論控制權轉移對家族企業績效的影響①

河北經貿大學 郜林平 畢艷杰

論控制權轉移對家族企業績效的影響①

河北經貿大學 郜林平 畢艷杰

家族企業引進職業高管，實現了控制權的轉移，但導致了治理效率的降低，同時帶來了控制權分散風險和高管與股東代理沖突上升等問題。因此，家族企業能否成功轉型,關鍵在于能否通過治理結構創新，解決控制權轉移過程中的諸多問題。本文從股權比例、薪酬激勵和董事會結構等方面對治理結構和治理效率在控制權轉移前后進行了對比分析，提出了優化治理結構、提高治理效率的可行性策略。

股權結構 高管薪酬 董事會結構 公司績效

家族企業引進職業高管，直接的結果是家庭企業的控制權從家族開創者手中轉移到了職業高管手中，但控制權轉移是否實現了家族企業治理結構的合理轉變？是否提高了公司的治理效率？這些問題決定著家族公司能否持續健康發展，也是家族企業能否成功實現所有權與控制權分離的關鍵。

一、控制權轉移前后家族企業治理結構及治理效率差異分析

筆者使用SPSS13統計軟件對我國324家家族控股上市公司進行實證分析。其中151家公司聘用職業高管，173家公司的高管仍由家族成員擔任。具體分析了樣本公司控制權轉移前后治理結構（股權結構、高管薪酬、董事會結構）及治理效率（公司績效）的變化情況：見表1。

表1 企業控制權轉移前后治理結構及公司績效比較（均值）②

樣本家族公司引入職業高管，轉移了控制權后，公司的治理結構及治理效率均發生了顯著變化，具體表現在以下方面：

（一）大股東持股比例下降。家族公司控制權轉移后，反映股權集中度的各項指標同轉移前相比均表現出下滑趨勢，如：第一大股東持股比例（RC1）均值下降了1.99%，前五大股東持股比例 （RC5）均值下降了3.73%，股權制衡度（RD5）均值下降了0.06%，赫芬德爾指數（FHER）下滑 0.02%，Z 指數（Z）下滑 5.23%；并且前五大股東持股比例均值、赫芬德爾指數均值和Z指數均值的差異還具有統計上的顯著性，表明控制權分散了家族公司股權，降低了股權集中度。原因可能在于：一是樣本中的家族企業作為一種激勵，允許職業高管持有一定比例股份，使原股東持股比例下降；二是家族公司引入職業高管，其所面臨的風險比聘請家族高管所面臨的風險要大，根據風險分散原則，家族股東降低了其持股比例，但還保持著對所有權的控制。

（二）職業高管薪酬低。職業高管在薪酬和持股比例上均低于家族高管，其中，年薪比家族高管少3.81萬元，持股比例僅為家庭高管持股例的26%。原因在于股東與兩類高管間的委托代理關系不同：家族高管與公司有血緣、繼承權等特殊關系，他們有內在動因追求家族公司價值最大化，而很少或無需以薪酬為手段進行激勵。與此相比，職業高管缺少家族高管的自發激勵動因，他們有以實現高管小群體利益最大化為目的來利用和分配公司資源的傾向。由于該委托代理關系差異的存在，家族股東應與職業高管簽訂薪酬—績效契約，并使之明顯高于家族高管，而樣本公司忽略了高薪酬激勵，這必然不利于提高公司績效。

（三）家族董事比例下降。家族公司控制權轉移前后，董事會規模九人左右，獨立董事比例為三分之一左右，內部董事比例為三分之二左右，均未發生明顯變化，這可能和證監會的監管政策有關。但控制權轉移后，家族董事比例、董事會持股比例、董事會人均持股比例顯著低于控制權未轉移樣本中的相應指標。家族公司引入職業高管、允許職業高管持股可能會引起家族董事比例、董事會持股比例的下降，但其變化是否與公司績效相關，仍需進一步探討。

（四）公司績效下降。控制權轉移前后，樣本公司的績效發生了顯著變化。所有反映公司這種變化的績效指標均具有顯著性（P<0.05）。除TobinQ值外，每股收益、資產收益率、主營業務資產收益率和凈資產收益率的樣本在控制權轉移后均有了顯著的下降，其中：主營業務資產收益率相差0.05，每股收益相差0.35，凈資產收益率相差3.6。說明家族公司轉移控制權雖然引進了高層次的管理資源，但并沒有帶來預期的管理效率。

二、控制權轉移后提高家族企業治理效率的策略

（一）提高大股東股權比例，增強對企業控制權的監督。職業高管被聘入家族企業后，出現了大股東持股比例下降、企業績效下滑現象。控制權轉移后，股權集中度應如何變化？針對這一問題，石水平認為應該降低家族大股東持股比例，降低股權集中度。因為控制權轉移后的董事比例、高級管理人員比例和控股股東在目標公司董事會中所占的席位比例與大股東利益侵占都顯著正相關。但李春琦認為 “家族企業控股比例越大，企業的市場價值傾向于更高，原因在于家族控股股東隨著其控制權的增加，更愿意關注企業的長期經營，以求得良好的紅利回報，從而導致市場預期趨好。”徐麗萍認為，第一大股東股權集中度的下降會降低其勤勉盡職程度及相應的正向激勵效果。畢艷杰的實證研究也證實：我國上市的家族公司聘請了職業高管后，家族成員的持股比例降低，股權集中度有所下降，但并沒有給家族公司帶來較高的績效，所以引進職業高管，家族公司轉移控制權，并不必然分散股權。反而只有適當提高家族控股股東股權集中度，以保證其對家庭企業增減資本、盈余分配、董事長及董事會成員任免等重要事項的決策權以及對職業高管的有效控制，才能既降低職業高管由于實現自己利益最大化傾向而引起的與股東利益沖突，又有效預防大股東監督被削弱而產生的高管機會行為和道德風險問題。

（二）實施職業高管的薪酬與其自身管理齊頭并進激勵措施。首先，家族高管被聘用后，一般有著子承父業的責任感，以激勵其實現企業價值最大化，輕視薪酬契約，與股東之間的利益沖突水平較低。相反，職業高管與家族股東沒有血緣、親緣關系，使之缺少如同家族高管一樣的內在激勵動因，所以，為提高家族公司績效，家族股東必須要給予職業高管較高的薪酬回報。也正如 Aronoff and Ward（Aronoff and Ward，1993）認為，職業高管的薪酬就應該與公司績效聯系起來，家族股東要與職業高管簽訂薪酬—績效契約，契約的簽訂能確保職業高管考慮家族股東的利益，為家族股東利益的最大化而努力工作。其次，高管薪酬激勵的有效性在很大程度上依賴于職業高管的管理才能，為此，家族公司還要建立一套有效的職業高管的能力、信用評價系體，對進入企業的職業高管測評。同時，更需要社會逐步形成并不斷完善職業經理人市場，充分發揮人才、人力資源的配置功能，為企業在人才選擇中優勝劣汰奠定基礎。再者，在高薪激勵之外，家族企業應建立多種形式的激勵機制，如可積極引導高管持股，包括允許其購買股票、定向增發和配股甚至無償贈送股票、股票期權等多種長期薪酬激勵措施，有效防止職業高管的“近視眼”行為。

（三）強化控制權轉移后董事會的決策、監督和協調職能。家族企業引入職業高管前，股東、董事會與家族高管最終目標一致，代理沖突少；家族公司的控制權轉移后，股東與職業高管與股東之間的代理沖突呈上升趨勢，合理設計董事會結構，發揮其高層次戰略決策職能、監督高管控制權職能和協調代理沖突職能就變得越發重要。為此，家族企業必須首先建立起董事提名機制、董事會合法形成機制和對董事的責任追究機制，使董事會成為一個在公司治理中能夠獨立履行義務、承擔責任的機構；其次，基于家族企業董事會天生依附性強的特點，應增加董事會中獨立董事的比例，并以獨立董事為主體，建立諸如投資、薪酬分配和內部審計等委員會，使獨立董事獨立于家族股東和職業高管之外，做出科學決策；使獨立董事成為董事會內部控制機制，對全體董事、經理進行事前、事中的監督，并履行對家族企業日常經營管理提供建議、咨詢和政策性指導的職能。

總之，引進職業高管是家族企業為從根本上解決“一股獨大”所有權高度集中和“一人兼數職”管理角色重疊問題所做出的良性變革，變革之初帶來了企業績效的負影響。為此，家族企業必須在短時間內對自身股權結構、高管薪酬以及董事會結構做出相應的調整，建立起有效的激勵和約束機制，實現家族企業所有權與控制權成功分離以及績效的穩健增長，有效遏制職業高管不良道德風險對家族企業績效的影響。

（本文系河北省社會科學基金項目<項目編號：HB11YJ019>階段研究成果。）

注釋：①本文的“控制權”是指公司所有人根據委托代理理論，通過契約關系轉移給企業高管的經營及管理權。

②表中所有變量的數據統計結果均來源于畢艷杰2008年博士學位論文。

1.Aronoff,C.,&Ward,J.1993.Family Business Compensation.Marietta,GA:Business Owner Resources.

2.畢艷杰.2007.引入職業高管與家族企業治理結構演變.經濟經緯，6。

3.李春琦.2005.影響我國家族企業績效的經驗證據.統計研究，11。

4.石水平.2009.控制權轉移、股權制衡與大股東利益侵占──來自上市公司高管變更的經驗證據.大眾經濟研究，4。

5.徐麗萍、辛宇等.2006.股權集中度和股權制衡及其對公司經營績效的影響.經濟研究，1。