經理人常念的幾件事

一個管理者也許在很多領域都有很高的建樹，但他的弱項往往會限制他在整體上所能夠達到的最高高度。經理人有許多關鍵的職能，每一項都只能通過嘗試、犯錯然后再不斷地實踐來獲得。但是這些職能都是可以學習的，以此來實現你作為一個領導者所需的全部潛能。現代管理大師彼得說，經理人常念三件事：“用人”打頭陣、“監管”做后盾、“決斷力”是根本，確實是三大法寶。

“用人”打頭陣

聘用并留住正確的人，意味著你已經實現了95%的成功。大多數失敗或者挫折，都是關鍵職位用人不當的后果。

作為領導者，你有兩項責任。其一，是讓你的管理層能夠做出正確的決定。不到萬不得已，不要對新人招聘設定一個時限。你的第二個責任，是參與組織內所有級別人員的招聘。你可以不參與部分雇員最初的面試，但最好不要在整個過程中都沒見過，也不要在沒有與之交談過的情況下，就輕易雇用一個人。選人是一項藝術，不能草率。在做出關于用人的決定之前，需要經過深思熟慮，倉促的決定往往在后來被證明是錯誤的選擇。

有一個企業管理者，在招人時遵循一個簡單的原則：在對應聘者做出決定后，他會等上30天再發出最終的錄用通知。他發現回過頭來想想，這一推遲聘任決定的做法，往往都會帶來一個好得多的決定。

在你開始尋找新雇員之前，多花點時間對這一職位進行充分的思考，或確保負責招聘的人，對這一職位進行慎重的考量。謹記“一九法則”，即你花在計劃和思考上的前十分之一的時間，能夠幫你省下做出正確決定，并取得長遠理想效果所需的十分之九的時間和精力。

正確分派任務的能力，是用人能力的檢驗指標，是擴大你自己的作用并放大你對公司價值的關鍵。

你手下員工的工作成熟度，他們在當前崗位上干了多久，以及他們的能力，決定了你分派任務的方式。低成熟度意味著他們是新人，且缺乏做相關工作的經驗，在這種情況下，不妨采取一個比較直接的分派方式，也就是詳細告訴這些人你希望他們做哪些事。中等成熟度，意味著員工對該項工作有一定的經驗，他們知道自己在做什么。對于這種情況，使用目標性的分派方式。告訴這些人你希望達到的最終結果，然后放手讓他們按照自己的方式去做。最后一種是高任務相關成熟度，即該員工非常有經驗，高度勝任其工作。那么你大可采取非常簡單的互動式。

以下是有效分派任務的幾個要點：

1.選對人。關鍵職位選錯了人是造成失敗的主要原因。

2.將工作要求與做事的人的能力進行比對，確保他能夠勝任這一工作。

3.有效地分派任務給正確的人。這樣你就可以解放出來去做更多更有價值的事情。你能夠傳授和分派給其他人的重要工作越多，你去做那些只有你能做的事情的時間就越充裕。

4.分派不那么重要的事情給較新的員工，以提高他們的信心和能力。

5.分派整項工作。對一項工作全權負責非常能夠激發人們的潛力。你分配任務給正確的人的次數越多，他們就會越勝任這一工作。

6.明確結果。要確保這些結果是可以評估的，如果你不能評估它，你就不能管理它。解釋清楚需要做什么，你認為應該怎樣去做，以及為什么這項工作需要先做。

“監管”做后盾

有效的監管，是提升效益的有力保障。任務分派不等于不負責任，你仍然需要對結果負責。工作越重要，你就越應該對其進行有效掌控。

管理者的任務，是通過其他人來完成一些工作。你組織工作以及有效監督手下員工按時按預算完成任務的能力，對于你負責的事情取得預期效果是非常重要的。

以下是優秀監管的5個關鍵：

1.知道你對你的員工負有全面的責任。你對他們進行選擇、任務分配和管理。

2.對待你的員工要有對待家庭中年輕家庭成員一樣的耐心和理解。

3.與員工做朋友，這包括三個構成要素：時間、關心、以及尊重。當你的員工想要跟你聊聊時，請給他們一些時間；對他們以及他們面對的困難表現出關心；尊重他們，就像尊重一位客戶或朋友那樣。

4.實踐服務式領導。只要員工為你和公司服務，你就要為他們服務。

5.實踐黃金法則管理，也就是設身處地地對待每一個人。這將比其他方法更能激勵員工做出更好的表現。

監管的目的，就是為了實行更有效的執行力。評估也能起到這一作用。就是為工作的每一部分設定衡量好壞的標準，可以是數字也可以是其他形式，其中包括為每個職位設定績效標準。

你應該為每個關鍵領域設定預期數值，這些數值就成為你的目標，并評估出你的工作進行得如何。首先，你必須選出一個對于你的成功最具指導性的數字，然后每天關注這個數字。

同理，你的每一個下屬也都必須有一個自己關注的數字指標。然后每天觀察這個人工作的結果有多接近這些預設的數值。

管理學上的霍桑法則認為，當人們對一個特定的數值有明確的認識，并關注這個數字時，他們在由該數值所評估的領域的表現就會更好。公司里所有的獎勵、表彰、晉升和獎金都應與績效掛鉤，與達到你所設定的評估標準及數值的程度掛鉤。

匯報環節也是監管的一部分。讓公司內外的關鍵人物，時刻保持信息通暢。通常，公司內部有95%的問題追溯起來都是由于溝通不暢或完全沒有溝通造成。人們沒有得到有關一些事件的通知或信息，而這些信息對于他們正確履行其職責恰恰是至關重要的。

你是否知道誰需要知道你的成果？誰需要知道你正在做什么以便他們能正確地做他們自己的工作？誰會因為你做了或沒做一些事又沒通知他而不高興？如果不能確定，多一些信息溝通總好過少一些。

特別是如果有壞消息，一定要由你先說出來。因為如果其他人泄露了負面消息，會很容易遭到扭曲并使你受到不利的牽連，而在此之前你甚至沒有機會去申辯。

要確保你的下屬對會影響其工作的所有事情都保持充分的了解。最好能每周召開例會，對工作進程進行回顧，并讓員工了解到最新信息。

在危機時刻，需要更頻繁地與員工開會，必要時需要天天開會，以便讓員工保持信息通暢，防止他們無端聯想或擔憂。

“決斷力”是根本

作為一名受人尊敬的管理者，及時地做出正確決定的必不可少的素質。這對某些人來說是非常自然的事情，但是，對其他人來說，艱難的抉擇會造成他們長時間的猶豫不決。

以下是能讓你變得更有決斷力幾個方法：

找出優先事項。你的決定所影響的五個首要方面是什么？權衡這些問題，以做出正確的決定。職業生涯管理公司重點合作伙伴的執行合伙人伊萊恩·薇偌拉斯說，這些也許會是對短期財務的影響，對長期財務的影響，對人的影響，對經濟增長的影響，以及對文化的影響。權衡上述各領域的利弊，然后，排除相對更不重要的因素。

制定決策的最后期限。如果你是老板，你可能并沒有針對特定決策的最后期限，但不要讓其被無限期拖延是很重要的。讓你的工作團隊，或至少一位心腹或指導者知道時間限制，以便能夠讓你對決策時間負責。如果你特別不愿意承擔風險，就請你的心腹/指導者在你滯留了決策過程的時候向你提出質疑和說明，

指派一名唱反調的人。你可以扮演這一角色，但把它外包會更加有效。指派一個團隊或個人對現狀提出質疑。舉例來說，如果在員工會議期間改變評估政策，那某個人（不論他們自己有怎樣的觀點），就必須持相反觀點并提出一個反對的案例。只有存在著某個做出額外的預防措施，以確保決策不會失敗的人，才能幫助你做出全面的選擇。

引入支援者。向一位你就職的組織之外的，你信任的同行，詢問其對這些事情的意見。權衡他們的反饋信息和他們所提出的意見。《衰退證明你自己》的作者伊麗莎白·萊昂斯建議，與在你自己的辦公室里的心腹不同，這個人在你的決策結果中，應該不存在任何既得利益。

停止造成混亂的會議。毫無意義的會議浪費的不僅是你的寶貴時間，而且也是你的整個團隊的。有時候，你只需要選擇一個方向開始前進。你可以隨時在中途改變航向。人們可能不會總是同意你的決定，但如果你的做法正確，他們就會義無反顧地執行你的任何要求，興高采烈地迎接工作上的每次挑戰。