做好人力資源配置 促進企業更好發展

摘 要：文章簡要介紹了目前企業人力資源配置存在的問題，并對做好人力資源配置進行了探討。

關鍵詞：企業 人力資源 配置

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）02-243-01

人力資源是企業各項資源中最寶貴、最重要的資源，是物質資源的主宰，是企業發展的“第一資源”，企業中其它資源的組合、運用都要靠人力資源來推動。

寶鋼集團公司黨委書記、副董事長劉國勝曾坦言：寶鋼有三大愿景：成為鋼鐵技術的領先者，成為綠色產業的驅動者，成為員工與企業共同發展的公司典范。最后一條是最根本的一條。人力資源在企業的重要性可見一斑。

筆者曾在綜合科人事管理崗位工作，多年來的工作經驗，有一些心德體會。一個企業僅有充分的人力資源是不夠的，必須對人力資源進行有效、合理的配置。人力資源配置是否合理，無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響。有效合理的配置人力資源，才能發揮出企業最大效益，進而促進企業的發展。

一、目前企業人力資源配置存在的問題

1.企業人力資源短缺與人力資源浪費并存。有些企業生存環境差，效益低，企業發展所需人才無法引進，而現有人才留不住，造成企業發展所需的人力資源相對短缺。另外，在人才配置上沒有充分發揮企業現有人才的聰明才智，導致有的人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的浪費。

2.個人與崗位不匹配。企業內部的工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等各方面進行全面整體地把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

3.在招聘上存在著“人才高消費”的傾向。在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但未能做到“量才”與“適用”。更何況過分追求人才的“高消費”，造成高才低用的浪費或是文憑低、實用性強的人才被擱置；同時“高不成”與“低不就”均會增加人力成本，還有可能造成內部人員之間的內耗和不穩定因素等等。

二、做好人力資源配置的基礎工作，避免人員配置過程中的短板

1.做好企業人力資源的配置，使得人盡其才。企業通過錄用、考核、選拔和培訓，把符合企業發展需要的各類人才及時、合理地安排在所需崗位上，以便與其他經濟資源有機結合，人盡其才，提高人力資源生產率，最大限度地為企業創造更多的經濟效益與社會效益。

人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，其最終目的是要達到個人與崗位的匹配，提升組織的整體效能。

2.系統、科學的人力資源規劃。人力資源規劃是系統評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力。在企業未來發展過程中，動態地將人員需求和人員擁有量之相互匹配，最終實現包括個人利益在內的企業目標。

人力資源規劃的主要目標是使企業內部和外部人員的供應與預計空缺的職位相結合，并為企業未來發展所需人才作出安排。做人力資源規劃時注意：一要防止人員配置過剩或不足；二要確保企業在適當的時間、地點有適當數量并具備所需技能的員工；三要確保企業能夠對環境變化作出適當的反應；四要為所有的人力資源活動和體系提供方向一致的標準。

3.周密、細致的工作分析。需要通過周密、細致的工作分析來確定每個崗位工作任務、職責，以及所需的知識和技能（任職資格）。事實上，工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性工作來做。

工作分析的成果文件主要是職位（崗位）說明書。它是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規范化的描述文件，包括工作描述和工作規范。其作用主要體現在人力資源管理、人員招聘、人力資源培訓與開發、績效管理等幾個方面上。

三、動態優化配置人力資源

對現有人力資源進行合理有效的配置后，還必須進行動態優化（調配、晉升、降職、輪換、解雇等）。這是隨著企業內外環境的變化，崗位配置的必然要求。

在一段時間內，對現有人力資源進行人才測評，對現有崗位進行工作分析，即對崗位職責、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理，這是企業人力資源持續優化配置的關鍵因素。

企業應跟蹤內外環境的變化，及時更新工作分析文件，同時各級管理者對崗位與下屬應有全面、客觀的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。

四、人力資源配置需注意事項

1.在人力資源配置時應首先考慮在企業內部調節，此方法風險小、成本低，同時使員工感到有升遷機會；其次再利用外部資源，補充、招聘、借調等措施。在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗培訓、遣散臨時用工等。

2.在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。對機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合并，以確保人力資源的合理利用。要根據生產實際需要，結合生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，這樣完成生產任務，又不浪費人力資源。

3.在配備各個崗位的生產(工作)人員時，注意讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都優化配置，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，保證人才梯隊不斷檔。

4.在競聘上崗的實施過程中，要公開、公平、公正，讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行崗位流動，讓每個上崗人員既有動力，又有壓力，實行動態管理。

企業采取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置后，合適的員工工作在合適的崗位上，這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。

企業還應不斷遵循人力資源配置的有關理論、方法，與時俱進，使人才達到人與崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，這樣才能減少內耗，最大限度發揮人力資源的作用，促進企業持續、穩定、快速發展。

參考文獻：

1.范金，景成芳，錢曉光著.任職資格與員工能力管理.

2.饒征，葉華著.內部競聘程序與方法.

3.劉遠我著.人才測評方法與應用.

（作者單位：太鋼不銹鋼股份有限公司特殊鋼冶煉廠 山西太原 030003）（責編:賈偉）