我國邊緣產業升級過程中的員工技能提升問題研究

宋 林，王建玲

(1.西安交通大學經濟與金融學院，陜西西安710061;2.西安交通大學管理學院，陜西西安710049)

一、引 言

湖北仙桃彭場鎮，曾經生產了全國將近一半的無紡布產品，占據全球市場份額的四分之一，產品曾暢銷歐美市場近二十年，成為名副其實的“中國最大無紡布制品加工出口基地”。然而，自2010年下半年以來，受到人民幣升值、原材料及用工成本上漲和外部經濟環境波動等因素影響，彭場鎮上大大小小的千余家無紡布企業瞬間減至百余家。2011年過完春節后，維持正常生產的不超過20家，形勢的急轉直下遠遠超出了彭場人以往的全部經驗和想象①資料來源:劉玉洲，《中國最大無紡布產地急衰，千余企業減至數十家》，中國經濟網，2011年03月01日。。目前，整個彭場無紡布生產企業仍沿用“貼牌代工”模式，長期以來在國際市場上缺乏話語權和定價權，由匯率變動和生產成本變動帶來的損失都要由企業自己消化，企業的利潤主要來源于密集的低成本的勞動力。在外部環境的不利影響下，盡快完成企業轉型，調整產品結構，提高產品附加值，已經成為當地政府和企業的共識，當地政府主要通過各種政策優惠來促進企業加大投入、進口最先進的設備，來實現產品升級換代。

業界精英認為，彭場無紡布出口企業面臨最大的問題還不是暫時性訂單不足，而是嚴重的人才斷層問題。在彭場無紡布產業的升級過程中，存在兩大瓶頸:其一，并非所有企業都具有升級改造的能力，很多中小型企業將會被市場無情地拋棄;其二，如何尋找具有特定技能的產業工人來支撐產業升級，已經成為一個更迫切更致命的問題。最近5年，企業普遍感覺工人是越來越難招，彭場無紡布企業里面的普工月薪一般都在2000元以上，這樣的工資在當地并不算低，但由于車間工作比較辛苦，無紡布企業能招進來并留得住的大多是40多歲的中年人，更多的是婦女。隨著第一代農民工自然衰老而逐步退出勞動力市場，企業要吸引新生代農民工長期自愿留下，已經絕非漲工資那么簡單。

彭場無紡布產業面臨的困境在我國絕非偶然的案例。在當前的經濟環境下，曾經依靠低成本優勢占領國際市場的中國制造業正面臨著諸多的困難和挑戰，產業升級不可避免。在產業升級過程中，產業結構和勞動力市場結構共同決定了產業升級的難度。受影響最大的不是國有壟斷企業，也不是外資企業，恰恰是類似于彭場無紡布產業的民營企業集群，這些企業具有兩大特征:所處產業是典型的邊緣產業，勞動力市場以次級勞動力市場為主。中國制造未來的國際競爭力，在很大程度上取決于這些產業能不能找到合適的發展模式。由于員工的生產技能和企業的技術應用存在很強的互補性，在技術升級的過程中，能否形成一支穩定的高技能的產業工人大軍已經成為根本的制約因素。

在職培訓在員工技能形成過程中起著主導作用，本文通過在職培訓的基本分析框架，探討我國邊緣產業工人技能提升的現實困境。本文結構如下:第二節主要通過文獻綜述分析員工在職培訓的投資決定因素;第三節通過模型構建，分析了我國邊緣產業在職培訓的投資意愿不足和投資能力不足的雙重困境，揭示了不完全競爭下我國邊緣產業在職培訓“市場失靈”的主要原因;第四節主要結合國外經驗分析了政府為克服培訓不足的補充行為;最后一節是本文的結論和政策建議。

二、在職培訓的投資決定:文獻綜述

貝克爾的人力資本理論構建了在職培訓的經典分析框架，貝克爾把在職培訓分為“一般技能培訓”和“特殊技能培訓”兩類，一般技能是指可以在很多企業中都能獲得相同數量的邊際產出的技能，而特殊技能僅在本企業具有價值［1］。對于一般技能而言，在完全競爭市場上，員工的收入等于其邊際生產能力，員工為獲得一般技能而付出的成本可以獲得市場的完全補償，一般培訓的成本應該完全由員工承擔。員工既可以直接支付培訓成本，也可以通過接受培訓期間的低工資而間接支付;由于特殊技能只在本企業有價值，其面對的市場是完全壟斷的，對員工來說特殊技能沒有市場價值，因而員工缺乏投資意愿，特殊技能的培訓成本應該全部由企業承擔。貝克爾把現實中的企業培訓構解為完全的一般技能培訓和完全的特殊技能培訓的某種特定組合，在貝克爾的框架中，技術培訓不存在“外部性”問題，因此也不會出現投資不足問題。

對于特殊技能培訓，貝克爾推測現實中的培訓成本可能是在企業和員工之間分擔的。為了避免事后由于員工辭職而導致的特殊技能培訓成本無法收回，企業可能會在市場均衡工資和員工的邊際生產能力之間重新確定工資水平，這樣，特殊技能培訓的“租金”就在企業和員工之間分享，最優合約意味著特殊培訓的成本也應該按相同比例在企業和員工之間分擔。Hashimoto(1981)沿著貝克爾的分析，通過引入交易成本，首次構建了一個特殊培訓成本分擔的正式分析框架［2］。在假定沒有外部性和自由進入的條件下，Hashimoto構建了一個兩階段模型，在第一階段，員工和企業簽署一個長期合約，以約定特殊技能培訓的投資水平和第一、二階段工資水平。外部的工資水平和員工第二階段的生產能力事先是不確定的，在第二階段開始的時候，員工搞清楚了外部的真實市場工資，而企業搞清楚了員工的真實生產能力，企業將會辭退生產能力低于約定工資的員工，而發現市場工資水平高于約定工資的員工將選擇跳槽。Hashimoto假定員工和企業最大化聯合剩余，并且第二階段的工資是根據最小化事先期望的非效率的員工離職成本而設定的，這樣，培訓成本在企業和員工之間的分擔取決于三組變量:工資水平和跳槽率;企業利潤和辭退率;以及員工對培訓成本的支付能力和支付意愿。在不允許再談判的情況下，即使事前的培訓投資是有效率的，企業的辭退和員工的跳槽都可能會導致事后的非效率。

上個世紀九十年代以后，信息經濟學在在職培訓分析方面開始廣為應用，在不完全競爭和信息不對稱的情況下，企業和員工的策略行為成為在職培訓分析的重點。不同于貝克爾的分析，在不完全競爭狀態下，員工的一般培訓成本也可能是由企業分擔的，這一結論事實上得到了英國和德國的數據支持［3-4］。企業對員工提供一般性培訓可能出于以下幾個方面原因:可能是為了降低在市場上直接雇用熟練工人的成本［5-6］;一般培訓和特殊培訓可能存在互補性［7］;企業可以通過壓縮的工資結構把一般性培訓變為事實上的特殊培訓［8］，壓縮的工資結構是指，通過特定的制度結構，使得通過培訓，員工未來的生產率增長率會高于工資增長率。在不完全競爭下，員工的離職成本，尋找新工作的成本，自身掌握的一般技能和特殊技能的互補程度，以及信息不對稱的程度，都可能讓企業基于可壓縮的工資結構而提供一般培訓。

信息不對稱是指提供培訓的企業比市場具有更多關于員工培訓方面的信息，信息不對稱的情況可以分為兩類:一類是提供培訓的企業更了解員工的培訓狀況;另一類是提供培訓的企業更了解員工的生產能力。Katz and Ziderman(1990)構建了一個信息不對稱情況下企業提供一般培訓的分析框架，當存在信息問題，市場上潛在的招聘企業就無法搞清楚應聘人的真實培訓狀況，因而只能按照市場期望的培訓水平給應聘人估價，由于期望工資外生于員工一般培訓的投入水平，員工就無法在市場上獲取一般培訓的全部收益，因而企業會愿意提供更多的一般培訓［6］。Chang and Wang(1996)在此基礎上構建了一個信息不對稱的正規分析模型，其兩階段分析模型顯示，只要員工培訓后留在企業的概率為正，并且員工不擁有全部的討價還價能力，企業就可能對員工提供一般培訓［7］。

當外部市場無法有效觀察到員工真實生產能力時，逆向選擇會影響市場工資的形成［8-9］。Chang and Wang(1995)首次建立了逆向選擇分析在職培訓的正規模型，其分析假設員工的能力不同，其模型分為兩個階段，第一階段員工接受培訓，第一階段末培訓企業按照員工的能力決定其在第二階段的工資，低能力的員工將獲得等于其生產能力的工資，而高能力的員工將獲得市場工資。外部企業可以觀察到員工的培訓水平但無法觀察到員工的生產能力，當高能力的員工存在一個外生的跳槽率時，市場形成的期望工資會嚴格高于低能力員工的目前工資，低能力的員工會全部選擇跳槽。由于逆向選擇問題，市場工資無法彌補員工的全部邊際生產能力，企業投資于一般培訓會獲得正的邊際收益。

當培訓活動不可能被完全觀察和證實的情況下，“道德風險”問題就會產生，企業可能會在員工接受了低工資外加在職培訓承諾的合約后，不提供合約中約定的培訓義務或者提供低質量的在職培訓［10］。Acemoglu and Pischke(1999)把現實中一般培訓更多是由企業而并非員工承擔的現象，解釋為對道德風險問題的現實應對［4］。

在市場機制下，培訓的投入不足問題會經常發生。最優培訓是指一個國家或地區的員工培訓處于邊際社會收益等于邊際社會成本的狀態，當現實培訓低于這種狀態時，就出現了經濟學上所謂的培訓的投入不足問題。培訓不足和勞動力市場的特性密切相關。在完全競爭的勞動力市場中，培訓不足主要由個人的投資能力不足和諸如“最低工資”等的制度限制造成，另外，由于培訓的投資回收期較長，個人的信息獲取能力、風險偏好和理性狀態都會影響技能培訓的投資決策。當培訓的未來收益存在不確定性時，當投資收益需要在投資方之間通過再談判來確定時，較高的交易成本會進一步影響培訓的投資決定;當勞動力市場呈現不完全競爭狀態時，員工離職的“外部性”問題會比較嚴重，培訓的投資不足的問題可能會進一步惡化。

Acemoglu(1996)［11］提供了一個員工個人投資能力不足的正式分析框架，當資本市場不完善時，員工就無法在資本市場上借到足夠的資金用于培訓投資，這樣員工只能依靠個人以前的財富積累進行投資，當員工個人的財富積累不足以支付培訓投資時，會導致社會最優的培訓結果無法出現。在發展中國家，貧窮、個人的資源限制以及不完善的資本市場，會導致潛在的技術工人缺乏支付能力或支付意愿，員工自己支付成本的培訓很難有效進行［6］。

在Hashimoto的分析中不允許再談判，但其分析事實上開啟了第二階段工資再談判模型的序幕。再談判是由于相機合約無法事前準確寫清楚，不允許再談判員工的非效率離職就不可避免。再談判必然牽扯討價還價，在無摩擦的情況下，討價還價的均衡結果就是Nash均衡解，即參與方的討價還價能力決定租金分配的份額［12］。在再談判過程中，機會主義行為可能會導致某一投資方被“套牢”，當投資者預期到無法收回全部邊際收益時，培訓的投資不足問題就會出現。由于特殊培訓沒有市場價值，再談判會打擊員工對特殊技能培訓的積極性［2，13］，同時，也會對一般性培訓產生影響［8］。降低“套牢”問題需要企業建立信譽機制，一些特殊形式的合約也可以起到類似的作用［14-15］。

在不完全競爭狀態下，當員工的離職率較高時，在職培訓將面臨“外部性”的困擾［16-17］。Pigou(1912)最早提出了由于存在外部性問題，企業提供給員工的技能培訓可能會低于社會最優水平。Stevens(1994)認為，在不完全競爭狀況下，貝克爾的“一般”和“特殊”分類方法并不能涵蓋所有的培訓類型，她提出了“可轉移”培訓的概念，當某項培訓帶給員工的技能至少在本企業之外有一家企業具有一定價值時，這種培訓就叫做“可轉移”培訓［17］。在培訓是可轉移的情況下，企業的工資支付將會低于員工的邊際生產能力，當員工存在一個不確定的離職率時，外部企業就可能從培訓中獲得一個正的期望利潤，就會有企業通過“挖墻腳”的方式吸引技術熟練員工。由于企業和員工在培訓決策過程中，無法內在化這種外部性，他們最大化的是企業和員工的聯合剩余而并非社會剩余，因而培訓投資將會低于社會最優水平。

綜上可得，在職培訓是企業和員工的一種聯合投資，這種投資不光會受雙方投資能力和投資意愿的影響，而且還會受制于雙方對未來收益的預期以及在未來收益分配中的討價還價能力，在市場不完善和信息不對稱的情況下，較高的交易成本會造成在職培訓的投資不足。

三、邊緣產業技能培訓的投資意愿和投資能力

Doeringer和Piore是早期對勞動力分割理論進行較為全面闡釋的經濟學家，他們依據薪酬機制和升遷途徑等不同將勞動力市場劃分為“一級勞動力市場(primary labor market)”和“次級勞動力市場(secondary labor market)”［18］。在分析二元勞動力市場時，他們假設整個勞動力市場分為兩個部分:第一類勞動市場工資高、勞動條件好、職業有保障并且有晉升機會;第二類勞動市場則工資較低、工作條件差并且不穩定，很少有晉升機會。

邊緣產業的概念是由 Averitt教授提出的，Averitt最早構建了將勞動力市場的運行結果與產業組織的二元結構聯系起來的分析框架［19］。一級勞動力市場主要由核心產業(Core sector)的廠商構成，它們生產規模大、資本密集程度高、盈利能力強，因而具備支付高薪的實力;次級勞動力市場大多居于邊緣產業(Periphery sector)，它們的生產規模和資本密集程度低，產品市場是高度競爭的，而且這種競爭以價格競爭為主。核心產業主要由重工業、交通運輸業、通訊業、工商服務業以及公共管理等行業組成，而邊緣產業主要由輕工業、建筑業、批發業和個人服務業組成。隨后，一些學者根據產業特征對美國和英國的勞動力市場分割進行了檢驗［20-21］，都發現相對于核心產業，邊緣產業的員工收入水平存在顯著的差異。

在通過在職培訓提升工作技能和積累人力資本方面，兩個市場的表現迥異:一級勞動力市場的正式組織結構和相對穩定的工作預期對雇主和員工在人力資本積累方面都具有正向激勵作用，員工的在職培訓的機會較多;而在次級勞動力市場中，員工的不良習慣較多，人力資本較低，而較高的員工離職率又阻礙了雇主向雇員提供在職培訓的動力［18］，次級勞動力市場的企業很少給員工提供在職培訓;由于次級勞動力市場提供的是壞工作(Bad job)，這些工作對人力資本的要求不高，并且其薪酬結構并不體現員工的工作技能和人力資本，次級勞動力市場也無法提供員工自己承擔培訓成本的正確激勵。因此，在技能培訓和人力資本提升方面，次級勞動力市場一直存在惡性循環。

我國以代工模式發展起來的外向型勞動密集型產業是典型的邊緣產業，以農民工為主的勞動力市場又是典型的次級勞動力市場。雖然我國目前在理論上已經承認農民工是產業工人的一部分，但我國轉軌時期特定的“二元體制”結構卻很不利于農民工工作技能和人力資本的提高。我國邊緣產業的在職培訓困境表現為企業和員工的投資能力和投資意愿都不足。從企業方面來看，我國代工企業普遍規模小、資金不足，企業之間的激烈競爭注定利潤低廉，很多企業融資能力有限，可用于員工技能培訓的資金不足，影響企業投資意愿的因素主要有兩個方面:其一、企業生產的不確定性程度很高，大部分企業主要從事價值鏈低端的組裝、制造業務，在國際市場競爭中缺乏話語權，企業生產缺乏穩定的預期;其二、員工的離職率很高，企業投資于技能培訓的“外部性”問題嚴重。從員工方面來看:農民的整體貧困注定了農民工的個人財富積累很有限，農民工同時缺乏從資本市場獲得信貸的能力，其可用于技能培訓的個人投資嚴重不足;目前的“二元體制”導致農民工對未來的預期不穩定，風險規避程度很高，這導致農民工對技能培訓的投資意愿不高，同時，由于在職培訓和教育水平存在較高的互補性，農民工整體的教育水平低下意味著其投資于技能培訓的邊際成本較高，這會進一步影響農民工的投資積極性。

隨著外部環境的變化，我國邊緣產業以前具有的比較優勢正在逐步喪失，產業升級迫在眉睫。產業升級產生了對高技能員工的需求，我國現行體制下能否滿足高技能產業工人的有效供給就成為問題的關鍵。經過這么多年的發展，我國邊緣產業中的企業發展是分化的，員工對技能的投資能力和投資意愿也是分化的，再加上地方政府合適的政策支持，一些產業升級、企業的技術升級和員工的技能升級可能也會有效實現。本文以彭場的無紡布產業為代表，主要分析地域上有集聚特征的邊緣性產業，這一限定主要為明晰產業政策的主體，提高政策的有效性。本文在上述模型的基礎上構建一個簡易模型來分析我國邊緣性產業通過在職培訓提升員工工作技能的前提條件。

假定存在兩個時期，在第一個時期開始前，地方政府決定產業升級，同時企業決定技術升級，為滿足技術升級需要提高員工的生產技能，員工的在職培訓發生在第一個時期。培訓主要提升的是員工的產業生產技能，這種技能員工會理解為特殊技能，因為離開這一行業該技能的市場價值較低，而企業會認為是一般技能，因為該技能極易在本行業的其他企業中應用，這種分歧導致培訓成本是在企業和員工之間分擔的。假定產品市場是完全競爭的，但資本市場和勞動力市場是不完善的，資本市場的不完善意味著有企業和員工可能面臨“信貸約束”，出現投資能力不足問題，勞動力市場的不完善意味著存在一個客觀的員工離職率。在第二個時期，企業和員工根據討價還價能力分享在職培訓的投資收益。首先我們分析投資意愿問題，在這一問題的分析過程中假定不存在投資能力限制;其次再分析員工和企業的投資能力不足問題。

(一)在職培訓的投資意愿分析

假定在第一時期開始前，員工的技能為0，通過第一時期的在職培訓，員工獲得的技能為s。C(s)代表在職培訓的成本，其中C′(s)＞0并且C″(s)＞0，當s＞0時。培訓成本在員工和企業之間分擔，員工承擔的比例為α，其中(1＞α＞0)。

在職培訓的收入函數為Y(s)，其中Y(s)是s的線性函數。

產業的最優培訓出現在培訓的邊際成本和邊際收益相等時，即:

員工基于培訓的收益為R(s)，假定員工的討價還價能力為β，其中(1＞β＞0)，納什均衡意味著:R(s)=β·Y(s);

培訓之后員工存在一個外生的辭職率q;

對于企業來說，其基于在職培訓的效用函數為:

(2)式的最大化意味著如下的一階條件成立:

整理(3)式得:

員工基于在職培訓的效用函數為:

(5)式的最大化意味著如下的一階條件成立:

整理(6)式可得:

比較(7)式和(1)式，員工的投資意愿主要受兩個因素制約:承擔培訓成本的份額和在培訓收益中分享的份額β，當時α=β，員工的投資意愿可以達到產業最優的水平。比較(4)式和(1)式，企業的投資意愿主要受三個因素制約:除了企業承擔培訓成本的份額(1-α)和在培訓收益中分享的份額(1-β)之外，還受員工離職率的影響，即使1-α=1-β，只要員工的離職率為正，企業還是會出現投資意愿不足的情況。

(二)在職培訓的投資能力分析

在資本市場不完善的情況下，我國邊緣產業很容易出現投資能力不足的情況，Acemoglu(1996)曾構建了一個員工受個人資產約束而投資能力不足的分析模型，他也提出現實中也可能存在企業的資本投入能力不足的情況，但并沒有把后者納入模型。在我國邊緣產業中，企業投資能力不足和員工投資能力不足的問題都會出現，本文沿著Acemoglu的思路作進一步分析。

假定員工在資本市場上的信貸能力為零，其用于在職培訓的投資來源于以前的個人財富，在此用W(i)代表員工i可用于在職培訓的個人財富。當W(i)≥α·C(s)時，員工不存在投資能力約束，員工將按照投資意愿進行在職培訓決策;當W(i)＜α·C(s)時，員工存在投資能力約束，員工將按照個人財富的限度進行投資決策。員工的個人投資用I(i)表示，那么:

在本文中，企業的投資能力分析僅限于企業承擔的在職培訓成本能力，企業資本投資不足問題不在本文的分析范圍之內。當部分企業存在投資能力不足問題時，其分析過程和員工個人投資能力不足問題類似，不同的是，當企業用于在職培訓的投資能力 ＜(1-α)·C(s)時，在勞動力市場不完全競爭時，這些企業可能會停止在職培訓投資而主要采取“挖墻腳”策略，這會進一步增加產業內員工的離職率，“外部性”問題更嚴峻，這又會進一步降低有投資能力企業的投資意愿，整個產業在技能培訓方面可能會陷入惡性循環。

四、政府解決在職培訓不足的補充性作用

技能培訓不但可以提升一個員工的生產能力，還會帶來其他協作員工效率的提高以及團隊生產效率的提高，對于一個國家來說，員工培訓所帶來的社會收益甚至會不斷從一個產業或一個地區的勞動力市場溢出，因此，在職培訓的社會收益會高于私人收益。當考慮到投資能力約束、員工離職的外部性問題以及員工的討價還價能力時，在職培訓的投資不足問題會經常出現。對于以次級勞動力市場為主的邊緣產業來說，在職培訓的“市場失靈”現象會更為嚴峻，政府恰當的補充性政策對解決這一問題不可或缺，結合上一章的分析框架和國外的經驗，在解決我國邊緣產業技能提升問題中政府的作用表現為以下方面:

一、投資能力約束問題。在內外部環境發生變化后，不是每一個邊緣產業都可以成功升級;在產業升級過程中，也不是每一個企業都有能力完成技術進步，一部分企業將不可避免地被淘汰，因此政府必須對產業和企業的升級可行性要有準確評估。一般來說，當企業存在投資能力約束時，其完成技術進步的可能性也較小，政府的政策目標應該主要針對員工的投資能力約束問題。政府解決投資能力不足問題的手段主要有兩種:一是設計特定的信貸產品來彌補在職培訓的投資不足，通過打破“信貸約束”來提高員工對技能的投資能力;二是直接提供財政補貼，這一方法常用于救助陷入“低技能-壞工作”困境中的社會弱勢群體。考慮到政策的執行成本，我國邊緣產業最好借鑒國外通過發行“培訓券”的方式來彌補投資能力不足的方法，每個員工需要的發行數量為:a·C(s)-E(W(i))，其中E(W(i))是市場中員工可用于在職培訓投資的個人資產的期望值。政府向員工發行培訓券，員工用培訓券支付企業的在職培訓，企業可以用培訓券抵稅，這種方法在解決員工對培訓的投資能力約束問題的同時，也正確地激勵了企業向員工提供更多的一般性培訓。

二、員工離職的外部性問題。員工過高的離職率一直是影響企業對在職培訓進行投資的重要因素，高離職率是次級勞動力市場的一個主要特征，這會大大降低我國邊緣產業的企業向員工提供在職培訓的積極性。解決這一問題可借鑒英國當年建立的行業培訓模式，英國早在1964年就頒布了工業培訓法，并成立了27個行業培訓委員會(ITBs)，基于企業對員工的技術培訓會對整個行業的發展帶來好處的想法，這些委員會對行業內的企業征收培訓費，然后把這些錢用于補貼行業內對員工提供技術培訓的企業。基于我國邊緣產業的特點，政府可采用建立產業培訓組織的方法，這一組織主要由產業內有影響的企業發起，負責提供整個產業的員工技能培訓，培訓經費主要通過向產業內的企業征收，政府根據財政狀況也可以提供相應的財政補貼。在這種模式下，員工在產業內的流動將不會導致提供在職培訓的企業面臨很高的“外部性”，有效解決企業投資意愿不足的問題。

五、結論和政策建議

上個世紀七十年代以后，隨著國際貿易的全球化發展，發達國家不具有比較優勢的低技能工作大量被轉包(Sub-contracts)給發展中國家，我國成為世界制造大國正得益于這種國際產業的大轉移。在這個過程中，發達國家大量的低技能工人由于工作機會缺失而引發了社會對技能培訓問題的高度關注，技能培訓的“市場失靈”現象被學者深入研究，各國政府都相繼出臺了提高低技能工人的支持性政策。我國出口導向型的企業基本上都是發達國家轉移過來的邊緣產業，隨著我國經濟近年的快速發展，這些產業原先具有的比較優勢已不復存在，產業升級也勢在必行，如何提升員工的技能以適應這種變化，目前在理論層面和政策層面都沒有得到足夠的關注。

近些年雖然中央政府開始關注我國農民工的技能培訓問題，但是如何有效實施仍然語焉不詳。相對于學歷教育，技能培訓的影響因素更為復雜，本文從企業和員工兩方面分析了我國邊緣產業員工技能培訓的“市場失靈”現象的現實困境:邊緣產業企業生產的不確定性問題、員工和企業面臨的投資能力約束問題、“二元體制下”農民工技能培訓的理性預期不明確問題、員工高離職率導致培訓的外部性問題等。這些因素嚴重影響了企業和員工對技能培訓的投資意愿和投資能力，導致我國邊緣產業在產業升級過程中面臨較為嚴重的技能缺失困境，政府的補充性作用對邊緣產業的技能提升至關重要。本文的政策建議如下:

第一，高度重視我國產業升級過程中的技能提升問題，通過國家層面的戰略規劃，有效補充我國邊緣產業技能培訓的不足，并在微觀層面上結合我國的現實情況深入探討技能培訓的有效的運行機制。

第二，針對我國次級勞動力市場員工投資能力不足問題，政府需要提供必要的財政補貼，借鑒國外的成功經驗，提高政府補貼的針對性和運行效率。

第三，借鑒英國的技能培訓模式，建立以產業為主導的技能培訓體系，克服技能培訓過程中跳槽的外部性問題。政府根據產業升級的前景和企業投資能力提供必要的財政補貼，提高企業投資于技能培訓的積極性。

第四，借鑒德國經驗，建立全國性的培訓證書體系，在目前無法消除“二元體制”的情況下，可以把這種技能培訓證書制度鑲嵌于現行的社會福利和激勵機制，用于激勵員工提升個體技能的積極性。

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