業之間的勞動爭議。當人力資源管理人員的綜合素質提升后，對企業合同管理中的問題就能防患于未然，有效避免勞動爭議的產生。

2.3 構建合理全面的企業規章體系

企業需要嚴格按照勞動法和合同法的有關要求，制定合理的企業規章制度，加強企業管理的法制化和規范化，杜絕無章可循與違法、違規、違約行為，構建合理的企業規章體系，切實保障企業和員工的合法權益。企業需要在深入調研的基礎上統籌規劃整個規章體系，建立一整套與勞動合同制度相配套的全面的企業規章制度體系。企業的規章體系建設不是一日之功，需要企業在運行過程中不斷發現規章體系中的問題，及時進行調整，對合理的規章予以保留，對不合理的規章予以剔除，同時在構建企業規章體系的過程中也需要多結合企業員工的意見，將其合理的訴求在企業的規章中體現出來。企業經過這樣不斷的總結和經驗的積累，合理的、全面的規章體系得以建立。在合理全面的企業規章體系中，能夠有效壓縮勞動爭議產生的空間，規避勞動爭議。

3 結語

勞動爭議產生的原因是多方面的，可以從多個視角進行分析論述。本文從人力資源管理的視角對勞動爭議產生的原因進行了剖析，認為加強企業勞動合同的管理、加強專業培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質、構建合理全面的企業規章體系能夠有效解決勞動爭議，希望能夠拋磚引玉，對勞動爭議的解決提供一定的借鑒和思考。

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