我國中小民營企業現狀及發展策略的思考

摘 要：由于受內外因素的影響，特別是美國次級債風波引發的全球金融危機的影響，阻礙了我國中小民營企業進一步發展。如何繼續發揮中小民營企業的競爭優勢，實現產業價值鏈的演化升級，顯得尤為重要。文章就我國中小民營企業現狀和發展策略展開研究，以期對我國中小民營經濟發展有所裨益。

關鍵詞：中小民營企業 內部控制 人力資源 自主創新

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）02-047-02

無論發達國家還是發展中國家，中小企業都是經濟發展和社會穩定的重要支柱。亞太經合組織21個國家和地區的中小企業戶數占各自企業總量的97%～99%，就業占55%~78%，GDP比重占50％以上，出口總量占40％～60％。中小企業同樣也是我國國民經濟和社會發展的重要力量。近幾年中國勞動統計數據顯示，中小民營企業產值、銷售額、實現利稅和為社會提供就業機會分別占總量的60.5％、57％、40.5％和75％。然而，由于中小民營企業受內外因素的影響，阻礙了中小民營企業進一步的發展，本文就我國中小民營企業現狀和發展策略展開研究。

一、我國中小民營企業的現狀

（一）我國中小民營企業自身內部控制現狀

1.大多實行“家族式”管理。家族式管理從經營管理權上界定，指的是“在家族企業中，所有權和經營權為一體，集決策者和執行者于一身，全部或主要管理崗位都由家族人員把持，最終決策權掌握在‘家長’手中，采用集權化的專斷領導方式，企業行為以倫理道德規范來替代經濟行為規范的管理模式。”中小民營企業普遍都采用家族擁有的形式，在管理方式上廣泛存在家族式管理。在中國，“家文化”是根深蒂固的。韋伯認為，中國人的信任是“建立在親戚關系或親戚的純粹的個人關系”上面的，是一種憑借血緣共同體的家族優勢和宗教紐帶而得以形成和繼續的特殊信任，因此對于那些置于這種血緣關系之外的其他人，即“外人”來說，中國人是普遍地不信任的。總而言之，家族化治理并不是由人的意志而轉移，而是在一定市場環境、社會環境下的制度選擇行為。

2.缺乏核心管理理念，沒有明確的發展戰略意圖。在改革開放初期經濟政策條件下，我國中小民營企業迅速發展起來，憑借的是企業主對自己事業和財富追求的精神，他們充分嘗到了只顧眼前利益和短期效益的甜頭。“個人的思維模式”、“愛拼才會贏”的觀念根深蒂固，不少中小民營企業主長期以來形成了決策靠經驗和感覺的思維習慣，應付日常事務取代了對企業的長遠規劃，重戰術、輕戰略，既沒有核心管理理念，也沒有明確的發展戰略意圖。

3.一味求“大”而不求“強”。中小民營企業往往以規模擴張代替集約擴張，一味求“大”而不求“強”。為把企業迅速做大，在獲取資金、尋求新項目、新產品、新技術以及尋找合作伙伴等較低的生存層面上有較多的投入，不具備條件的多元化和過度的多元化，只能導致資源分散、競爭力低下、內部管理困難。從市場實際情況來看，多數企業沒有從多元化經營中獲得好處，反而被這種多元化經營所阻礙甚至拖垮。

4.成本控制觀念落后，管理手段單一。我國大多數中小民營企業管理者的成本管理理念落后，成本控制觀念落后，成本控制意識薄弱、缺乏市場觀念，企業主們認為單純地通過提高產量就能降低成本，但在金融危機的情況下，一味地提高產量必然導致產品積壓，嚴重虧損，而且傳統的成本控制通常只注重對生產成本的控制，忽略了對其他成本的控制，比如說管理成本，倉儲成本，營銷成本，開發新技術的成本等。

（二）我國中小民營企業人力資源現狀

1.對人力資源管理認識不足，管理模式落后。各個企業在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰略規劃。中小民營企業在選擇人才時，沒有考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應，人才選聘渠道狹窄并缺乏科學的評判標準，中小民營型企業對以親緣、地緣關系作為信用保證，甚至形成追求“完美人”的心態是造成窄范圍選拔員工的根源。人力資源部門的職能停留在傳統的人事管理職能上面，缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使人才不能隨著企業的發展而提升自己的能力，導致人才選擇離開。

2.企業人才選拔制度不規范。中小民營企業，特別是長期受到傳統的家族觀念束縛的“家族式”民營企業，“傳內不傳外，任人唯親”成為家族企業管理的信條，所以家族企業在人才的利用方面具有很強的“排外”性。這就使得一方面優秀的人才不能及時補充進企業，另外一方面“外來人才”缺乏競爭力，存在一定的依賴性。同時外來人才在人事、工資、獎勵方面缺乏自主權，使企業各級管理者缺乏積極性、主動性和創造性。經過長期以來的家長制管理，使企業在人力資源管理方面存在著嚴重的等級制度，企業的凝聚力難以提高。

3.企業自身發展和員工自我評價導致人才流失。中小民營企業多數是加工型、貿易型的小作坊，既沒有高精的技術、也不成規模，所以，就沒有很多的知識讓員工長期不斷地去學。新員工到企業上班，幾個月、半年就已經摸清了企業那三板斧。然后，是機械式地不斷重復原來的工作，不甘落后的人才，自然會選擇離開。作為員工，尤其是剛從學校畢業的學生往往對自己期望過高，剛進入企業就認為自己應該達到某個職位或者至少應該達到某個職位，面對現實又感失落，這也是導致員工流失的原因。

4.沒有形成良好的企業文化。企業文化是指在長期的經營實踐中所凝結、沉淀出來的，對員工的行為方式和習慣會產生強烈影響的企業價值觀及企業精神。目前大多數中小民營企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業認同感不強，往往造成個人價值觀念與企業理念的錯位，形成企業文化和員工行為的脫節。

（三）我國中小民營企業自主創新現狀

1.技術人才的缺乏是妨礙中小企業自主創新首要因素。由于規模小、工作較累、工資水平相對較低、社會勞保及養老保險不規范等不利因素，我國中小民營企業從業人員主要來自農村剩余勞動力和城鎮新增勞動力。數據顯示，我國從事科研開發的科技人員雖然60%在企業，但絕大多數集中在大企業，在中小企業從事技術創新的人員很少；中小企業中具有大專以上學歷的職工占職工總數不足10%，初中以下的職工占60%左右，企業科技人員不足且流失嚴重。因此，技術人才的缺乏是妨礙中小企業自主創新的一大重要因素。

2.財力、物力制約了中小民營企業自主創新的開展。長期以來，由于中小民營企業自有資金實力較弱，特別是融資難是一個普遍現象，企業缺乏充足的現金流。與大企業相比，中小民營企業技術裝備陳舊落后，很多是從大企業淘汰下來的二手設備，落后的技術裝備使得中小民營企業的產品技術含量和附加值均較低，產品缺乏競爭力，同時也阻礙了技術創新的開展。由于受企業整體資金流短缺的限制，企業用于研發的資金更是少之又少，又也很難像大企業那樣從政府部門獲得RD資金的支持。據有關部門統計，2009年，中國成長型中小企業用于研究開發的費用占其銷售收入的比重不到0.5%，研發資金投入不足，使他們無法很快進入技術創新領域，大大影響創新人員潛力的發揮，制約了自主創新的開展。

3.相關國家政策抑制了中小民營企業自主創新的動機。目前國內的法律環境、政策環境和執法環境對保護知識產權和不正當競爭缺乏應有的力度，抑制了企業自我保護能力相對較差的中小民營企業自主創新的動機。雖然2003年我國第一部有關中小企業的法律──《中華人民共和國中小企業促進法》開始實施，2009年9月19日《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》（國發〔2009〕36號）等具體政策陸續出臺，但是離中小企業公共政策的完善還有很長的路要走，急需進一步完善配套政策與措施，并具體落實到位。

二、我國中小民營企業發展策略

（一）著力改變自身內部控制現狀

１.轉變觀念，突破中小民營企業“家族式”體制，提高家族企業經營者的素質。家族企業的所有者應摒棄狹隘的家族內部利益觀念，適應現代市場經濟的要求，在建立現代企業制度的基礎上，主動學習，不斷提高自身素質，同時政府也積極創造條件，鼓勵推動企業改善管理水平。家族企業的業主應用各種培訓來提升家族管理人員的素質，實現家族企業快速成長。

２.突破傳統企業管理模式，建立健全現代企業制度。要徹底摒屏傳統產權理念，建立“歸屬清晰，權責明確，保護嚴格，流轉順暢的現代產權制度”，要摒棄傳統的管理模式，建立起現代企業法人治理結構，形成互相依托、互相制衡的監督制約機制。要實現企業管理思想、管理方式和管理手段的科學化和現代化，與我國市場實際情況結合，建立健全企業管理、營銷、生產、技術創新、人力資源管理等組織功能，構筑適應市場經濟要求、制度健全、高效運行的科學管理體系和創新經營機制。

3.突破傳統成本管理理念，建立和完善科學的成本管理制度。中小民營企業成本控制制度還不完善，要使成本控制制度在企業中取得良好的效果，必須從企業的實際出發，建立和完善科學的成本管理制度，制定出適合企業自身的成本控制制度，并且將制度運用進日常的實踐活動中去，通過實際運用不斷完善制度，使得制度在企業中能更好的發揮作用。在條件允許的情況下，適當增加決策成本，增大決策過程多環節的投入，謹慎決策，將各方面的可能問題與困難納入利弊得失的分析，同時自覺運用一切科學的決策方法，可以更加科學合理地決策。

（二）徹底改變中小民營企業人力資源管理理念

1.樹立科學的現代人才觀，留住核心人才。企業在制定選人計劃時首先分析所在行業的環境，即行業在整個產業結構中所處的地位如何;其次，再分析企業在行業中所處的地位，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，企業量身而定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。在用人上要堅持適度原則，要清楚什么樣的人才真正符合企業的發展要求，用合適的人是留住人才的前提，做到“因事擇人”、“任人唯賢”、“知人善用”。

2.企業選人要與成本、收益相結合。在選拔人才的過程中，要注意投入成本和所得收益的比例。選人要根據崗位性質和人才能力，制定科學的選人計劃。對于關鍵性的崗位，要花大力氣選拔那些有能力的人才加盟到企業中，對一些普通崗位，選到合適的人才即可，切不可處處用高人，增加選拔成本。

3.企業要建立公平的用人制度。企業要形成人員競聘、人員使用、人員管理的市場化。用人要引入競聘機制，遵循公開、公平、公正的原則，制定員工的選聘、選拔、考評方式。人才的發現和評估不僅僅由企業業主個人決定，而是實行民主化管理，變“相馬”為“賽馬”，號召全體員工充分展露自己的才華。

4.創建學習型組織，盈造良好企業文化。當今的時代是終身學習的時代，中小民營企業必須從上至下培養員工的自覺學習意識，加強員工之間知識交流，鼓勵并獎勵學有所成的優秀員工，形成帶、幫、趕、超的學習競爭機制，提升企業自主創新能力。必須廣開言路，集思廣益，鼓勵基層員工大膽諫言，組織問題研究團隊對諫言進行分析、研究，對企業發展確有其效的建議、意見進行及時獎勵。

（三）努力推進中小民營企業自主創新

1.樹立以人為本的自主創新理念。人是創新的根本，中小企業要想在自主創新方面取得豐碩成果一定要牢固樹立以人為本的理念。第一，不惜重金引人才，一個創新型人才是企業的寶貴財富，無法用金錢來衡量；第二，制定企業自主創新獎勵條例，并及時兌現，以對創新人員產生強烈的激勵作用，不要怕創新人員收入高，創新人員拿了高的收入正是企業興旺的標志；第三，重視人員的定期培訓，尤其是高技術人員的再教育投資，這既是人文關懷，也是為企業增加智力儲備，這樣才能更好地把握創新方向、創新基礎、加快創新成果的形成步伐。

2.增加財力、物力投入，提升企業自主創新能力。企業自主創新的核心一環即技術創新，沒有過硬的科研設備配置水平，想取得技術創新突破幾乎不可能，因此，中小民營企業要舍得投入足夠的資金來提升企業的科研設備配置水平，構建和完善企業信息化運作平臺，這不僅能提升企業的自主創新能力，對企業整體競爭力的也是一次全面的提升；企業研發資金投入占銷售收入比例過低必然影響到自主創新的正常開展，提高RD費用占銷售收入比例，勢必進一步增強企業的核心競爭力。

3.完善中小民營企業自主創新相關配套政策。完善的政府配套政策是中小民營企業自主創新的助推器。要改革現行的稅收政策，降低高科技產品的增值稅，強化加速折舊、投資抵免、出口退稅、稅收信貸等手段在中小企業自主創新中的運用；增加政府對中小企業自主創新的資金扶持力度、成果獎勵力度，增加覆蓋面，大力倡導全社會對中小企業創新的關注，營造良好的社會輿論環境；盡快出臺和完善知識產權保護方面的法律法規，加大對仿冒、假冒、商業技術竊取等行為的懲處力度，嚴格規范市場競爭秩序，保護中小企業自主創新成果，提升中小企業自主創新熱情。

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（作者單位：安徽科技學院 安徽鳳陽 233100）（責編:賈偉）