新時期人才管理與房地產業規范化發展

【摘要】人才管理是實現房地產業規范化發展的前提，通過運用現代人力資源管理方法，可以培養和建立一支高素質的、具有高度敬業精神和高度協作精神的人才隊伍，形成一套完善的、科學的人才激勵與約束機制。具體而言，要做到加強內部管理，替員工做好職業生涯規劃，做好培訓與溝通工作，對薪酬福利結構進行優化等。

【關鍵詞】房地產業 人才管理 規范化發展

房地產業有著資金密集、技術密集以及人才密集的特點，但是從其本質來講，與其他類型的企業一樣，市場競爭主要是針對人才的競爭。要掌握市場的主動權，就要擁有高質量的人才，對其進行科學、有效的管理，保證企業的長足發展、持續經營。但是現階段房地產業的人才管理還存在諸多問題，導致人才流動性大，大大影響到了企業的綜合競爭力。

房地產業經營管理現狀與人才需求

房地產經營管理的系統性特點決定了對高素質人才的需求。其實房地產的經營管理屬于一個復雜的、大型的、綜合性的系統工程，涉及到多個方面，比如房地產經濟基礎、估價評估、經紀業務、產權登記實務以及房管員實務、相關的法律法規等等，因此對于人才的綜合素質及專業素質要求較高，①需要在企業內部打造一支專業化程度高的經營管理團隊。我國的房地產業發展越來越成熟，對人才的迫切需求也越來越明顯，甚至在某種程度上還反映出人才儲備、知識儲備不足的情況，比如人才的知識類型不全面、專人人才短缺等。

國土資源有限性與房地產產品結構失衡的矛盾。由于房地產業的發展速度過快而出現了產能過剩的問題，但是不能僅憑空置房過多就做出產能過剩的判斷，也不能武斷地將房地產業列入產能過剩的行業。房地產業的產能過剩表現在房地產產品結構失衡等方面。城市化發展進程越來越快，但是可利用的國土資源卻越來越少。所以，房地產業后續的發展重點在于對房地產產品結構的調整，通過科學的手段解決房地產產品結構失衡與國土資源有限性的矛盾。要解決這一重大難題，就需要對國家相關房地產經營政策進行研究、執行、監督，相應地對人才的要求也更加迫切。②

房地產業人才流動頻繁。導致房地產業人才流動頻繁的主要原因來自于兩方面：一是行業因素。首先由于房地產行業發展過于迅速，以至于專業人才出現供求不均衡的現象。現在國內的房地產投資年增長率大概在20%左右，而專人才人的增長率只有不到8%，并且一些大型的房地產開發企業籠絡了大部分行業優秀人才，使得人才匱乏的問題越來越突出。而一些高級人才，比如建筑工程師、規劃設計師以及高級營銷經理等，更是奇貨可居。而在房地產業中不僅開發企業極需人才，其它相關的諸如中介、物業管理等也有相應的人才需求。然而，一些人才培訓機構、大專院校等在人才供給方面很難滿足市場的需求。正是由于人才匱乏，所以對于在職人員來講，一旦有機會跳槽就很難不動心。其次，企業間的競爭導致人才流動頻繁。對于一些剛成立的房地產開發商而言，要吸引大量的人才才能保證其穩定的發展，就會不惜代價從其他公司高薪聘請人才，從某種程度上抬高了房地產業人才的市場附加值，加快了人才的流動速度。再次，房地產自身項目開發的特性也導致人才流動率高。一旦一個項目結束，原來的人員就會轉到新項目中去，隨著項目開發周期越來越短，新項目上市的頻率越來越高，大批人員就會跟著項目“跳槽”。最后，市場分工的不斷細化，也為行業內人才流動提供了更多的機會。通常房地產行業包括設計、開發、銷售以及物業管理等若干大類，從這些大類中又劃分出更多的細類，比如規劃設計、室內設計、景觀設計、中介、貸款服務等等，正是越來越細的分工為人才的分流提供更多的途徑。

二是個人因素。具體表現為：首先受到經濟利益的驅動，由于新項目大量入市，房地產人才跳槽的機會也越來越多，而很多企業招徠人才的主要手段即為高薪誘惑，一些原有企業的福利待遇不如新企業，則員工很難不選擇新企業。其次，受個性與事業發展需求的影響。相對而言，房地產業的人才體現出年輕化、專業化以及受教育程度高等特點，這類人群精力旺盛，對自我價值的實現有更強烈的要求，因此一旦有更好職位或者更多的提升機會，他們也會毫不猶豫地離職。最后一個原因，員工自身無法融入公司文化，即員工對企業文化無法產生認同感，那么也會離開公司而尋求自己認同的企業。

加強人才管理，促進房地產業的規范化發展

加強內部管理。往往企業吸引人才的要素除了品牌、經濟實力以外，科學、完善的內部管理體制也是重要因素之一。房地產企業通過加強內部管理力度，對組織結構做進一步優化，實現管理制度的規范化，營造一個良好的、和諧的、科學的人才生存環境，勢必會留住人才、發展人才，使得人才為己所用。由于房地產行業發展迅速，往往有一筆錢、一塊地、一批人即可組建一個房地產公司，由于時間倉促，沒有長期的文化沉淀，必然會出現內部組織結構混亂、職責不清等問題，再加上市場的不斷完善與發展，這種不科學的企業組織結構、落后的管理水平已經無法適應市場，因此要對企業內部管理流程進行完善與優化，建立起相關的配套制度。具體而言，房地產開發企業的組織結構大致可以歸為職能型、矩陣型、事業部型以及戰略經營型等四類，③人力資源管理人員要客觀評估企業自身的發展規模、戰略目標以及行業地位等，再以此為基礎選擇適用的組織結構模式。此外，還要對企業內部的關系、流程等進行整理整頓，解決崗位職責不清、職能重疊等問題。

規劃職業生涯。要解決企業人才流失的一個重要手段，即提高員工的忠誠度。要提高員工的忠誠度，企業不但要完善自身的薪酬福利體系，創建科學的激勵機制，提供暢通的溝通渠道，而且還要注重為員工提供學習的機會與成長的空間，在這個過程中實現員工自身的職業規劃與企業的長遠發展相結合。由此可見，人力資源管理的側重點要放在企業員工職業生涯的規劃方面，跳出個體項目的局限，基于企業整體發展的角度引導員工分析自身的能力與職業發展規劃，評估員工的個人能力與潛力等，為員工提供職業咨詢服務，幫助其設定職業目標。④

做好培訓與溝通。人力資源管理六大模塊中，員工培訓是十分重要的一部分，企業通過培訓，向員工傳授更加廣泛、專業的知識技能，獲得員工對企業的認同感，從而為企業創造更大的價值。其實很多房地產企業都比較重視對員工進行專業知識的培訓，不過卻忽略了員工綜合素質、團隊合作精神的培養，而且不注重企業文化的建設。一旦企業進入穩定發展時期，企業文化的地位就無可取代。雖然并非每個企業都具備強大經濟實力與管理能力，但是每個企業都有自己的優勢所在，可以結合自身的特點，設置相關的課程，通過多種培訓方法對員工進行專業知識培訓，提升其綜合能力。在培訓內容選擇方面，要注意其適用性與超前性，并在結束培訓后進行相應的評估，提升員工滿意度，在企業內部營造一個良好的學習氛圍。

優化薪酬福利。要提升工作本身帶給員工的滿足感，最直接的方法就是進一步優化薪酬福利結構。盡管資金問題是大數多房地產企業面臨的最大問題，但是仍然要采取相應措施，既可以不用增加人力資源成本，又可以降低員工的流動率。具體而言可以采取下列方法：其一，對薪酬福利結構做進一步優化，針對不同崗位對固定工資、浮動工資的比例做出適當調整，將各級薪酬的帶寬適當加大，完善獎懲制度，激發員工積極性；薪酬政策盡量傾斜于骨干人員，對于為企業帶來額外效益的特殊貢獻人員，要舍得獎勵。其二，通過各種手段將經濟激勵轉換為精神激勵，這才是控制人力成本、提升員工積極性最有效的方法。據統計，近八成的員工之所以離職，主要是由于感覺沒有發展空間，自己有能力卻得不到重視等，因此企業要為員工提供更多展示自己才華的機會與平臺。此外也可以采取更多的精神獎勵，比如公司高層會議可以邀請一些優秀員工參與，或者為某個評選出來的優秀員工提供專用的停車位等。這些方法可以大大提升員工對企業的認同感與歸屬感，從而提高其忠誠度。

綜上所述，房地產業是一個有著廣闊發展前景的行業，人才的作用不言而喻。在復雜的市場環境中，企業要提高自身的經濟效益，實現持續經營，就必須重視企業的人才培養與管理，提高人才應用的合理性，通過運用現代人力資源管理方法，可以培養和建立一支高素質的、具有高度敬業精神和高度協作精神的人才隊伍，形成一套完善的、科學的人才激勵與約束機制，為房地產業的長足發展及員工個人的發展提供保障。

（作者為中國社科院金融研究所金融學博士研究生）

注釋

①王秋林：“新形勢下房地產經營管理人才的培養對策”，《房地產人力資源》，2011年第5期。

②中國房地產人才網專題研究小組：“中國房地產建筑類中高級人才現狀解密”，《人力資源》，2005年第3期。

③梁吉，黃鋼：“中小房地產企業吸引人才策略”，《中國市場》，2009年第8期。

④朱陸明，陳飛：“對房地產業人才流動的理性思考”，《商場現代化》，2007年第19期。