如何提高企業(yè)知識型員工的忠誠度

摘要 對于企業(yè)來說，21世紀的競爭就是人才的競爭，擁有合適的人才，企業(yè)就會有競爭力。作為人才的知識性員工，不僅其能力是企業(yè)發(fā)展的必要條件，其忠誠度更是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關鍵，如何提高知識型員工的忠誠度，已成為企業(yè)人力資源管理工作的重點。

關鍵詞 企業(yè) 知識型員工 忠誠度 競爭

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

“知識型員工”一般界定為大專以上學歷的員工，企業(yè)建構的支柱就是由知識型員工所組成的。知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新能力和具有核心競爭力的源泉，因此，如何提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度就顯得非常重要。日本企業(yè)明確提出用人的基本原則是“忠誠第一，能力第二”；中國企業(yè)用人講究“德才兼?zhèn)洹薄⑽鞣狡髽I(yè)用人注重“價值觀認同”，其實質(zhì)都是需要員工對組織和企業(yè)的忠誠。

一、 知識型員工的特點

與一般員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有諸多的特殊性：（1）具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；（2）具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望；（3）高度重視成就激勵和精神激勵；（4）具有很高的創(chuàng)造性和自主性；（5）強烈的個性及對權勢的蔑視；（6）工作過程難以實行監(jiān)督控制；（7）工作選擇的高流動性。

知識型員工通常具有較高的需求層次，渴望看到自身的工作成果，強調(diào)實現(xiàn)自我價值。知識型員工注重他人、組織以及社會對自身的評價，強烈期望得到認可和尊重，在工作上表現(xiàn)出強烈的成就動機。因此他們在職業(yè)生涯的發(fā)展道路上就會表現(xiàn)出強烈的發(fā)展動機，希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。

二、我國企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀

（一）我國民營企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀。

桑圣佩在2009年對我國民營企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀研究中，將忠誠度分為規(guī)范忠誠度、持續(xù)忠誠度、理想忠誠度、情感忠誠度，研究發(fā)現(xiàn)：我國民營企業(yè)知識型員工忠誠度總體較低，但比較而言，規(guī)范忠誠得分較高，持續(xù)忠誠、理想忠誠、情感忠誠得分較低。持續(xù)忠誠、理想忠誠、情感忠誠得分較低，尤其是持續(xù)忠誠和理想忠誠，說明我國民營企業(yè)在管理制度及體制上存在很大的不足。（見表2）

（二）國有企業(yè)知識型員工的忠誠度分析。

李星敏在其國有企業(yè)知識型員工忠誠度分析中，從企業(yè)認同、人際協(xié)調(diào)、敬業(yè)進取、事業(yè)歸屬四個方面對國有企業(yè)知識型員工的忠誠度進行分析，其分析結論為國有企業(yè)知識型員工忠誠度得分均值為3.5到4分之間，說明國有企業(yè)知識型員工忠誠度接近中等水平，尚有較大提升空間。比較而言，企業(yè)認同和人際協(xié)調(diào)因素相對較高，而敬業(yè)進取和事業(yè)歸屬因素相對較低，說明知識型員工在企業(yè)利益受損時，能極力維護企業(yè)的利益，國有企業(yè)知識型員工在企業(yè)認同上得分最高，其均值為3.9689，說明知識型員工對企業(yè)的認可；其原因可能在于國有企業(yè)的優(yōu)越地位強化了員工的歸屬感。人際協(xié)調(diào)因素也具有較高的均值，為3.9246，說明國有企業(yè)知識型員工對人際關系的注重，其原因可能為國有企業(yè)的競爭壓力小，從而員工之間形成了良好的和諧關系；敬業(yè)進取和事業(yè)歸屬因素得分低說明國有企業(yè)知識型員工的職業(yè)忠誠度低，其原因可能在于國有企業(yè)競爭機制不完善，使得有較高能力的知識型員工不能充分發(fā)揮而受到束縛。

上述兩個研究雖然從不同的角度分析民營企業(yè)和國有企業(yè)知識型員工的忠誠度，但其結論有一定的相似性，兩類企業(yè)的知識型員工均遵守企業(yè)規(guī)范、關心企業(yè)的利益，但由于企業(yè)管理不善，缺乏物質(zhì)或精神的激勵性，使得員工缺乏職業(yè)忠誠度，有的竟然離職，總的來說，知識型員工的素質(zhì)較高，但企業(yè)管理在留人和用人管理方面有待提高。

三、 提高知識型員工忠誠度的對策

（一）以忠誠度為導向選聘知識型員工。

招聘前，企業(yè)應該首先根據(jù)知識型員工的現(xiàn)狀進行崗位評測，確定需要招聘的崗位及招聘人數(shù)，確保招聘的人員即為公司最需要的員工，防止企業(yè)知識型員工人才過剩。

招聘時，首先應該進行知識和技能測試，確保招錄的知識型員工符合企業(yè)崗位技術和能力要求；其次應該進行員工價值觀測試，通過問卷調(diào)查等形式了解應聘者的真實意愿，要明智地選聘與企業(yè)價值觀相同的員工，慎重對待跳槽次數(shù)多的應聘者，排除跳槽傾向大的知識型員工。

（二）給知識型員工適當?shù)陌l(fā)展空間幫助其自我實現(xiàn)。

給知識型員工提供足夠的用武之地和寬松的發(fā)展空間，信任他們，在工作中充分授權，發(fā)揮他們的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發(fā)展提供良好的機會。充分授權，讓員工知道管理者重視他，企業(yè)需要他，他是企業(yè)不可缺少的“部分”，把員工當成自己志同道合的合作者，會更有利于公司的發(fā)展。

要設立富有挑戰(zhàn)性的工作，斗志激昂的知識型員工熱衷于迎接挑戰(zhàn)。還要對員工進行再教育、內(nèi)部晉升和工作再設計，但要摒棄那種將員工的培訓和開發(fā)的投入僅僅看作一種成本的觀點， 要將它看作一種提高知識型員工素質(zhì)和忠誠度的投資， 并根據(jù)員工層次和企業(yè)實際情況科學地設計培訓內(nèi)容和方法， 使知識型員工能夠不斷地進行知識更新。

（三）建立合理的薪酬福利制度。

目前來說，大多數(shù)情況下，薪酬已經(jīng)不再是激勵知識型員工最重要的因素，但作為衡量自我價值的尺度之一，它會永遠是企業(yè)知識型員工考慮和關心的一個重要方面。報酬是工作成就的體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公平、公正的一把尺子。

為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性，建議可以采用股票期權來激勵知識型員工。股票期權是知識資本化激勵制度的新發(fā)展，對知識型員工實行知識資本化激勵制度，有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于技術人員潛心研究專業(yè)技術，增強企業(yè)和組織的核心競爭能力，即將知識型員工的薪酬劃分為“基本工資”、“股份收入”、“風險收入”和“期權收入”等4個部分， 并在其中將員工忠誠度水平也作為一個參考因素，充分反映員工人力資本投資和所擁有的知識要素產(chǎn)生的收益回報，員工職業(yè)風險的補償和其行為所產(chǎn)生貢獻的滯后性。

（四）重視培訓。

對知識型員工的培訓將極大地提高人的綜合素質(zhì)與創(chuàng)造能力，它將比物質(zhì)資本的投入帶來更加長期的收益。知識型員工非常看重企業(yè)是否能提供知識增長的機會，如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)就不可能使知識型員工一直保持強烈工作熱情和忠誠。因此企業(yè)要為知識型員工提供培訓和不斷提高自身機能的學習機會，利用他們才能的同時更注重培訓與開發(fā)，不僅能增加他們的技能，而且能夠大大增加留住他們的籌碼。

（五）提高知識型員工的工作成就感和促使其自我激勵。

知識型員工具有較強的自我實現(xiàn)的愿望，所以企業(yè)在分配任務時應考慮知識型員工的性格和愛好，幫助他們理解工作任務的意義。目前，在許多高科技企業(yè)中，知識型員工極少因工作任務過重而失去工作積極性，卻經(jīng)常因過多的自認為毫無意義的工作任務而變得消極。在此情況下，企業(yè)應幫助他們理解自己的工作對整個企業(yè)的作用，以便提高他們的工作成就感，滿足他們實現(xiàn)自我價值的愿望。

管理知識型員工是一項復雜的工作，需要企業(yè)根據(jù)自身情況因勢利導的開展管理工作。企業(yè)應該抓住知識型員工的特征，致力培養(yǎng)知識型員工對企業(yè)的高忠誠度，實施行之有效的管理對策。只有這樣才能真正將知識型員工管好用好，才能從根本上既留住知識型員工的人，更留住知識員工的心，企業(yè)才能立于不敗之地。□

（作者單位：河南省交通高級技工學校）

參考文獻：

[1]桑圣佩.民營企業(yè)知識型員工忠誠度研究.經(jīng)濟研究導刊.2009，15.

[2]李星敏.國有企業(yè)知識型員工忠誠度現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策實證研究.重慶大學，2005.

[3]陳金鳳.如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度.經(jīng)濟師，2007，01.

[4]王瓅，陳霞.提升企業(yè)知識型員工忠誠度的研究.經(jīng)濟問題探索，2008，01.

[5]竇紅賓，劉劍坤.淺論國有企業(yè)核心員工忠誠度管理.商場現(xiàn)代化，2008，09.