如何面對？從85后的想法看90后新人

| 策劃 · 本刊編輯部 執行 · 北京外企方勝商務調查有限公司

80后、90后，是人們總愛拿來比較的兩類人群，雖然都在改革開放后出生，但一部分80后畢竟還經歷過一段時間的苦日子，而90后們真是含著蜜長大。

評價一些剛踏上工作崗位的90后，很多在位的人都表示失望，不單處于管理層的70后不理解，處于中間層的80后也同樣不理解，認為他們“太張揚、缺少韌性、難以溝通”。但是，我們又不得不與他們在工作中打交道。其實，可以通過另外一個群體看到他們的影子，那就是85后。即使同為80后，出生在80-84年的人，也覺得與出生在85-89年的人有很大的隔閡。85后們在性格上與90后更接近，他們已經工作幾年了，一些標簽如“不能忍受加班、頂撞上司、裸辭”被貼在身上。那么，到底是85后真的很差，還是我們的思維出發點就有問題，這是值得思考的問題。

為此，北京外企方勝商務調查有限公司（簡稱外企調查）對這一問題開展專項調研，看看85后們到底怎么想的。本次調研在2012年4月份完成，在FESCO網站采用網絡調研方式完成，所有調查對象均出生在85-89年并且已經工作。調查共收集數據325份，其中有效數據280份，有效率86.2%。樣本在性別、年齡、地域屬性上分布均勻，能夠基本反映85后員工群體的想法。

超過一半的員工對目前的工作滿意

85后對自己目前從事的工作滿意嗎？如圖一所示，數據結果還說得過去，3.7%的人表示很滿意，47.8%的人表示滿意，兩者之和超過50%。但是，認為一般的員工比例達到38.2%，表示不滿意甚至很不滿意的員工比例分別為8.8%和1.5%。

“有一半以上的員工還是滿意的”，這一結論已遠遠超出大多數人的預期，并不是像他們想象的那樣，85后都充滿著抱怨。事實上，明確表示不滿意的僅有10%，另外將近40%的人沒有明確的傾向，他們未來會如何轉化態度？這才是更應該關心的。

主管領導行為風格拖了85后員工滿意度的后腿

如圖二所示，將整體滿意度因素劃分為四項指標，崗位、環境、關系和回報。我們發現，員工對各指標的評價沒有很大的差異，分數都在50分左右。工作回報47.5分最低似乎理所當然，關系57.4分最高，崗位56.2分緊隨其后，排在第三位的環境54.7分。這樣的分數和排名似乎有些意外，卻又在情理之中。充滿個性的85后員工竟然對“關系”滿意度評價最高？原因何在？

工作中的哪些人際關系讓85后的員工感受還不錯？如圖三所示，排在第一位的是“領導層”，公司里有一個我很崇拜的大領導，滿意度得分62.64分；其次是“同事”，我的同事很給力，得分61.88分；接下來，“客戶或合作伙伴”，得到工作中接觸到公司外的人對我的肯定，57.28分，處于平均水平；最后一項就慘不忍睹了，“主管領導的風格對我的胃口”，得分只有47.9分。可以想象，85后員工對自己的主管一定是很不屑的，認為與自己根本不在同一個世界里。

如圖四所示，對于工作回報，幾乎所有人都會主觀地認為回報小于自己的付出，因此分數略低是正常的，重點可以放在看85后員工更看重哪項回報。數據結果顯示，“升職機會”是員工相對最滿意的，其次是“個人能力提升”，另外兩項“福利”和“薪酬”滿意度則比較低。

如圖五所示，對于工作崗位的滿意度，85后員工表現出相當的自信，“我的能力勝任目前的工作”一題得65.56分，明顯高于其他題目。即使在其他人眼中的形象是“工作總留個小尾巴”，但85后自認為工作并沒有太大的難度，這也與“我的工作有挑戰性”一題得分最低相呼應。其他題目，如“工作在公司中的定位”、“工作自主性”、“工作興趣” 85后員工都沒有明顯的偏好，得分處于平均水平。

如圖六所示，環境方面，85后員工認為硬件條件還是不錯的，“公司提供完備的辦公設施和用品”、“工作環境舒適”；但在軟性條件上就有差距了，“作息時間合理”得分53.98分，處于平均水平，另一道問題“公司給我提供了充足的指導”得分非常低，只有48.4分，與“主管領導風格對味”一題同樣排名靠后。

下一份工作可能還會遇到不對路的領導

對工作的不滿意到達一定程度后，自然而然會產生離職意向。從圖七中我們可以看到，事實上，85后員工的離職傾向也很明顯，57.3%的人表示在未來一年內可能離職。對比目前工作滿意程度一題，我們可以認為，幾乎所有表示不滿意和一般的員工都可能離職。這些員工如果短期內大量離職，將給公司的穩定性帶來很大的挑戰。

如果85后員工尋找下一份工作，他的興趣點在哪里？如圖七所示，更好的待遇排名第一，提及率86.1%，遠遠超過其他因素；排在第二到第四位的依次是更感興趣的工作、更高的職位和更能發揮自己才能的工作。讓我們感到驚訝的是第五項因素“更賞識自己的領導”，提及率只有19.1%，雖然前面的調查顯示員工對自己的主管領導十分不滿意，但在未來找工作的過程中，這仍然不是很重要，甚至是很不重要的因素。這似乎顯示，在職的85后員工，即使因為對主管領導不滿而離職，但由于職位偏低，在找下一份工作的過程中， 新的主管領導是誰，領導風格怎么樣，還不是他們能決定得了的。

對數據段的分析，我們可以感受到，進入職場時間不長的85后白領員工，其自信程度很高，天然地認為能夠勝任公司的工作，并且有自己的獨立想法，愿意按照自己的方式去工作。但是，這樣的意愿如果無法表現在實際工作中，得不到主管領導的認可，就很容易轉化為自負，認為經理不過如此，容納不了自己的想法，或者歸因于公司沒有提供充足的指導和支持。一旦這樣的想法形成，就很難轉變，不能與公司、與主管開誠布公地溝通，產生言語沖突、一走了之隨后就來了。

面對充滿個性的85后們，公司應該有所調整，用85后希望的管理方式來對待他們，一項工作會有更長的準備和溝通時間。傾聽他們的想法，有沒有什么好的主意，即便是天馬行空的；評估不同方法，到底用什么方式做；與他們做充分的溝通，指導每一步流程，每一項細節；給出明確的要求標準，需要什么樣的結果；事后做詳細總結，分析有哪些火花，哪些不足。

分析85后的工作心理，是為了準備面對即將到來的90后。其實，這也是在看鏡子里的70后、80后。即使有社會環境的原因，我們在年輕的時候，初入職場的時候，何嘗不是“躍躍欲試”呢？何嘗不是在那些老頑固們看來“眼高手低”呢？是一個制度完善的公司、一份有挑戰性的工作、一個好的領導讓我們快速成熟起來。當時的我們怎么想，需要什么，現在的85后、90后們大抵上也會需要什么。那么，就試著站在他們的立場上，讓他們感受到這不僅僅是一份工作吧！

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