心理契約理論研究綜述

摘要 本文在對國內外學者關于心理契約研究理論成果研究的基礎上，對心理契約概念、內容與維度、破裂與違背的理論成果進行梳理，分析了該理論未來的研究方向。

關鍵詞 心理契約 研究現狀 研究方向

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A

心理契約在組織中是連接員工與組織之間的心理紐帶，是影響員工態度與行為的重要因素。研究者和實踐者普遍認為，隨著經濟全球化的推進，各企業在市場中所面臨的競爭壓力將越來越大，企業結構重組、人員精簡、不斷變革的大環境影響使得心理契約的內容也發生了巨大的變化。因此對心理契約的深度探討與研究也成為管理心理學中不可或缺的一環。

一、心理契約概念界定及發展

“心理契約”這一概念是于20世紀60年代被引入管理學領域的，旨在強調員工與組織的相互關系中除了正式的雇傭契約規定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度、行為的重要因素。從心理契約研究的總體發展趨勢來看，可以將心理契約概念的界定劃分為兩個階段：

（一）概念引入階段 （ 20 世紀60 年代初——80 年代末）。

最早對“心理契約”概念進行界定的學者是Argyris （1960） ，他將“心理契約”描述成下級與上級之間的一種關系，但該學者只是提出了心理契約的概念，并沒有對該概念進行詳細的解釋。1962 年Levinsion 才正式提出心理契約的概念，他指出“心理契約是雇主和雇員關系中組織與雇員事先約定好的內隱的各自對對方所懷有的各種期望，這種期望是在意識上比較模糊的，比如說個人的職業成長空間、工作的自主性等等”。Kotter （1973） 將心理契約界定為存在于個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方所付出的內容與得到的內容。

（二）概念發展階段（20 世紀80 年代末——至今）。

在此階段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人針對該領域的爭論提出了心理契約的狹義定義，將心理契約界定為在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統。這種建立在個體水平上的定義簡單明確，強調員工對于組織應盡的責任和自己應盡責任的認知。狹義定義的建立方便了實證研究的開展，因而被頗多研究者所采用。此外，隨著心理契約理論被引入我國，國內學者對這一概念也進行了闡釋，張體勤、丁容貴通過理論分析與實證研究，認為心理契約存在于組織和員工之間的，沒有明說出來的，但是雙方都相互知道的心理希望能達到的一系列愿望：一方是員工對組織的期望，具體包括合理公平的晉升機會、組織的信任、有意義的目標、與個人努力相匹配的工作福利待遇、工作具有挑戰性和趣味性、自由的人際關系、暢通的溝通渠道、能夠暢所欲言、能夠得到幫助等；另一方面是組織的期望，他們希望員工能達到一定的標準，主要包括：誠實、努力為企業工作、實現團隊的目標、相互支持、發揮全部的潛能等。

綜上所述，心理契約存在廣義和狹義的兩種理解，廣義的心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此責任義務的主觀理解；而狹義的心理契約是注重雇員一方對于組織責任與自身責任的認知。心理契約概念的本質特征就是對建立在承諾基礎上的相互義務的主觀感知，這在兩種界定中都得以體現。到目前為止，兩種視角的研究同時在進行，但是基于狹義心理契約基礎上的研究要多于廣義基礎上的研究，而且多屬于應用研究。

二、心理契約內容與維度

（一）心理契約內容。

這方面的研究主要考察心理契約包括的具體內容和結構，以及各內容之間的相互關系。最早進行心理契約內容研究的學者是盧梭，他以社會交換理論為研究的出發點，認為員工自身認為自己從企業中得到的回報應該付出多大的貢獻就會根據這個標準來承擔責任。所以，企業應該盡可能多的關注于員工的長期經濟效益，關注其長期的發展，而不僅僅關注于給員工短期的經濟利益，如果背道而馳，則將會導致員工僅僅完成上面分配的任務，而不會承擔一些職責之外的工作。通過研究這些方面，他提出了“交易一一關系”契約模式。但是這一模式僅僅是理論上的分析研究，缺乏充分的實證研究來支持。

基庫爾和賴斯特以246名在職MBA學員為研究樣本，通過對其內心期望中的n項組織責任進行因素分析，將心理契約劃分為外在契約因素和內在契約因素。外在契約是指在具體合同中所規定的各種條件，應該是雇主所做的，當員工工作達到某種程度是，組織所給予的各種承諾，如與工作成果相匹配的薪資福利待遇，安全舒適的工作環境、靈活的工作時間、良好的人際關系；內在契約是雇主所做的與員工工作性質有關的承諾，如良好的培訓機制、從事具有挑戰性和趣味性的工作、公平合理的晉升機會、能夠參與企業的決策等。

（二）心理契約維度。

從心理契約概念的提出一直發展到現在，在對心理契約概念的理解日趨成熟的同時，對心理契約結構的研究也在不斷地發展，到目前為止對于心理契約結構的觀點也不統一，但總結近幾年的發展國內外共出現了三種觀點，分別為一維結構說、二維結構學說和三維結構學說。

一維結構說。Robinson 等人認為心理契約的內容包括兩種成分，即交易型成分（transactional）和關系型成分（relational），不同心理契約的差異主要基于兩種成分的比例不同。交易型成分比較注重具體、短期和經濟型的交互關系（如組織因為員工提供的服務而支付報酬），其特點是具體經濟因素（如工資水平）是主要誘因，在工作中個人由于水平有限（如在工作中用時較短低情感投資），主要運用已有技能而不注重開發新技能；關系型成分更多注意廣泛、長期、社會情感型的交互關系（如奉獻、信任等），其特點是在經濟方面交換的同時還有感情投入（如關注員工家庭），關注影響到雙方全方位的個人關系（如個人成長和開發）以及員工的家庭生活。

二維結構說。Robinson，Kraatz Rousseau（1994），Tsui（1997）等人以及我國學者陳加洲（2001）的實證研究均支持了這一觀點。二維結構說針對交易成分和關系成分進行的因子分析，大多數結果出現了兩個獨立的因子。也即在心理契約中同時包含交易型契約因子和關系型契約因子，它們之間是相互獨立而不是呈現負相關關系

三維結構說。雖然大多數專家的研究都得出了心理契約包含兩個獨立因子的結論，但是也有一些研究者得出不同結論。Rousseau Tijorimala（1996）以美國注冊護士為研究對象進行研究，認為心理契約可能包含三個維度，即交易維度，關系維度和團隊成員維度，其中交易維度和關系維度同二維結構說中的定義大同小異，關鍵是團隊成員維度，團隊成員維度是指彼此為對方事業發展和成功承擔責任，企業為員工事業發展和成長提供機會，員工不斷改善自己技能和知識結構，積極從事角色外工作和任務，促進企業的發展與成功。我國學者朱曉妹、王重鳴（2005）針對我國知識型員工的研究中也發現了心理契約的三個維度，分別是物質激勵、環境支持和發展機會。

三、心理契約的破裂與違背

在最初對心理契約的破裂和違背進行研究時，大部分的觀點都認為心理契約的破裂和心理契約的違背是一個概念，即雇員和組織對對方未能按期履行心理契約中的承諾或責任的一種感知。在隨后的研究中，許多研究者發現心理契約的破裂和違背是兩個不同的概念。1997 年 Morrison 和 Robinson 指出，心理契約的破裂和違背分別屬于雇員感知到心理契約違背行為必須經歷的三個階段（承諾未履行、契約的破裂和契約的違背）之一。

心理契約的破裂是指個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約承諾的中一項或多項義務的主觀感知。它代表了關于契約實現的認知性評價。而這種認知評價是個體對其實際收獲的東西和許諾得到的東西進行心理估算的結果。當個人感知到他并沒有得到組織曾經承諾給予他們的價值時。心理契約就會破裂。雖然關于心理契約的履行到目前為止還沒有人提出一個明確的定義，但是我們通過心理契約破裂的概念可以得知，關于組織與個人的心理契約是

履行還是破裂，關鍵是看員工將組織事先所做的承諾與所得到的組織的回報的比較和感知。Morrison 等人認為，心理契約破裂的原因可以歸結為三類：歧義的理解、故意的違約和無力兌現，并在此觀點基礎上提出了心理契約違背形成的過程模型。而心理契約違背被定義為“員工因組織未按期履行心理契約而產生的一種短期的、相對激烈的情感反應或情緒”，比如失望、悲痛、憤怒等等，它是種外在表現的情緒反應。

在國內關于這方面的研究不是很多，但是有部分學者在他們的研究中也提出了自己的觀點，認為關鍵是看這個未被履行的契約中的條款是個人或組織人為的核心要件還是可有可無的內容。如果是核心內容未被履行那勢必會激起強烈的反應，也就是心理契約的違背；但如果是可有可無的契約中的條款那只能引起心理契約的破裂，造成了對該承諾未被履行的認知上的評價。

四、未來研究方向

1、過去的研究焦點是心理契約概念、心理契約違背等局部方面的探討，缺乏對心理契約的原因、本質和結果，并建立契約過程心理學的系統研究，制約了心理契約理論和應用價值的體現，所以未來的研究應該注重對心理契約動態過程的系統思考，努力建立比較完備的心理契約理論體系。

2、過去實證研究主要集中在心理契約違背對雇員態度和行為的負面影響方面，缺乏心理契約的履行對雇員態度和行為的積極效果的研究，因此未來應該注重研究利用心理契約激勵雇員的方式和方法。

3、一些相關概念，如組織承諾、工作滿意度等與心理契約之間的區別與關系，不同概念是否在內容上存在一定的交叉與重疊，也需要進一步的理論論證與研究證據的支持。

4、在組織環境中，除了員工與組織之間的心理契約之外，還有一些心理契約同樣值得研究，如團隊成員之間的心理契約，員工與客戶之間的心理契約等，這些研究無疑會豐富我們對于組織中員工態度和行為的了解與預測。□

（作者：湘潭大學， 研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

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[3]龔會.心理契約及其與工作滿意度的關系初探.社會心理科學，2006（2）：197-201.