試論礦山企業勞動用工管理

摘 要：文章運用人力資源管理理論，采用實證研究的方法，對礦山企業用工來源、使用原因、性質及崗位分布、費用情況等進行了充分調研，指出了目前勞動用工中存在的安全、勞動糾紛、績效等問題及隱患，結合企業發展狀況從加強勞動用工的保障和激勵等方面，提出了企業勞動用工管理的改進建議。

關鍵詞：礦山企業 勞動用工 管理策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）02-242-01

在我國，伴隨著經濟體制的多樣化，勞動關系也趨向于多元化，非正式就業已成為多種就業方式的一種，而非正式員工也已成為促進我國經濟發展的一個生力軍。尤其是非正式員工在國有企業的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發展中發揮著重要的作用。

一、勞動用工情況

1.勞動用工的來源。企業勞動用工主要由以下5類人員構成：（1）農村剩余勞動力，這部分人員占勞動用工總數的大部分，是企業勞動用工的主體。（2）城鎮剩余勞動力。即城鎮戶口人員，這部分人員數量較少，僅占企業勞動用工很小的比例。（3）企業職工家屬。即夫妻雙方一方為企業正式職工，另一方戶口在企業無正式工作者。（4）企業待業青年。即父母一方為企業正式職工，且本人戶口在企業無正式工作者。（5）企業退休（內退）職工。即原為企業職工現已辦理了退休（內退）手續者。這部分人員主要集中在比較特殊的崗位。

2.勞動用工使用的原因。勞動用工的使用原因較為復雜，主要有以下三種情況：（1）補充企業勞動力不足而使用部分勞務工。一是補充企業自然減員形成的缺員狀況。近年來，部份企業為抓住難得的市場機遇，改、擴建了部分生產線，加之企業內退政策執行后自然減員大于新增人員，為確保生產不受影響，滿足實際工作需要，在缺員的部分崗位雇用勞動工以保證生產的正常進行。二是補充企業某些技術或專業崗位缺少較高專業人才的實際需要。針對企業部分對技術或專業要求較高，而企業目前又無合適人員的實際情況，臨時雇用部分勞務人員。（2）部分崗位不適合配備正式職工而使用勞務用工。一是季節性生產的崗位，為避免勞動力閑置問題，因此，臨時雇用部分人員既可保證生產、生活的需要，又可以為企業節約費用。二是目前環境艱苦，工作條件差的崗位，使用了部分勞務用工。三是一些社會化職能管理事務或有特殊要求的崗位。（3）特殊情況下批準使用的勞動用工。此類情況原因比較復雜，既有企業為照顧部分職工的困難而使用的家屬工，又有經企業特別批準，就企業某項工程與當地政府或村民協商一致的情況使用的臨時工。

3.勞動用工的身份。按照傳統習慣，企業勞動用工有以下三類：（1）集體工。是指通過縣級以上勞動人事局審批，由待業青年非固定工轉為集體所有制正式職工的人員。（2）協議工。是指經組織批準招用的企業待業青年或職工家屬，其用工已經勞動人事局審批備案。如臨時雇用的季節性用工等。

二、目前勞動用工管理中存在的問題

1.用工招聘不透明，存在照顧性錄用者。各單位在招聘錄用勞動工的過程中，標準不一，條件多變，存在照顧性錄用者，缺乏公開、公正、公平的原則，導致招到崗位上的勞務工未必是最合適的人選。

2.合同管理不重視，存在勞動糾紛隱患。一些勞務工使用單位在勞動工合同管理方面重視不夠，很容易引起勞動糾紛，如在勞動合同管理方面，有些單位合同到期后未能及時續簽，有的單位合同內容不規范。

3.勞保工作不認真，存在安全生產風險。礦山企業由于技術工種眾多、設施設備要求高、自然環境惡劣等客觀原因，屬于容易發生勞動安全事故的企業。在勞動保護工作方面存在薄弱環節，個別單位沒有認真執行相關的規定等。這些問題很容易引起安全事故，應引起有關單位的高度重視，避免此類問題的發生。

4.考核管理不落實，干好干壞一個樣。企業勞動用工存在考核缺位的問題。主要表現為：一是使用單位沒有規范的勞動考核管理辦法，導致日常考核管理大都流于形式；二是針對各單位勞務工的考核指標，企業沒有確定相應的職能部門考核，這樣造成企業無法保證勞務工的工作績效，同時給企業勞務費審批支付帶來了一定的困難。

5.用工管理不規范，存在私自用工現象。部分單位存在私自用工現象。在調查中發現一些單位存在私自用工情況，在沒有經企業批準的情況使用了一些臨時工，給企業勞動力管理帶來極大隱患，必須及時予以糾正，杜絕此類問題的發生。

三、加強管理的對策建議

1.結合企業實際，用發展眼光看待勞務工問題。企業應用發展眼光看待勞務工問題，重視勞務工的管理。使用勞務工可以直到緩解企業崗位操作人員不足的問題，因此企業應將勞務用工納入企業的人力資源管理中來，以適當緩解企業部分崗位人員不足的問題。

2.加強對勞務工的日常管理，保證勞務工隊伍質量。（1）嚴格招聘程序，錄用合格員工。企業應做好崗位分析，建立崗位標準和應聘條件，規范勞動用工的招聘錄用程序，堅持按照公開、公正、公平的原則，面向社會，公開招聘，全面考核，擇優錄用勞務人員，確保上崗人員符合企業要求。（2）強化技術培訓，落實安全工作。員工技術水平高、操作規范，能及時補充企業需要的操作人員，同時也會減少違章作業導致的勞動安全事故。礦山企業人力資源部門除了組織多種行之有效的途徑培訓員工提高專業技能外，還應配合安全機構，組織落實勞動安全教育。勞務工必須經過企業級、車間級和班組級三級安全教育，經過考試合格后才能上崗。員工日常上崗操作，需進行班前安全講解、班中安全檢查、班后安全總結并形成書面記錄。定期組織勞務工進行安全制度、安全知識、安全思想、安全演習等教育。勞動保護用品必須能夠保證員工的身體健康和安全，有效防止勞動安全事故。礦山企業由于作業環境較惡劣，對不同崗位配備不同類型的勞保用品更為必要。（3）完善考核管理，建立獎懲機制。強化對勞務工的日?？己恕Ｊ褂脝挝灰鶕ぷ鲘徫灰笠幏秳趧展た己斯芾磙k法，設立針對各崗位勞務工的考核指標，同時確定相應的職能部門認真考核。根據考核結果，對績效優秀者予以獎勵，對績效較差者予以懲罰。獎勵可以采取物質獎勵或精神獎勵，通過給予資金、評選安全先進集體和個人、通報表揚等來實現。懲罰可以采取經濟懲罰或精神懲罰，如扣發工資獎金、批評教育、書面通報等，發生嚴重勞動安全事故的責任人，要解除勞動合同，構成犯罪的移交司法機關追究刑事責任。（4）善用薪酬手段，進行有效激勵。企業要制定針對性的靈活的薪酬政策和手段進行激勵，如：薪酬水平激勵，薪酬結構激勵，差別激勵，薪酬增長激勵。（5）做好福利社保，保障員工權益。勞動法對工時和休假做出了強制性規定，人力資源部門在遵守法規的基礎上，結合不同崗位特點，實行靈活的工時和休假制度。礦山企業生產一般不能中斷，作業人員一般實行倒班制工時，企業人力資源部門應會同勞動管理部門根據情況制定勞務工保險辦理的相關規定，為符合條件的勞務工按時足額繳納養老保險、醫療保險、工傷保險等社會保險，保障勞務工的生活權益和勞動權益。

參考文獻：

1.劉鐵，王九云.發達國家戰略性新興產業的經驗與啟示[J].學術交流，2011（9）

2.王一鳴.堅持宏觀調控與市場機制的有機統一[J].求是，2011（24）

（作者單位：溫州市工投集團溫州礬礦 浙江溫州 325000）

（責編：李雪）