高校人才財務激勵初探

王愛華 宋曉瑋 張承承

國以才立，政以才治，業以才旺。人才是高校發展的核心要素，是社會發展的重要保障。高校是人才聚集的地方，如何實現對高校人才的優化配置，充分調動其主動性和創造性，增加國家的綜合實力，合理的激勵體系起著舉足輕重的作用，而財務激勵無疑是高校激勵的核心。

目前，對財務激勵的研究主要集中在對企業的探討上，Peter研究了企業人才的激勵因素，發現物質激勵最具有激勵效果。安盛咨詢公司通過調查研究，得到了在知識員工的五項激勵因素中位居第一的是報酬因素。竺素娥指出了企業財務激勵的主要手段包括基本工資、年度津貼及獎金和股票期權三種具體形式。王蕾提出了完善我國企業財務激勵機制的必要性并指出了完善的對策和方法。而對高校人才財務激勵體系的研究則是比較有限的，并沒有一套完整的財務激勵體系。Leb&Page認為教師的積極性與薪酬與密切聯系，如果將教師的業績與薪酬合理的掛鉤，薪酬對教師會有更大的激勵作用。國內現有的研究對財務激勵體系的構建僅僅局限于教師物質激勵機制的構建，對教師的教學或科研的單一方面的物質激勵的分析等，如宋振華、寇楠、許志國等的論述，并沒有完整的闡釋對教師與學生的全面財務激勵。因此，如同研究企業財務激勵一樣，構建一套較完整的高校人才財務激勵體系，也具有十分重要的理論意義和現實意義。

一、相關概念的界定

（一）人才與高校人才

新編《辭海》對人才的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。俞果認為，人才是以主觀的智能創造性地運用于實際并卓有成效者。葉忠海認為，那些在各種社會實踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技術和能力，能夠以自己創造性勞動，對認識、改造自然和社會，對人類進步做出了某種較大貢獻的人，即是人才。

目前教育界及高校對人才有不同的界定，但多數學者認為高校人才一般僅指教師。筆者則認為，高校人才不僅包含教師，還包括學生。

這是因為，在教師與學生的結合中，有教師對學生的指導，才會使學生的理論知識體系更完整。有學生對教師的反饋與啟發，才會使各項任務的落實更實際。教師的重要性是不言而喻的，而學生的作用和力量也是不能忽視，是人才中的非常寶貴的部分，學生的發展質量一定程度上直接影響了高校的目標實現。因此，高校教師與學生，都是高校的重要人才資源，不可偏失一方。

（二）財務激勵的定義

目前，對財務激勵的定義主要集中在物質激勵上。賈萍認為，物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足從而進一步調動其積極性、主動性和創造性，如發放獎金、晉升工資、提供優惠的福利等。張彥等人提出物質激勵是指在管理中運用經濟手段和獎勵機制滿足個人合理需要，對個人的行為發揮鼓勵作用。筆者認為:財務激勵是一切能以貨幣計量的，以財務利益為出發點，對人們進行的、能激發其內在的工作動機，促使其向著目標進行努力的一種管理方式。

（三）高校財務激勵的主體與客體

財務激勵的實施過程是激勵的主體對客體作用、影響的過程。高校財務激勵主體是發出激勵信息并能落實激勵方法及進行組織實施的高校（包含高校內相應的各級部門）；激勵客體是接受激勵信息并能得到財務利益的教師和學生。高校財務激勵應該充分地促進人力資本價值的增值，作為知識型的主體，更應該把師生均作為財務激勵的客體或對象。

二、高校人才財務激勵體系設計

財務激勵體系的設計是一個嚴格的過程，是一項復雜的工程。高校應遵循自身的發展規律，從滿足教師和學生的需要角度出發去構建一套合理的財務激勵體系。

本文將從激勵客體維度出發，主要以個人激勵和團隊激勵來構建高校合理的人才財務激勵體系。

（一）基于教師個人的財務激勵

（1）工資激勵（A1）

有付出就要有相應的收獲，是教師進行各項活動最基本的動機，工資的激勵是財務激勵的首要表現形式。主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成。崗位工資和薪級工資執行統一的國家標準，因職務、資歷等影響因素變化較慢，跨度時間長，因此激勵作用相對較小。績效工資一般是以績效業績考核來確定的，主要由教師完成工作的情況進行考核來確定，教師的績效考核結果與工資聯系起來，起到關鍵的激勵作用。但是工資改革后，由于績效工資的相關制度正處于轉軌階段，其完善仍需要一段時間的實際考證。

（2）獎金激勵（A2）

該部分主要包括教師的教學任務（A21）和科研任務（A22）兩方面。

①教學任務方面。

在教學方面不應僅僅鼓勵教師們超額完成工作量，而且還更應該追求教學質量的提高，這樣才能在增加學校激勵成本的同時，更有效地實現學校的“收入”（指各項目標）。因此，本文認為應該突顯教學質量的作用，避免相同工作量得到相同的獎金，以體現公平原則，激勵教師高質量、超額完成任務。筆者認為，教學任務方面的激勵模型如下：

A21＝（b-a）×Ni×Wi×Yi

式中：

a——學校規定教師應完成課時；

b——教師實際完成的課時（類似的教學任務均可按照標準核算為課時數）；

Ni——課程系數，課程性質由省重點、學校重點與學校非重點分為三大類；

Yi——超額津貼標準，教師的崗位為助教，講師，副教授與教授；

Wi——績效評價系數。

該模型與傳統的模型相比，首先，引入了超額津貼標準Yi，突出了在其他條件相同的情況下不同崗位的教師得到的獎金是不同的，同時也反映了不同的授課知識含量會得到不同的激勵。因為授課知識含量與教師的崗位是密切相關的。其次，引入了績效評價系數Wi，旨在要考慮教學質量這一影響因素而非只考慮教學數量，激勵教師追求卓越的工作成果。

②科研任務方面。

科研水平一定程度上反映了高校的綜合實力水平。高校教師高質量的完成科研任務對高校教育目標的實現具有重要作用。為不斷提升高校的科研水平和學術影響力，鼓勵教師申報高級別科研項目，提高科研質量。筆者認為，科研任務方面的激勵模型如下：

該模型設計的項目評價系數Wi，可以避免科研激勵的一刀切現象，真正實現科研付出與收獲的正向對應關系。這種激勵可以促進教師端正學術態度，不只追求科研項目數量，也注重科研質量，追求“創新型科研”目標的真正實現。

（3）福利激勵（A3）

隨著教育的改革及經濟的不斷發展，福利已經成為高校財務激勵體系中必不可少的一部分，由于教師的個體差異性，不是任何的福利能夠滿足所有教師的需要，同樣的福利待遇給予不同等級的教師所發揮的激勵作用是不同的。福利激勵的表現形式多種多樣，包括免費健康檢查、服裝、工作餐、各種補貼等校內方式，也包括教育培訓，免費旅游、帶薪假期等校外方式。筆者認為，福利激勵模型如下：

式中:

Ci（i=1,2….12）——每月教師的工資；

Si（i=1,2….12）——教師的績效工資占工資總額的比例；

Y——該年教師的績效評價系數；

L——該年績效所對應的福利變動系數。

該模型將教師的福利與年度績效評價系數掛鉤，能夠較好的發揮福利的在本年度的有效激勵作用，而并非短期激勵作用。福利變動系數的引入，體現出以人為本。學校能提供不同的福利項目及購買條件等，對不同需要的教師能提供其所需的選擇，無疑，在學校資源一定的條件下，這會充分激勵教師的能動性。

（二）基于學生個人的財務激勵

（1）獎學金激勵（F1）

對于學生在財務激勵體系中首要的表現形式是獎學金，這是對學生學習上的肯定，能更好的督促學生掌握課堂知識，為理論指導實踐打下堅實的基礎。筆者認為，獎學金激勵模型如下：

式中，

Bi（i=1,2…7）——一學生的每學期學習平均成績,占總成績的比例為m1；

Di（i=1,2…7）——綜合成績，占總成績的比例為m2；

Wi——綜合評價系數。

該模型考慮了綜合評價系數Wi，修正了以往只將學習與綜合成績作為參考對象的不全面性。引入綜合評價系數，即老師與學生的合理評價，是對學生的學習素質、專業素質及綜合素質的一個量化過程，可以使獎學金的發放具有公平性，更好的促進學生發展。另外，對于研究生的獎學金激勵也可以參考以上模型，但需要注意的是，研究生不把學習成績作為考核對象，因此要以各種獎勵以及活動表現、評價等方面作為依據進行考評予以激勵。

（2）創新激勵（F2）

高校學生的積極創新性具有一定的隱蔽潛力，通過財務激勵去激發這個內在潛力是現在高校人才管理中不可缺少的方式。獎學金激勵主要針對學習，而此部分則為非學習的，即參與各項活動取得成績所應得到的激勵。深刻把握學生的實際需求，分析學生基本需要，這樣學生在對有公平性的物質報酬滿意后，動機和愿望就會增加，最終在實現學校的基層目標之上促進學校的穩步發展。由于這部分的內容多且存在差異性，統一標準量化可能很難，筆者從內容上作了如下分類：

①競賽類。主要包括：獲得的各類學科競賽獎；各種實驗及專項競賽獎；院、校級各種比賽獎。其中，每項獎又可分為國家、省和學校三個不同層次。

②論文類。主要包括：發表的SCI、SSCI、EI或ISTP收錄的學術論文；中文核心期刊；正式出版刊物；非正式出版刊物。

③科技成果類。主要包括：國家級科技成果；省部級科技成果；申請一項專利得到申請號。

④科研活動類。主要包括：在教師指導下從事科學研究，完成計劃任務；參加學術報告會議。

⑤其他類：不歸屬于以上類別的項目活動。如社會實踐等其他創新成果。

以上各類創新成果激勵的具體方式，可作如下設計：

對于競賽類，國家級、省部級、校級中的一、二、三等獎，每級獎勵數額等額相差，且同一成果的獎勵不超過5人。

論文類，可按照一定的差額比例進行獎勵，由學校實際情況而定。

科技成果類與競賽類基本相同。只是獎勵的人數以課題組成員數而定。

科研活動類，可按照一定的差額比例進行獎勵，由學校實際情況而定。

另外，學校可以設立學生課外學術創新基金，對學生課外學術科技活動進行經費支持和資助，更好的調動學生的主動性。

（三）基于團隊的財務激勵

在高校，無論是教師團隊還是學生團隊，通過激勵達到有效的相互促進效果，集合個人的知識與努力，保持良好協作關系，從而使團隊的成績遠遠大于個人的成績之和，最終實現團隊整體目標。在團隊激勵下，首先關注團隊的整體績效，其次是根據隊員個人的貢獻大小進行再分配，以實現個人的滿意度，發揮團隊財務激勵的有效作用。筆者認為，團隊激勵模型如下：

上式中：

W——個人總的激勵薪酬；

F1——團隊薪酬中平均分配的部分；

n——團隊人員數；

F2——團隊薪酬中再分配部分；

m——個人再分配比例系數（當不存在依賴性p=1）；

p——個人再分配評價系數。

該激勵模型再分配是關鍵，模型中引入個人再分配比例系數m，所起的作用是：其一，若隊員對于任務的獨立性較高，則依據教師的職位或者學生的職務的不同，分配給不同比例，使每個人的貢獻得以確認（此時p=1）；其二，若隊員對于任務依賴性較高，則不僅要以職位為依據而且還要以績效作為依據。引入個人再分配評價系數p，能公正合理地反映個人的貢獻，促進個人的積極性及團隊的合作，更好地實現團隊目標。但是需要注意的是，對于團隊隊員進行績效評價要選擇全方位的評價者，如學生、教師、領導及專門考查人員等，以便得出公平的評價結果。

三、結束語

本文主要構建了高校重要的人才資源——教師與學生的財務激勵體系，其中設計了一套較完整的財務激勵模型。該套財務量化激勵體系，無疑，可為高校財務激勵提供理論和實務指導，并且能促使高校從實際情況出發，有效激發高校知識的創造者和技能的承載者的潛能，提高其主動性，保持和增強學校競爭優勢。當然，高校財務激勵體系的構建及具體實施仍還需要理論研究者和實務工作者的進一步努力。

［1］Future Work（994）轉引自安盛咨詢公司的研究報告，Workforce of the 21st Century>1998

［2］竺素娥，林興等，現代企業財務激勵機制的探討—兼談實施股票期權制的條件[J]，四川會計.2000（10）：42-44

［3］王蕾，建立和完善我國企業財務激勵機制的幾點思考[J]，科技與經濟.2006（4）：45-46

［4］王鳳彬，李東等，管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

［5］夏建剛，鄒海燕等，人才概念內涵探析[J]，中國人才.2003（4）：22-24

［6］宋振華，高校教師激勵機制的構建[D]昆明，昆明理工大學.2004

［7］寇楠，高校科研激勵機制完善研究[D]西安，西北大學.2008

［8］張鑫，馮躍等，基于波特—勞勒綜合型激勵理論的高校激勵機制[J]，江蘇高教，2005（2）：94-96

［9］劉衛龍，張春秀等，高校薪酬制度分析與激勵型薪酬計劃構建[J]，產業與科技論壇，2007（9）：177-178

［10］廖冰，團隊激勵模型的探討[J]，重慶大學學報.2003（10）：124-125