80后員工工作投入度提升策略研究

摘要 員工積極主動(dòng)地投入到工作中是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種有效表現(xiàn)形式。目前80后員工已經(jīng)成為我國(guó)人力資源市場(chǎng)的主力軍，對(duì)80后員工工作投入度的研究對(duì)于改進(jìn)企業(yè)績(jī)效具有積極的意義。工作投入度的影響因素主要有員工個(gè)人特質(zhì)、組織環(huán)境及領(lǐng)導(dǎo)情景三個(gè)方面，因此工作投入度提升策略的探討也可以從這三方面著手，通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、提升組織對(duì)員工的支持力度、建立直屬領(lǐng)導(dǎo)尊重型的領(lǐng)導(dǎo)體系、將員工的工作投入度納入到人力資源管理規(guī)劃等方式來(lái)提高80后員工的工作投入度。

關(guān)鍵詞 80后 工作投入 影響因素 提升策略

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、工作投入度的內(nèi)涵

工作投入度（Work Engagement）最早是由Lodahl和Kejner于1965年提出的，近年來(lái)已成為人力資源管理較為熱門的一個(gè)方向，國(guó)內(nèi)外學(xué)者紛紛對(duì)這一概念進(jìn)行闡述。Kanungo（1982）將工作投入度看做是員工在心理上產(chǎn)生的一種心理認(rèn)同及心理認(rèn)知的狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體當(dāng)前的顯著需求及現(xiàn)有工作能夠滿足需求的可能性。Kahn（1990）認(rèn)為工作投入度是指員工能將自身與組織對(duì)其的角色定位有機(jī)結(jié)合，并在工作中表現(xiàn)出的具有實(shí)質(zhì)、認(rèn)知和感情的一種自我表達(dá)方式，員工在工作中通過(guò)投入自己的時(shí)間和精力，在工作過(guò)程中不斷展現(xiàn)自我。Roberts和Davenport（2002）將工作投入度定義為員工在工作中所投入的精力和激情程度，一般來(lái)說(shuō)工作投入度越高的人，工作越努力，因此可以產(chǎn)生較其他人高的工作效率。Schaufe指出工作投入度是員工保持持久、積極的情緒與動(dòng)機(jī)的狀態(tài)，具體表現(xiàn)為活力、貢獻(xiàn)和專注三方面特征。我國(guó)學(xué)者陳怡秀（2006）認(rèn)為工作投入度是員工通過(guò)與組織或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行情感上的連結(jié)，進(jìn)而主動(dòng)付出更多的時(shí)間與精力，積極融入工作時(shí)的一種心理狀態(tài)，與工作績(jī)效、工作倦怠、組織效率等有著密切的聯(lián)系。

二、80后員工工作投入度現(xiàn)狀

所謂的“80后”特指出生于1980-1989年之間的人 ，這部分群體是在我國(guó)改革開(kāi)放浪潮中成長(zhǎng)起來(lái)的群體，相較于60后、70后來(lái)說(shuō)，80后在性格方面有著更為顯著的特征，如強(qiáng)烈的自我意識(shí)，崇尚自由民主，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，希望在工作過(guò)程中不斷展現(xiàn)自身價(jià)值。在工作場(chǎng)合，80后群體往往學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，對(duì)工作環(huán)境的期望值較高，對(duì)于組織中的規(guī)章制度、管理者的要求及職場(chǎng)潛規(guī)則感到反感和壓抑，對(duì)未來(lái)個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的追求更為明顯，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，有較強(qiáng)的流動(dòng)性。

當(dāng)前，80后員工已經(jīng)成為我國(guó)人才市場(chǎng)上的主力軍，是我國(guó)未來(lái)人力資源體系中最有生產(chǎn)力和創(chuàng)造力的群體，管理好這一群體，激發(fā)其工作積極性，增強(qiáng)80后對(duì)工作的投入度對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展有著重要意義。但與之相對(duì)應(yīng)的是，目前80后員工在工作投入度方面卻存在著一些責(zé)任心差、缺乏對(duì)組織的忠誠(chéng)、工作態(tài)度消極、頻繁跳巢等諸多問(wèn)題，提升80后員工工作投入度對(duì)于降低員工流失率，提升企業(yè)績(jī)效和利潤(rùn)、提高顧客滿意度具有重要作用。

三、工作投入度影響因素分析

影響員工工作投入度的的因素是多方面的，根據(jù)Rabinowitz 和Hall兩位學(xué)者的觀點(diǎn)，影響員工工作投入度的因素可以分為個(gè)人特質(zhì)和工作情景兩個(gè)方面。其中工作情景因素又可以根據(jù)組織環(huán)境中組織因素和個(gè)人因素的不同劃分為組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)情景兩個(gè)方面，本文將影響員工工作投入度的因素具體分為員工個(gè)人特質(zhì)、組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)情景三個(gè)方面。

1、員工個(gè)人特質(zhì)包括顯性因素和隱形因素兩個(gè)方面，其中顯性因素主要是指員工的年齡、性別、工作年限和工作經(jīng)歷等方面特征；隱性因素主要是指員工價(jià)值觀、個(gè)人愛(ài)好、個(gè)體需求等無(wú)法直接測(cè)量到的因素。

2、組織環(huán)境中對(duì)工作投入度有著重要影響的因素主要是指組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)、目標(biāo)體系和企業(yè)文化。，其中組織結(jié)構(gòu)的形態(tài)和復(fù)雜程度將會(huì)直接影響企業(yè)內(nèi)部員工溝通渠道的建立以及組織內(nèi)部崗位層級(jí)特質(zhì)；工作任務(wù)和目標(biāo)體系與員工特質(zhì)因素聯(lián)系最為緊密，界定了員工工作的內(nèi)容以及工作崗位對(duì)員工行為的要求；企業(yè)文化是組織中員工的行為準(zhǔn)則，對(duì)員工價(jià)值觀和理念影響較為深遠(yuǎn)。

3、領(lǐng)導(dǎo)情景對(duì)工作投入度的影響具有較強(qiáng)的指向性。一個(gè)良好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)員工潛能，提升工作效率，在滿足員工個(gè)體需求的同時(shí)促使員工自動(dòng)自發(fā)地朝著組織目標(biāo)努力工作。當(dāng)組織中的管理者能夠用領(lǐng)導(dǎo)者的身份來(lái)服務(wù)于員工工作，并與員工建立一種伙伴關(guān)系時(shí)，員工的工作投入度將顯著提高。

工作投入是員工基于特定的認(rèn)知水平和情感狀態(tài)所表現(xiàn)出的一種行為，以上三種因素對(duì)工作投入度的作用機(jī)理是非常復(fù)雜的，例如員工的顯性特征和隱形特征更多的表現(xiàn)出了員工的需求特點(diǎn)，對(duì)于80后員工來(lái)說(shuō)，其成長(zhǎng)環(huán)境和教育經(jīng)歷是明顯區(qū)別于60后、70后職工的，因此對(duì)工作環(huán)境和工作待遇的要求也較60后、70后員工高，具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要，如果管理者能夠根據(jù)80后員工的個(gè)性需求提供與之匹配的組織資源、目標(biāo)體系和工作任務(wù)，在領(lǐng)導(dǎo)情景方面也能充分體現(xiàn)尊重、平等，必將會(huì)提高80后員工的工作投入度。

四、提升80后員工工作投入度的具體措施

1、客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效。對(duì)員工工作績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)能夠有效提升員工在組織中的公平感，激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升員工工作的投入度。這里涉及到組織公平感的概念，所謂的組織公平感是指員工對(duì)組織確定工作成果的程序與方法是否公平的主觀感知，反映了組織公平對(duì)待員工的程度。對(duì)于追求自由平等的80后員工來(lái)說(shuō)，公正客觀的評(píng)價(jià)其對(duì)工作的付出和努力是提升工作投入度的最有效途徑。為了真正客觀、體現(xiàn)公平，組織在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)及進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)該讓員工參與到整個(gè)過(guò)程中，并在組織和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理措施時(shí)積極展現(xiàn)其對(duì)員工貢獻(xiàn)的正面評(píng)價(jià)及對(duì)員工生活的主動(dòng)關(guān)心。

2、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。薪酬是員工自身價(jià)值的表現(xiàn)形式，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬不僅能夠吸引和留住80后員工，也是實(shí)現(xiàn)組織人力資本增值的重要基礎(chǔ)。對(duì)于80后員工來(lái)說(shuō)，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系是由“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩部分構(gòu)成的，相比較而言，“內(nèi)在薪酬”對(duì)于組織中那些既有物質(zhì)需求，又有精神需求的高層以及知識(shí)型員工更具有吸引力；而“外在薪酬”則對(duì)于一般性員工較為有效。能夠與80后員工特質(zhì)相適應(yīng)的全面薪酬體系是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)和有效提升工作投入度的最優(yōu)方式。

3、加強(qiáng)組織對(duì)員工的支持力度。組織為員工提供強(qiáng)有力的物質(zhì)支持和精神支持能夠緩解員工的工作壓力，顯著增加員工對(duì)工作的投入。這里的組織支持分為物質(zhì)支持和精神支持兩個(gè)方面。物質(zhì)支持是指為員工提供能夠滿足其工作需要的物質(zhì)資源，如薪酬福利、技術(shù)指導(dǎo)、完成工作所需的場(chǎng)所、資料等，只有為員工工作開(kāi)展提供較好的物質(zhì)條件，員工才能心無(wú)旁騖的開(kāi)展工作；精神支持主要是指加強(qiáng)同80后員工之間的溝通，對(duì)于員工在工作中的不足能夠予以理解，鼓勵(lì)其一起制定改進(jìn)措施，當(dāng)員工獲得優(yōu)異成績(jī)時(shí)能夠及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)和支持。對(duì)于80后員工來(lái)說(shuō)，有時(shí)精神支持往往比物質(zhì)支持更能夠激發(fā)其工作的主動(dòng)性。

4、建立直屬領(lǐng)導(dǎo)尊重型的領(lǐng)導(dǎo)體系。目前我國(guó)大多數(shù)管理者還是采取“重工作任務(wù)，輕人際關(guān)系”的管理方式，領(lǐng)導(dǎo)在員工心理意識(shí)層面的形象往往是負(fù)面的。根據(jù)Brown的研究，員工工作的動(dòng)力來(lái)源80%是由于上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的尊重。因此要想提升80后員工的工作投入度，必須改變?cè)械摹凹议L(zhǎng)制”作風(fēng)，讓員工參與到管理規(guī)則的制定和實(shí)施過(guò)程中去，采取開(kāi)放性的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)員工的創(chuàng)新性工作表示支持，對(duì)員工表示充分的信任，兌現(xiàn)組織承諾，只有這樣才能使80后員工對(duì)管理者產(chǎn)生積極情感，出于對(duì)組織的回報(bào)更加努力工作。

5、將員工的工作投入度納入到人力資源管理規(guī)劃。工作投入是一個(gè)由多個(gè)因素影響、反復(fù)循環(huán)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，員工對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)必然會(huì)影響下一個(gè)過(guò)程的工作投入程度，因此必須將員工工作的投入度到納入到整個(gè)人力資源管理規(guī)劃中。

首先，在員工招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)該對(duì)員工特質(zhì)進(jìn)行深入了解，并據(jù)此制定入職培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)中有針對(duì)性的提高員工工作技能，幫助他們掌握完成工作任務(wù)的各方面能力，從而增強(qiáng)其獨(dú)立完成工作的信心，提高工作的自主性；其次，要在公司內(nèi)部建立一個(gè)暢通的溝通渠道，增進(jìn)員工之間的了解，注重團(tuán)隊(duì)氛圍的營(yíng)造，努力在員工之間建立一種信任、友好、和諧的工作環(huán)境；第三，要根據(jù)80后員工個(gè)性特征制定職業(yè)生涯規(guī)劃，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，幫助員工在工作過(guò)程中不斷更新知識(shí)技能，將員工個(gè)人發(fā)展同組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

五、結(jié)束語(yǔ)

筆者通過(guò)對(duì)80后員工個(gè)性特征的分析，分析了影響80后員工工作投入度的個(gè)人特質(zhì)、組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)情景三方面因素，提出通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、加強(qiáng)組織對(duì)員工的支持力度、建立直屬領(lǐng)導(dǎo)尊重型的領(lǐng)導(dǎo)體系、將員工的工作投入度納入到人力資源管理規(guī)劃等方式來(lái)提升80后員工工作的投入度，希望能夠?yàn)楣芾碚咛峁┙梃b。□

（作者：湘潭大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理）

參考文獻(xiàn)：

[1]林琳，時(shí)勘，簫愛(ài)玲.工作投入度研究現(xiàn)狀與展望.管理評(píng)論，2008（3）：15-17.

[2]安曉鏡，羅小蘭，李紅玉.“工作投入”研究之綜述.職業(yè)，2009（3）22-24.

[3]張行.“構(gòu)建真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)”視角下員工工作投入度提升體系.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2011（4）：20-22.