企業與員工的“薪情對訣”

“薪情”是做出來的，也是談出來的。無論是對出招的企業員工，還是對接招的企業高管，這場有關薪水的談判都是一個艱巨的任務，且讓我們觀摩—下雙方的談判技巧和處理方法，知己知彼，日后總有用得著的地方。

作為薪酬中心總監，耿俊華這樣的崗位常常需要站在企業高管的立場上來考慮員工的薪水問題，所以，先請他來談談企業高管們都是怎樣對待員工的薪水要求，解決薪水難題的。

難題一：

人才僵在了薪水上在面試過程中，面試者各方面表現都非常優異，只是最后僵在了薪水問題上，可是公司規定的薪水上限就這么多，如何說服人才留下來呢?

解決方案，

可期待的年底獎金?；竟べY雖然是死的，但如果員工表現好的話，年底獎金可有所補償。

可展望的第二年工資增長幅度。公司可以對心儀的人才承諾，第二年的工資會有較大幅度提升，以此來留住人才。

看得到的培訓機會。外企有許多出國培訓的機會，它能幫助人才以更快的速度成長，這對很多人來說是一個不小的誘惑。

難題二：

新老員工薪水的不平衡

當有新人加入而且工資普遍較高時，老員工便會“醋意大發”，心里難免會不平衡，覺得論資歷，論能力都是自己優勢大，憑什么新人拿那么高的工資?

解決方案：

強調薪水的保密性。為了從根本上杜絕“工資攀比”狀況的發生，最好的方法就是強調員工對自己工資的保密性，也不要隨便探聽別人的隱私。

適當在第二年時給老員工漲工資。為了平衡老員工的心理，企業一般會在第二年適當給其漲工資，前提是老員工的業績不能太平淡。

薪資重估。在企業的人工成本尚有周轉余地的情況下，公司可對新老員工重作一次薪資評估，而且結果需公示。如果老員工專業能力、溝通能力等都較占優勢，那么老員工漲工資當之無愧；如果新員工在各方面表現出色，其工資高也不會招來不滿，還可以此激勵老員工的工作熱情。

難題三：

企業不同發展階段的薪酬差異問題

企業在不同發展階段會面臨不同的薪酬問題：發展期為了招募各方人才開出的薪酬會較高，但公司有人工成本控制，怎么辦?在公司成熟期雖然員工的工資不低但工作熱情卻減弱了不少，如何靠薪水進行激勵?在企業衰退期即不招人階段，如何平衡現有員工的工資水平?

解決之道：

盡管企業在不同階段會面臨不同的薪酬差異問題，但關鍵還是人工成本問題。為了控制人工成本，一般來說企業內部會“獎罰分明”：對于公司的關鍵人才，工資、福利每年基本都會有所提高，但對于非關鍵人才(企業可留可不留的人)企業或辭退或調到其他非關鍵部門，將此部分人身上節約出來的資金分攤到關鍵人才身上，以此激勵員工的工作積極性。不論在企業發展期還是成熟期或衰退期，盡管有人工成本的控制問題，只要公司還想繼續經營下去，核心員工在企業中的地位一般來說就不會動搖，公司對莫自然也不會虧待。

企業高管不喜歡這些薪水談判方式

1 邀功求賞

一做出點成績就拿到領導面前顯擺，并以此為理由遨功請賞，要求加薪，不用說，這種太愛表現的人是很難得到上司青睞的，就算暫時給你加了薪水，如果你的高業績和好成績不能持續的話，在公司里可就難做了。而如果你肯“高調做事，低調做人”，而且有持續良好的業績，老板想不給你加薪都難!

2 斤斤計較

你也許在想，為了加大勝利籌碼，最好將自己幾年來的“業績”詳細做一份表格呈給最高領導，好讓老板對自己為公司做出的貢獻一目了然。耿俊華指出，從高管層來看，這種事情是不可取的，沒有老板會喜歡如此斤斤計較的員工，而且在談加薪問題時，基礎員工最好找直接上司談，不要逾級，核心員工可跟頂頭上司溝通，方便時也可跟人事部約談。

3 把話說死

如果你在面試時很想得到這個職位，在提到薪水時千萬不能把話說死了，“沒有幾K我不干”“不能少于X萬”等話切忌出口，不然萬一談崩了，想往回找補都不容易。

4 詳談薪水福利

是不是面試初期甚至電話面試時你就對新公司的薪酬待遇事無巨細都——詢問過了?面試官們對此舉可是厭惡至極的。面對喜歡的公司和職位，要將自己的能力擺在前面，薪水最好放在最后談。

5 一問三不知

來新公司面試，如果被問及公司文化和業務等，你一問三不知，高薪還會離你很近嗎?所以在面試之前需做好充足準備，可事先去該公司網站瀏覽—下主頁，大致了解該公司的情況，知己知彼才能百戰不殆嘛!