中小企業科技人員激勵因素探析

摘要：知識經濟的到來，使人力資源開始成為企業的戰略資源。人力資源管理也逐步由傳統的人事管理上升到戰略管理的高度。熱而，無論處在那個管理階段，科技人員的工作積極性始終是企業發展中核心環節之一。科技人員的積極性，直接影響一個企業的活力和執存力。目前許多中小企業折射出一些社會問題：優秀人才流失率居高不下，員工士氣低落，怨言頻繁。如何有效的引進來，保留住、激勵起企業尊需要的科技人員，從而實現企業的戰略目標是企業目標所面臨的重要問題。本文從分析科技人員的新特點入手，探討影響科技人員工作的內在驅動力的六個主要因素，從而提出激勵科技人員的辦法，進而促進企業的管理和發展。科技人員的激勵問題不僅可以改變員工的收入和分配方式，更重要的是它把全新的、科學的、系統的激勵理論引進來，對企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢，具有重要意義。

關鍵詞：新特點 激勵因素 激勵辦法

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X(2012)02(b)-0211-01

企業激勵，就是企業根據人的需要，設計適當的獎懲制度，創造必要的文化支持環境，并借助信息溝通，來誘導和鼓勵企業所希望的行為，抑制和歸化偏離企業目標的行為(鄭國鐸，2002)。我國很多中小企業將科技人員的激勵等同于一般員工的物質激勵，忽視了激勵群體的層次性和差異性，形式單一的激勵方式造成激勵的邊際效應逐年遞減，從而導致企業科技人員流失嚴重。一般來說，有競爭力的科技，人員，都受過良好的教育，有豐富的工作經驗，他們是靠長期的積累，長時間的工作總結而鍛煉出來的。工作中所起的作用也很難由一般人代替。科技人員是具有知識資本的員工，是公司承上啟下的關鍵層，其人力資本具有較大的增值性，是企業成長的主要推動力，是企業核心競爭力的主要創造者，科技人員對公司戰略目標的理解直接關系到目標實現的可能和公司發展的速度，同時科技人員也是企業核心競爭力的集中體現，是企業走差異化戰略的絕對表現。隨著時代的變遷，科技人員的年齡結構發生了變化，具有了新的特點。本課題的研究從實踐意義看，有利于中小企業科學地制定調動員工積極性的激勵措施和制度，吸引人才，留住人才，更好地調動企業科技人員員工的工作積極性，創造性，提高工作效率和市場競爭力，促進中小企業持續健康地發展。

根據著名經濟學家彼得·德魯克的定義，科技人員，一般是指具有從事生產、應用、創新知識的能力，能為企業帶來知識資本增值的員工。

科技人員具有：擁有知識資本、喜歡創造性的工作、組織性強、流動意愿強、具有危機意識、具有更高的追求、工作績效容易衡量等特點，筆者在對這些特點進行研究的同時，發現科技人員還具有一些新特點：(1)個性張揚，(2)重視自我心理感受及精神感受，(3)重視身體的健康狀態。這些特點決定了：科技人員員工的學歷比一般員工的要高，均具有一定的專業知識和經驗。他們生活在計算機網絡時代，行動快速，意識超前，敢做敢為，勇于承擔責任，具有相當的個性。他們樂意做自己感興趣的事情，喜歡在做事情的同時感受到過程的快樂。他們要負責起家庭、工作的責任，對自己的身體總是顯得特別關心。他們深知，身體是革命的本錢。

在本研究中，得出了影響科技人員的6個主要激勵因素，依重要程度排序為：成長空間、公司前途、挑戰性工作、薪資、與高級經理的關系、工作責任。

成長空間是科技人員最關心的問題，是最大的激勵因素，尤其是學歷較高者對公司能否給予較大的成長空間更為關注，他們渴望有一個較好的工作環境和公平、合理的最高管理層，渴望能得到公司的培訓，在公司發展的同時，個人的成長空間更大。也就是說，對于科技人員，因其擁有的知識資本具有最大的競爭力，找一份保障的工作顯得相對簡單，生理需要和安壘需要已經得到了滿足，自我實現需要才是最大的驅動力，他們希望得到社會的認可，得到人們的尊重，這符合科技人員的特點。

其次關心的是公司前途。公司是員工賴以生存、學習、發展的地方，公司的愿景、前途具有激勵作用，會進發出很大的驅動力促使員工與公司一起成長。目前中國仍是發展中國家，大中專學生畢業后自謀生路尋找工作，不但要考慮到成家、立業，照料家人的重擔，還要考慮到老年后的生活來源及居住環境的壓力，故而存在很多的不確定性，科技人員員工需要找到一個可以做得長久、可以學習到新知識、有安全感、有發展前途的地方，能盡快實現自己的目標，體現自己的人生價值，在所屬單位或行業產生良好的“聲譽”，其內部提升或被其它企業重用的幾率就大。故而公司前途也是科技人員員工很關心的因素。

依排序看，低層次需要與高層次需要是并存的，對于科技人員員工來說成長空間、挑戰性工作及工作責任是成長需要，公司前途、薪資是生存需要；與高級經理的關系是關系需要。這符合ERG理論。赫茲伯格認為具備保健因素時，員工沒有不滿意，卻不一定有激勵作用。但此調查表明，在中國的科技人員員工，公司前途、薪資、與高級經理的關系等保健因素仍有相當大的激勵作用。這些激勵因素的排序特點也體現了當代科技人員員工具有遠見和目光，有未來的長遠目標，體現自我價值。

通過對科技人員6個激勵因素的分析，筆者認為企業可以運用以下激勵辦法：

(1)科技人員對自我實現的需要強烈，需要更大的發展空間。企業必須堅持以人為本、重視人才的價值觀；(2)組建良好的企業文化，提供寬廣的個人發展空間和良好的工作和生活環境，并注重員工的身體健康狀態；(3)利用行業的發展前景及企業的愿景激發科技人員的工作熱誠，鼓勵員工提高士氣，提高工作效率；(4)選擇合適的對象，給予培訓并授予其感興趣而又具有合理難度的挑戰性工作，在其潛能發揮出來的同時，圓滿地完成工作，(5)完善薪酬體系，讓科技人員感到報酬的內外公平性與合理性，(6)針對個體差異，利用層次差異激勵，采用不同的激勵和管理風格。針對學歷較高者，提供更大的發展平臺，交待更多具有挑戰性的工作，讓他們在工作的同時享受樂趣，產生更大的成就感；針對學歷較低者、已婚者，在薪資激勵的比重加大，針對女性者，通過增加工作責任并應用主管其人格魅力激勵她們；(7)引入系統性思考原理，培訓員工的學習能力及解決問題的能力，培養團隊精神；(8)充分授權，讓科技人員自主管理。