真誠領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為的關(guān)系研究

鄧子鵑，王 勇，蔣 多

(1.淮陰工學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001;2.浙江大學(xué)理學(xué)部，杭州 310028)

0 引言

真誠領(lǐng)導(dǎo)(authentic leader，也有人譯為“誠信領(lǐng)導(dǎo)”或“真實領(lǐng)導(dǎo)”)是一種新興的領(lǐng)導(dǎo)理論，是順應(yīng)西方社會對組織公正、組織誠信和組織倫理的呼聲而誕生的領(lǐng)導(dǎo)理論。Walumbwa等人(2008)將真誠領(lǐng)導(dǎo)定義為一種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，其目的是“為了培養(yǎng)和促進領(lǐng)導(dǎo)者具有更大的自我意識、內(nèi)化道德視角、平衡的信息加工和關(guān)系透明程度，并提高積極的心理能力和營造積極的倫理氣氛”。也有研究者將真誠領(lǐng)導(dǎo)界定為一類特殊的領(lǐng)導(dǎo)者，特指“那些深刻地意識到應(yīng)該如何去思考和行動，并且被知覺為對自己及他人的價值觀、道德觀、知識、優(yōu)勢以及所處的工作環(huán)境具有清晰認(rèn)識的人，他們自信、樂觀、滿懷希望、富有韌性并擁有高尚的道德情操”。

Luthans等人(2004)的研究表明，真誠領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理資本、工作態(tài)度和工作績效均會產(chǎn)生積極影響。心理資本具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，包括自信(即自我效能感)、希望、樂觀和堅韌性，是個體競爭優(yōu)勢來源之一。自我效能感是指“個體對其發(fā)揮動機、認(rèn)知資源和行動步驟的作用、成功管理給定情景中特定任務(wù)的能力的信任程度”。

周蕾蕾(2010)研究了真誠領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系對二者起中介作用。組織公民行為被認(rèn)為是組織成員自愿做出的行為，這些行為沒有得到正式的報酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可，但從整體上有助于提高組織的效能。

仲理峰(2007)曾經(jīng)探討了心理資本(包括希望、樂觀和韌性，不包括自我效能感)與員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工心理資本總量及其各維度均與組織公民行為呈顯著正相關(guān)。楊嵐(2010)研究了員工心理資本與組織公民行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理資本的四個維度(自我效能感、希望、樂觀、韌性)均對組織公民行為有顯著正向預(yù)測效果。然而，王哲(2010)發(fā)現(xiàn)，員工的心理資本總量與組織公民行為有顯著正相關(guān)，但自我效能感維度與組織公民行為的相關(guān)不顯著。

盡管以往國內(nèi)外的研究表明真誠領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感和組織公民行為之間存在相關(guān)關(guān)系，但對三者之間的內(nèi)在聯(lián)系并無研究。而且，自我效能感與組織公民行為的關(guān)系目前仍未達成一致。因此，我們關(guān)注的是，真誠領(lǐng)導(dǎo)是否會通過影響員工的自我效能感，進而影響員工的組織公民行為，也就是說，本研究有兩個假設(shè):

假設(shè)1:真誠領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測員工的自我效能感和組織公民行為;

假設(shè)2:員工的自我效能感在真誠領(lǐng)導(dǎo)和員工組織公民行為之間起中介作用。

1 研究方法

1.1 研究對象與取樣程序

從江蘇省、湖北省、廣東省的6家制造企業(yè)中選取大專及以上學(xué)歷的員工及其直接上級作為研究對象。共發(fā)放員工調(diào)查問卷300份，領(lǐng)導(dǎo)問卷300份(100名領(lǐng)導(dǎo)參與調(diào)查，即每位領(lǐng)導(dǎo)者評價3名直接下屬的行為)，回收286對匹配成功的問卷，回收率95%，有效率100%。員工的樣本構(gòu)成:男性178人，女性108人;平均年齡35.2歲(標(biāo)準(zhǔn)差8.1歲);平均工齡8.6年;學(xué)歷方面，大專34%，本科47%，碩士及以上19%。領(lǐng)導(dǎo)的樣本構(gòu)成:男76人，女24人;平均年齡38.8歲(標(biāo)準(zhǔn)差7.3歲);學(xué)歷方面，大專及以下40%，本科44%，碩士及以上16%。

真誠領(lǐng)導(dǎo)問卷由員工填寫，要求調(diào)查對象對其直接上級的領(lǐng)導(dǎo)行為進行評價。員工自我效能感問卷由員工自評。員工組織公民行為問卷由其直接上級進行評價。調(diào)研開始之前，研究者聯(lián)系6家企業(yè)人力資源管理部門負責(zé)人，由其安排專人(即“企業(yè)聯(lián)絡(luò)人”)負責(zé)本次調(diào)研活動;研究者對“企業(yè)聯(lián)絡(luò)人”進行了遠程培訓(xùn)，對有關(guān)填答要求和可能出現(xiàn)的問題進行了詳細的解釋和說明，直到所有“企業(yè)聯(lián)絡(luò)人”均認(rèn)為完全明白調(diào)查任務(wù)和要求后開始調(diào)研。所有的問卷均由企業(yè)人力資源部聯(lián)絡(luò)人負責(zé)發(fā)放并進行上下級匹配，員工和直接上級不知道彼此評價的真實目的。

1.2 研究工具

1.2.1 真誠領(lǐng)導(dǎo)

該變量的測量采用吳雪娜(2010)翻譯的由Walumbwa等人(2008)編制的真誠領(lǐng)導(dǎo)量表。正式施測之前，研究者請5名企業(yè)人力資源管理人員和5名工商管理博士對該問卷的8個項目進行語義分析，發(fā)現(xiàn)大家對其中的4個項目理解有偏差，于是正式施測時將這4個項目分別拆成2個項目。正式施測時采用12個項目的真誠領(lǐng)導(dǎo)問卷，如“他/她總是真實地表達自己的意思”。本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)較高(克朗巴赫α=0.889)。所有調(diào)查項目均采用利克特(Likert)6級計分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。

1.2.2 自我效能感

該變量的測量采用惠青山(2009)編制的企業(yè)員工心理資本問卷中的自我效能感維度，共4個項目，如“我相信自己能夠很好地與同事溝通”。本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)符合測量要求(克朗巴赫α=0.799＞0.7)。所有項目均采用利克特(Likert)6級計分法，“1”代表“完全不符合”，“6”代表“完全符合”。

1.2.3 組織公民行為

測量該變量的問卷采用皮永華根據(jù)樊景立等人(1997)編制的組織公民行為量表中的“幫助同事”和“盡責(zé)性”兩個維度修訂的量表。樊景立的量表是組織行為本土化研究的代表性成果之一，其信度和效度無論在臺灣、香港還是大陸均得到了驗證?！皫椭隆?項，克朗巴赫α=0.776;“盡責(zé)性”6項，刪掉一項后的克朗巴赫α=0.709。所有調(diào)查項目均采用利克特(Likert)6級計分法，“1”表示“完全不符合”，“6”表示“完全符合”?！敖M織公民行為”作為單一概念的內(nèi)部一致性系數(shù)較高(克朗巴赫α=0.817)。本研究中將組織公民行為自評量表改為他評量表(即領(lǐng)導(dǎo)對下級的行為進行評價)，如“他/她經(jīng)常幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”、“他/她經(jīng)常幫助同事解決工作中的相關(guān)問題”、“他/她能夠在需要的時候分擔(dān)其他同事的工作任務(wù)”等。

1.3 數(shù)據(jù)分析與處理

所有數(shù)據(jù)均采用SPSS16.0軟件和LISREL 8.70軟件進行統(tǒng)計分析，主要分析方法包括相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型驗證。

2 結(jié)果

2.1 描述統(tǒng)計、相關(guān)和信度分析

各研究變量的描述統(tǒng)計、相關(guān)和信度系數(shù)，如表1所示。

表1 變量的描述統(tǒng)計、相關(guān)與信度系數(shù)

2.2 真誠領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感與組織公民行為的關(guān)系模型驗證

為了進一步了解真誠領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感對組織公民行為的影響模式，我們采用結(jié)構(gòu)方程模型進行分析，對真誠領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感與組織公民行為的關(guān)系模型進行驗證。

根據(jù)對各個變量間的結(jié)構(gòu)關(guān)系進行探索，得到真誠領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感和組織公民行為的影響模型的主要擬合指標(biāo)，其中GFI=.89，CFI=.93，AGFI=.87，RMSEA=.069，表示模型的擬合程度可以接受。在關(guān)系圖(如圖1)中，真誠領(lǐng)導(dǎo)直接影響自我效能感，影響效應(yīng)為.66，真誠領(lǐng)導(dǎo)通過自我效能感影響組織公民行為，間接影響效應(yīng)為.44。

圖1 真誠領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感對組織公民行為的影響模型

3 結(jié)論與討論

3.1 結(jié)論

真誠領(lǐng)導(dǎo)可以顯著預(yù)測員工的自我效能感和組織公民行為(幫助同事和盡責(zé)性)，真誠領(lǐng)導(dǎo)通過增強員工的自我效能感來提升員工的組織公民行為，如更多的幫助同事和更加盡責(zé)，即假設(shè)1和假設(shè)2得到驗證。

3.2 討論

3.2.1 真誠領(lǐng)導(dǎo)影響員工的自我效能感，進而影響員工的組織公民行為

真誠領(lǐng)導(dǎo)包括四個方面的內(nèi)容:自我意識、關(guān)系透明、真誠行動和平衡加工(Walumbwa，2008)。自我意識是指領(lǐng)導(dǎo)者對自己的價值觀、動機、情感和需要有清晰的認(rèn)識;關(guān)系透明指領(lǐng)導(dǎo)坦誠、真實地與員工交往;真誠行動指領(lǐng)導(dǎo)者言行一致、表里如一;平衡加工指領(lǐng)導(dǎo)者處理問題客觀公正、不失偏頗。真誠領(lǐng)導(dǎo)影響員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任，而領(lǐng)導(dǎo)信任又影響員工的工作態(tài)度和行為。郭曉薇(2004)發(fā)現(xiàn)，組織公平感是組織公民行為的重要預(yù)測變量。員工對真誠領(lǐng)導(dǎo)的感知，會影響到其對組織公平的感知，會增加員工對組織的信任，從而影響員工的組織公民行為。

本研究中的自我效能感，屬于工作自我效能感，指“人們對自身完成某項任務(wù)或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度”。影響自我效能感的因素包括四個方面:個體過去行為的結(jié)果;他人成功或失敗經(jīng)驗的示范效應(yīng);他人的評價和勸說;情緒狀態(tài)。由于真誠領(lǐng)導(dǎo)可以為下屬提供行為示范、及時公正的反饋，喚起下屬積極的情緒，因此領(lǐng)導(dǎo)的真誠行為對下屬的自我效能感和組織公民行為有積極作用。關(guān)于自我效能感與工作績效的關(guān)系研究表明，自我效能感與工作績效呈中度相關(guān)。而組織公民行為通常被看作是周邊績效的重要組成部分，因此，自我效能感與組織公民行為的正相關(guān)關(guān)系與前人的研究是一致的。

本研究探討了自我效能感對真誠領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為的中介作用，對組織人力資源管理有一定的指導(dǎo)意義。一方面，因為真誠領(lǐng)導(dǎo)和自我效能感對員工組織公民行為有較強的正向預(yù)測作用，所以組織可以通過選拔真誠領(lǐng)導(dǎo)或者高自我效能感的員工來提升組織的績效(包括組織公民行為);另一方面，組織可以通過教育培訓(xùn)、心理資本開發(fā)等途徑開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的真誠行為和員工的自我效能感，提升領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作績效，進而提升組織績效。

3.2.2 研究局限性

變量的測量方式有待改進。通過下級員工來評價真誠領(lǐng)導(dǎo)雖然是真誠領(lǐng)導(dǎo)測量的通用模式，但是員工與上級之間的關(guān)系不可避免地影響真誠領(lǐng)導(dǎo)的評價結(jié)果。盡管是同一個部門的員工，對同一個上級的真誠行為評價也會存在差異。上級對下級組織公民行為的評價也會受到上下級之間關(guān)系的影響，主觀性較強。因此，真誠領(lǐng)導(dǎo)行為和員工組織公民行為的準(zhǔn)確測量是后續(xù)研究必須關(guān)注的一個重要方面。

樣本的代表性有限。本研究將研究對象限定在制造企業(yè)的大專及以上學(xué)歷員工，盡管可以使研究結(jié)論更有針對性，但同時也削弱了研究結(jié)論的外部效度。此外，本研究采用方便抽樣的方式獲取樣本，一定程度上影響了樣本的代表性。

沒有控制影響自我效能感和組織公民行為的個體差異變量。以往研究表明，成就動機、主動性人格等人格變量影響個體的自我效能和組織公民行為，因此，后續(xù)研究需要將人格特質(zhì)對自我效能感和組織公民行為的影響效應(yīng)進行分離。

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