上市公司高管薪酬影響因素研究——基于食品飲料行業的實證研究

柯寶紅

（武漢紡織大學經管學院 湖北 武漢 430073）

本文基于2009年中國食品飲料行業上市公司的樣本數據，采用對數變化后的線性模型對上市公司經營者年度薪酬與公司績效、公司規模和經營者持股比例之間的關系進行實證分析，得出研究結果和結論，最后再提出激勵經營者的建議。

一、研究設計

（一）研究假設 企業是以盈利為目的，而企業高管的職責就是充分發揮自己的管理職能，使企業獲得最大價值。因此，為了提高食品飲料行業是公司的利潤，往往會用高額的薪酬激勵高管認真的履行職責，創造更大的價值。由于股東和高管之間存在著信息不對稱、目標不一致，為了讓經營者努力工作，股東就會將高管薪酬與公司績效掛鉤，高管薪酬由公司績效來決定。所以，飲食行業上市公司高管為了提高自身薪酬，一定會努力工作，通過提高公司的績效來增加自己的年薪。因此，提出假設：

假設1：高管年度薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關關系

如果飲食行業上市公司的規模越大，資產規模也更大，項目投資的進額可能越高，公司的盈利也可能越多。所以，高管需要面對更復雜的問題，決策的風險更大。因此，公司會支付更高水平的報酬來激勵和吸納優秀的高管人才。因此，提出假設：

假設2：高管年度薪酬與公司規模之間存在顯著的正相關關系

當高管持有公司股票時，對公司就有了剩余索取權，就使高管的利益與股東的利益相一致。這極大地調動了高級管理人員的積極性，他會努力的工作以提高公司業績，從而提高股票價值，達到提高自己收入的目的。因此，提出假設：

假設3：高管年度薪酬與高管持股份比例存在顯著的正相關關系

（二）樣本選取和數據來源 本文以已公布的2009年年度報告在滬深兩地上市的61家食品飲料行業上市公司為研究對象，并考慮到極端值對統計結果的不利影響，剔除了ST類公司，而且主要關注A股上市公司，所以還提出了發行B股的上市公司。根據以上原則提出后，本文總共選擇了56家食品飲料行業上市公司作為樣本。原始數據均來源于新浪財經網、上海證券交易所網和深圳證券交易所網公布的上市公司年報。此外，為簡明起見，下文將我國食品飲料行業上市公司簡稱為飲食行業上市公司。

（三）變量定義 本文主要研究飲食行業上市公司高管薪酬與公司業績的相關性及食品飲料行業上市公司高管薪酬的影響因素兩個方面問題，根據有關理論和飲食行業上市公司提供的年報數據，使用的基本指標變量見（表1）。第一，公司績效。反映公司經營績效的指標很多，但是在實證研究中究竟哪一個指標更能反映上市公司的經營業績，不同的研究者都有不同的看法。考慮到許多基于委托-代理理論的研究都表明公司的會計業績在解釋現金薪酬方面更加重要，而本文研究涉及的飲食行業上市公司高管薪酬也主要是高管的短期收入。所以，在本文的研究中，主要采用凈資產收益率指標（全面攤薄）作為飲食行業上市公司績效的度量指標。第二，公司規模。關于公司規模的衡量，國外研究常用的是公司市場總價，但是由于我國目前存在著大量的非流通股，公司市場總價難以反映公司的實際價值。國內研究則常用公司總資產和公司主營業務收入作為公司規模的度量指標。本文主要選用公司的總資產作為飲食行業上市公司規模的度量指標。第三，高管持股比例。由于公司董事長和總經理在公司的經營中發揮著至關重要的作用，對公司董事長和總經理的股權激勵具有風向標的作用，所有本文在研究行業上市公司的股權激勵效果方面研究的主要是飲食行業上市公司董事長和總經理的股權激勵效果，選用的指標為高管比例。第四，高管年度薪酬。選用上市公司董事、監事和高級管理人員年度報酬總額（簡稱高管薪酬總額）作為飲食行業上市公司高管薪酬的衡量指標；同時，為了使研究數據更具可比性，本文還將公司高管薪酬總額指標轉換為平均薪酬水平指標來進行相關研究。此外，本文界定的高管薪酬總額不包括其股票收益，是就其領取的貨幣薪酬而言的，并且剔除了高管人員不在上市公司領取的薪酬。

（四）模型構建 基于以前學者的研究，可以發現：企業高管年度薪酬的影響因素主要有企業績效、規模和高管的持股比例，本文采用經營者的人均年度薪酬（AP）作為薪酬變量，用凈資產收益率（ROE）作為公司績效的變量，用公司總資產（ASSER）作為公司規模的變量，用經營者的總體持股數量占公司總股本（SIZE）的比例（MSR）作為經營者的持股變量。為了對以上假設進行檢驗，構造以下對數變換形式的線性模型來分析：lnAP=β0+β1ln ASSET+β2ROE+β3MSR+ε（其中β1、β2、β3是回歸系數，ε是隨機誤差）。

表1 基本變量定義表

二、實證結果分析

表4 回歸系數表

（一）描述性統計 運用軟件對樣本公司的數據進行描述性統計分析，得到（表2）的描述性統計結果。可以看出：第一，在中國飲食行業上市公司中，高管的年度薪酬平均水平為16.2337萬元，這比一些學者研究的以前年度的水平要下降許多，金融危機對企業的業績有所影響，從而也導致高管薪酬水平不高，而且這個結果也與國外學者研究的國外水平相比差距很大，說明我國飲食行業上市公司高管的薪酬水平還是不高。其中年度薪酬最大值為69.1442萬元，最小值為1.7309萬元，標準差為13.2075，最大差距為67.4133萬元，最高人均年薪是最低人均年薪的40倍。這說明中國飲食行業上市公司高管的人均年薪差距較大，水平均衡不一，對高管的激勵程度有著很大的差別。第二，在統計結果中，高管持股比例的平均值為0.1666%，其中，高管持股比例最高的是5.23%，高管持股零持股的公司共有41家，占樣本總數56家的73.21%。高管持股比例在5%以上的樣本公司有1家，在3%-4%的樣本公司有1家，在0%-1%的樣本公司有13家.總體來說，中國飲食行業上市公司高管的人均持股比例嚴重偏低，零持股現象十分嚴重，股權激勵沒有發揮作用。第三，飲食行業上市公司總資產的平均值為1158583.9845萬元，最大值為50930620萬元，最小值僅為134.9642萬元，最大相差50930485.0358萬元，最大總資產是最小總資產的377364倍，飲食行業上市公司的規模差距較大，而且總體不高，這與飲食行業的特點也有關系。第四，凈資產收益率的平均值為6.4837%，說明飲食行業上市公司的業績水平不高，而且人們對飲食行業的信心大跌也導致飲食行業總體效益收到影響。其中，最小值為-57.19%，最大值為36.4%，最大相差93.59%，差距十分顯著，飲食行業上市公司普遍受到金融危機的影響，導致企業績效不高，凈資產收益率偏低。

（二）相關性分析 對前文的研究假設進行檢驗，用軟件對高管年度薪酬的對數lnAP、公司規模的對數lnASSET、凈資產收益率ROE和高管持股比例MSR進行相關性分析，得出（表3）的Pearson相關系數矩陣。可以得出：第一，高管年薪的對數lnAP與公司績效ROE的相關系數為0.364**，兩者之間存在著顯著的正相關關系。這說明在飲食行業上市公司中，公司績效越高，高管獲得高報酬的可能性就越大；反之，則高管獲得高報酬的可能性越小。因此，假設1成立。高管年薪和公司績效呈正相關是因為公司績效是考核高管自身價值的重要因素，公司績效越好，說明高管付出的努力越多，作出的決策與管理越正確，從而提高了公司業績，使公司獲得更多的利潤和價值。所以，公司會給予更多的報酬來支付高管的貢獻并鼓勵高管繼續做出更大的努力。第二，高管年薪的對數lnAP與公司規模的對數lnASSET的相關系數0.459**，兩者之間存在著顯著的正相關關系。公司規模越大，高管就越有可能獲得高額的報酬；反之，則高管越不可能獲得高報酬。這可能是因為規模大的公司其效益較好，其獲得較好利潤的可能性越高，高管從中得到的薪酬激勵就可能越多。因此，假設2成立。第三，高管年薪的對數lnAP與高管的持股比例MSR的相關系數為-0.108，兩者之間存在較為顯著的負相關關系。這表示，公司高管持股比例越大，高管獲得高報酬的可能性越小；反之，高管持股比例越小，高管獲得高報酬的可能性就越大。這可能是因為我國飲食行業上市公司高管持股比例嚴重偏低，大部分公司高管持股比例為零，股票期權激勵沒有起到應有的激勵作用。因此，假設3不成立。

（三）回歸分析 對回歸模型進行驗證，進行了多元回歸分析，得到（表4）的系數表。可以看出lnASSET、ROE、MSR3個變量的相伴概率分別為0.002、0.016、0.375，T值分別為3.261、2.485、-0.895均通過T檢驗和相關性檢驗，其回歸系數與零有顯著差異，對應自變量應保留在方程中。樣本數據最終的回歸方程為：lnAP=0.151+0.191lnASSET+0.015ROE-8.987MSR；樣本數據最終的標準化回歸方程應為：lnAP=0.389lnASSET+0.297ROE-0.105MSR。由上述方程可知，進入多元線性回歸方程的變量與中國飲食行業上市公司高管的年度薪酬呈現較弱的線性關系。lnASSET和lnROE對lnAP的變動的貢獻相對較大，但是貢獻力不是很強，這說明中國飲食行業上市公司高管的年度薪酬的變動受其它因素的影響較大。而且，高管的持股比例對年度薪酬沒有貢獻，行業上市公司的持股比例嚴重偏低，股權激勵沒有起到作用，因此沒有影響到高管的年度薪酬。

表2 描述性統計表

表3 Pearson相關系數矩陣

三、結論與建議

（一）結論 本文研究了我國飲食行業上市公司高管年度薪酬的概況以及它與公司績效、公司規模和高管持股比例之間的相關性，通過以上分析可以得出以下結論：第一，中國飲食行業上市公司高管的人均年薪普遍較低且差距很大，水平均衡不一，對高管的激勵程度有著很大的差別。這可能是因為飲食行業受到金融危機等食品安全事件的影響，使人們對飲食行業信心大跌，從而導致該行業整體業績受到影響，企業效益不佳使得高管年度報酬額度不高，行業整體水平下降，而且政府對企業高管的薪酬水平也有所限制。第二，飲食行業上市公司高管的持股比例嚴重偏低，零持股現象十分嚴重。高管持股比例的最大僅為5.23%，且有高管持股的公司僅為18家，其中大多數持股比例僅在0.01%-0.07%之間。大多數飲食行業上市公司為采用股票期權激勵機制，高管沒有持有股權，導致行業整體水平偏低。這說明我國行業上市公司的股權激勵機制不健全，股權激勵沒有與高管薪酬掛鉤。第三，高管的年薪與公司績效之間存在顯著的正相關關系。高管的年度薪酬與公司規模之間存在顯著的正相關關系，這可能與中國的傳統體制有一定的關系。高管的年薪與高管持股比例之間存在顯著的負相關關系。這可能是由于我國證券市場不完善，股票價格與公司績效沒有相關性，股權激勵對我國高管沒有起到應有的激勵作用。第四，企業經營的好壞，很大程度上取決于經營者的素質、事業心和努力程度，因此對經營者建立合理的激勵機制是提高企業經濟效益的關鍵。通過分析發現，飲食行業上市公司高管的持股比例都明顯偏低，零持股現象十分嚴重，很難發揮其應有的激勵作用。飲食行業上市公司針對經營者的激勵機制還很不完善。

（二）建議 根據上述研究結論，得出如下建議：第一，對政府職能進行重新定位。政府的職能應該在于為企業提供政策和信息服務，而不是直接干預企業的內部管理制度。因此，只有把薪酬制度的決定權真正交給企業，才能對經營者起到激勵作用。所以，政府應適當放松對飲食行業薪酬制度的監管，給予企業自主決定權，根據飲食行業及自身的具體情況制定適當的薪酬激勵制度。第二，合理確定企業高管的薪酬結構。薪酬構成包括固定的基本工資，可變的業績獎金，各種福利和補貼，以及股票贈予四個部分。在飲食行業上市公司的薪酬激勵中，基本工資占有大部分的比例，可變薪酬所占比例太小，這樣雖然可以減少風險，但會抑制員工創新的精神。加大可變薪酬的比例會給企業經營者帶來更多風險，但它同時也向企業經營者提供了獲得更高獎金的機會。此外，它還可以鼓勵企業經營者進行明智的冒險和不斷尋求改善，使近期激勵和遠期激勵很好的結合起來，這樣，投資者就能從大比例可變薪酬計劃中受益。第三，正確權衡企業經營者人力資本的價值。一個企業的整體經濟狀況能否高效運行，首先取決于人，尤其是企業的經營者。國內外經濟發展的實踐表明：一個國家的優秀經營者的人力資本存量越大，則經濟創新和結構改善的能力就越強，經濟增長就越快；反之，則經濟增長越慢，創新不足。然而，飲食行業上市公司仍然受到傳統管理模式的影響，再加上受到政府的薪酬管制，高管人員的收入受到一定程度的影響。因此，當務之急是在逐步取消薪酬管制的基礎上大力提高公司高管人員薪酬水平。一方面，企業和政府部門都要采取多種措施，提高薪酬激勵的數量水平，充分肯定高管人力資本價值；另一方面，改善企業薪酬結構單一的局面，優化薪酬結構。不僅要重視短期激勵，還要重視長期激勵在薪酬結構中的重要作用，鼓勵企業探索多元化的薪酬結構。第四，增加企業高管持股比例。加大股權激勵作用，增加企業高管持股比例。使其個人利益與股東利益緊密聯在一起，從而減少信息不對稱所帶來的監督及擔保費用；另一方面，股票期權事實上使經營者分享了公司增值的剩余收益，從而減少了代理的剩余損失。但是，我國飲食行業上市公司的高管持股比例嚴重偏低，股權激勵機制沒有發揮應有的水平。所以，飲食行業上市公司應完善薪酬結構，加大股權激勵作用，增加高管的持股比例。第五，完善高管績效評價體系。公司高管的業績評價是對高管進行激勵的前提，完善高管績效評價體系，重視績效指標在薪酬制定中的作用。從理論上來說，完整的業績評價體系應當包括3個環節:設計業績指標體系、選擇比較對象并確定目標值、設計以業績評價結果及目標實現情況為依據的薪酬計劃。在對業績計量指標的選擇上，應該遵循短期激勵與長期激勵相結合的原則。其中，會計收益指標在以短期激勵為主時有優勢，股票收益指標在以長期激勵為主時有優勢。鑒于上述研究，飲食行業上市公司要做到以下方面：一方面，繼續完善高管業績評價體系。業績評價體系應當包含多元化的評價指標。除了由市場導向性指標和財務導向性指標組成以外，還要納入諸如顧客滿意度、產品創新及其他各種促進當前和長期盈利增長因素的非財務指標。同時對公司高管的業績應從絕對量和相對量兩個角度進行度量，重視相對業績評價。另一方面，飲食行業上市公司應該合理提高公司績效在高管薪酬制定中的權重。公司績效是確定高管人員薪酬最重要的因素。高管們將公司經營得越好，業績越突出，其薪酬應越高；反之則相反。企業高管薪酬是一個綜合問題，不僅受到績效、規模等因素的影響，還會因為行業、地區的不同而有所差距，所以，高管薪酬問題要具體問題具體分析。好的薪酬制度，首先要符合企業現狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實際利益；好的薪酬制度，能最大化地激勵經營管理者，運用專業技能和管理技能服務企業，推進企業的長足發展。

本文是對飲食行業上市公司高管薪酬的影響因素的實證研究。但是，由于樣本數量有限，統計分析得出的結果有所誤差，而且以前年度的數據收集較為困難，因此，本文在反映高管薪酬的影響因素的縱向關系方面有所欠缺。

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