薪酬惹禍：招不到人也留不住人

薪酬體系要科學(xué)規(guī)范

當(dāng)前，中國民營(yíng)企業(yè)多數(shù)為中小型企業(yè)，這些企業(yè)大多數(shù)處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，利潤(rùn)較低，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)低價(jià)勞動(dòng)力成本的依賴性比較大。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也確實(shí)存在著不少用工不規(guī)范現(xiàn)象，勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。全國總工會(huì)抽樣調(diào)查顯示，各地50%以上的私營(yíng)企業(yè)員工未簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)建立集體合同的比例只有15.7%。全國各類用人單位中，沒有為職工繳納五險(xiǎn)一金的比例超過35%，除工傷保險(xiǎn)外，民營(yíng)企業(yè)為員工交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金的比例，不到國有及控股企業(yè)的一半。

中國民營(yíng)企業(yè)存在一些普遍問題，它們沒有形成合理、規(guī)范的薪酬體系，沒有科學(xué)的工作分析和薪酬設(shè)計(jì)，也沒有固定和完善的薪酬框架，隨意性很大，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。中國民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展分析報(bào)告指出，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，不少民營(yíng)企業(yè)在短時(shí)期內(nèi)面臨一系列的矛盾與困難。民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，必然要面對(duì)人力成本上升和減少用工數(shù)目以及技術(shù)升級(jí)等方面的問題。勞動(dòng)密集型企業(yè)承擔(dān)著兩三億人的就業(yè)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)節(jié)稅收，利用就業(yè)促進(jìn)法的實(shí)施，政府通過減稅來與勞動(dòng)密集型企業(yè)共同分擔(dān)成本。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)楊志明指出，民營(yíng)企業(yè)要穩(wěn)定提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。對(duì)小企業(yè)和季節(jié)性臨時(shí)用工，應(yīng)當(dāng)重在保障最低工資和防止工資拖欠，逐年穩(wěn)步提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)有一定規(guī)模的企業(yè)，重在實(shí)行工資集體協(xié)商制度、地方工資與行業(yè)工資指導(dǎo)線制度。在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，要建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)需要建立適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的工資分配制度，發(fā)揮工資杠桿的激勵(lì)作用，建立和完善職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，合理提高職工的工資水平。

目前，民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)中存在的大量問題，將在發(fā)展過程中逐步化解，需要采取實(shí)事求是、分門別類、寬嚴(yán)相濟(jì)、循序漸進(jìn)的辦法加以解決。尤其是在建筑行業(yè)、服務(wù)業(yè)和餐飲業(yè)，勞動(dòng)報(bào)酬需要向一線員工傾斜，逐步提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重，由此帶動(dòng)提高居民收入在國民收入分配中的比重。

在民營(yíng)企業(yè)里，薪資制度往往都是總經(jīng)理、老板一個(gè)人說了算。薪酬制度本身的不嚴(yán)謹(jǐn)，制度的頻繁改動(dòng)，導(dǎo)致員工對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感逐漸降低。同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等，對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)盡快意識(shí)到薪酬問題關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、保留以及他們能力的提升。極少有民營(yíng)企業(yè)會(huì)將薪酬問題作為發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿，所以這已成為較先進(jìn)的薪酬管理理念之必須。

薪酬設(shè)計(jì)須戰(zhàn)略思考

針對(duì)民營(yíng)企業(yè)在薪酬制度中出現(xiàn)的問題，需要從戰(zhàn)略思考著手，制訂有效的薪酬設(shè)計(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，采取切實(shí)有效的改善措施，確保民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定、健康、持續(xù)發(fā)展。

薪酬體系設(shè)計(jì)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？我們知道，只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵(lì)，把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好地留住企業(yè)所需人才。薪酬溝通能使員工和企業(yè)達(dá)成共識(shí)，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中生存和競(jìng)爭(zhēng)；福利傳遞著企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，有利于增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵(lì)是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。

根據(jù)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一的原則，建議民營(yíng)企業(yè)薪酬留人，首先要從戰(zhàn)略出發(fā)。民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在確立公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)，支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系。企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)。如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小？這就要求民營(yíng)企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，除了考慮薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性之外，還要考慮內(nèi)部公平性、激勵(lì)性，外部公平性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬管理，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。當(dāng)員工通過對(duì)本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較認(rèn)識(shí)到，對(duì)企業(yè)越重要的工作獲得的報(bào)酬越多，反之越少；認(rèn)識(shí)到企業(yè)薪酬水平對(duì)市場(chǎng)上的其他人員具有吸引力，感到了內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，就會(huì)認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。

崗位能力為評(píng)價(jià)依據(jù)

薪酬的確定，應(yīng)以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。通過崗位價(jià)值評(píng)估，明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，薪酬應(yīng)體現(xiàn)出公司對(duì)核心崗位、核心人員的傾斜。

通過薪級(jí)、檔次的劃分，固定、浮動(dòng)比例的劃分，構(gòu)建了薪資合理的浮動(dòng)空間，真正體現(xiàn)為按能力取薪，即使是同一崗位上的人，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，實(shí)現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加激勵(lì)效果。

增加薪酬與工作績(jī)效的掛鉤程度，通過調(diào)整崗位工資和績(jī)效工資的比例，以及明確績(jī)效考核指標(biāo)，加大工作業(yè)績(jī)不同的員工之間的薪酬差距，通過績(jī)效工資體現(xiàn)多勞多得的理念，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性。

民營(yíng)企業(yè)希望得到成功的薪酬制度改革，除了科學(xué)規(guī)范的薪酬制度之外，在薪酬改革實(shí)施過程中，薪酬制度的開放性很重要。在實(shí)施薪酬保密制度時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)員工的薪酬理念和薪酬政策的宣傳，確保薪酬制度的公開透明，讓員工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底為什么要有激勵(lì)員工的行為，要有什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬，才能有效減少員工的抵觸情緒，使得薪酬制度改革得以順利推行。

崗位價(jià)值沒有量化，薪酬內(nèi)部公平性不足，表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬，通常是老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，基本上都是口頭協(xié)議，隨意性較大，很難保持前后的一致性。這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂，經(jīng)常出現(xiàn)“同崗不同酬”、“同工不同酬”的現(xiàn)象。相比外部公平性而言，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性，對(duì)員工的心理影響就會(huì)更大，更容易給員工帶來消極情緒。

面對(duì)快速成長(zhǎng)、飛速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，摒棄落后的人力資源管理理念，建立現(xiàn)代薪酬制度體系，制訂兼顧崗位、業(yè)績(jī)、能力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道，這是民營(yíng)企業(yè)亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。只有科學(xué)規(guī)范的薪酬體系建立了，一方面招不到人，一方面又留不住人的窘境，也就有希望自行化解了。