不斷健全油田企業干部考評機制

□ 朱毓紅

建立和完善干部考核評估機制是廣大干部職工的強烈愿望，是油田組織部門在實踐中不斷努力探索的方向。

現行干部考核存在的問題

近年來，油田企業在干部考核工作方面做了大量的實踐和探索，取得了明顯成效，但現行考核辦法仍存在不能全面、公正、客觀地反映被考核干部的實際情況，不能真正適應油田管理體制和干部人事制度改革發展需要，職工滿意度不高等問題。

1.考核定位不準確。干部考核是一個系統綜合的考核，是一項經常性的工作，包含任職前考核、平時考核、定期考核和年終考核等多種考核方式。但在實際工作中，往往只注重定期考核和年終考核，輕視平時考核，缺乏平時動態的考核。在操作中，一些基層領導干部把年終考核更多地理解為一種評優，存在著照顧、搞平衡、輪流坐莊的傾向，使得年終考核在一定程度上流于形式，失去了應有的激勵和評估作用。

2.考核方式和內容不科學。考核受被考核主體的因素影響較大，個人述職的能力水平也影響著群眾測評打分。同時，群眾對考核的要求缺乏了解，測評時大多是根據感覺和個人印象打分，從而導致考核結果出現偏差。在考核內容上，人與事分離，只考核人、不考核事的弊端相當明顯。針對不同崗位、不同層級的干部,在考核標準、方式和內容等方面還需要進行科學設計,以保證考核結果的公正性。

趙天奇 作

3.考核反饋制度不健全。在實踐中，考核結果往往被認為是“內部資料”，組織部門在反饋及與被考核人結合方面做得不夠，一般情況下被考核對象很難了解到具體情況。考核結果也沒有與干部的責權利掛鉤，對在考核過程中發現有問題的干部處理力度不大或處理不及時，缺乏必要的制度保障。

推行干部績效考核新模式

建立科學有效、公平公正的干部考核管理機制勢在必行。目前一些油田企業正在推進全員績效考核管理工作，以建立科學有序、公平公正的考核、評價和激勵機制。從傳統的干部考核模式向全員績效考核管理模式轉變，需要在實踐中不斷探索。

明確考核指導思想，實行全方位的績效考核模式。建立經營業績考核制度，是黨的十六大關于完善國有資產管理體制、深化國有企業改革的一項重大戰略部署，實施“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據”的全員績效考核，是完善經營業績考核制度的重要舉措。在績效考核中不僅要對結果進行考評監督，更要對整個過程進行監督。

明確考核主體，規范操作程序和步驟。科學地確定考核主體，是保證考核結果準確性、全面性、客觀性和科學性的關鍵。一是上級考核。上級領導或組織按照“誰管理、誰考核”的原則確定。如科級經營管理人員和隊級基層管理人員工作績效，一般按照組織考核（績效考核小組）50%、主管領導30%、分管領導20%的考核權重，分別按權重加權匯總形成考核結果。二是群眾考核。群眾考核的主體主要包括同級、同事、下級等有關人員，采取民主評議的方式進行，按工作能力、工作作風的考核內容，對被考核對象進行測評。三是組織考核。處級經營管理人員的組織績效考核由油田績效考核管理辦公室負責考核，廠科級及以下經營管理人員的組織績效考核由廠績效考核管理小組負責，可保證考核的權威性和科學性。

科學設計考核內容，細化測評觀測點。科學設計考核內容和量化標準。依據集團公司績效考核管理指導意見和經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍的特點，分別從工作績效、工作能力和工作作風三個方面確定績效考核的內容。在上述考核內容和量化標準的基礎上，根據具體崗位的不同，進一步細化和完善考核內容和量化標準，并根據生產經營和管理的需要，賦予各考核內容不同的權重與分值，從而確定出可操作的量化考核標準。

加大使用考核結果力度，健全考核結果反饋制度。績效管理貫穿于從年初的制定目標責任書到工作過程中的輔導，再到年底的評估考核，是一個循環漸進的過程。要建立健全考核結果反饋制度，通過一定的渠道和形式反饋給考核對象，使其了解考核結果，揚長避短，不斷進步。將考核結果與薪酬分配掛鉤，與獎金掛鉤，比例需要科學合理地考量。同時還要將考核結果與評先評優相結合。