山是用來攀登的

山是用來攀登的。山是自然景象，造成地勢差異，能夠阻擋風沙，有利于水的聚集與流動；山把氣候立體化，豐富生物多樣性；山的自然景觀，讓人賞心悅目。在優秀企業家的寬闊胸懷中，山——大師的智慧，企業的高峰，需要勤奮學習，排除艱難險阻，才能不斷攀登。

敢于向大師學習

人要進步， 必須向能人學習， 交友拜師一定要拜高手，所謂“人往高處走、水往低處流”。高人高師不會誤導人，哪怕學一條，也是一條成功之道；如果跟一個庸師，縱使他有100條本事，你都學到手了，頂多也是一個平庸之輩。

大師是一座山，站在山的面前，很多人都有壓抑感，容易被“鎮住”，反而怕高攀不上而放棄學習。懼怕，成為很多人成長的煩惱。山——是用來攀登的，必須勇于學習，才會持續成長。有了這樣的思想，就能真正向大師學習。

有一家企業，組織了一次品牌傳播策劃會，邀請大師參與當場點評。大師講得十分精彩，有些是觀點、有些是故事、有些是理論，繽密的思想、詼諧的語言，展現出大師的風采和能力。有些員工被“鎮住”了——產生跟不上的感覺，產生壓抑感，這種壓抑，對他們的成長極其不利。

向大師學習，成了一門“本事”。“實用主義”的學習方法，為我所需、為我所用。員工聽課，聽到非常精彩的案例、有特點的論點，肯定是敬佩、服氣、受益；聽到跟自己沒關系的內容，就覺得離自己太遠，失去學習信心。原因在于：沒有把大師講的、自己做的，有機地緊密聯系起來。

大師講的好多東西，不一定句句是真理，應當從中吸取有用的東西，哪怕只有一條，力求從中受益。千萬不要像傻小子逛街——眼花繚亂，逛了半天，空手而歸。為了避免這種情況，更實用的做法：提前了解所授主題，多想幾個為什么，有的放矢地獲得所學知識。

比較也要有訣竅

比較是一種學習方法，要考慮自己的絕對高度，不要考慮與大師的相對高度。跟大師相比，可能讓“小土豆們”感覺有點畏懼，有點底氣不足。面對大師，容易把自己比得非常渺小；向大師學習，一定不要盲目攀比。要有一個衡量的尺度，拿自己跟自己比，拿自己的今天和昨天比，拿聽課后的思想與聽課前的想法比。

大師是太陽，很亮，不影響你作為“太陽能光電燈”的發光。自己發不發光、強不強、亮不亮，決不出自于大師。有了這樣的心態，就會調整角度，更大程度地吸收太陽的光芒；積蓄更多的能量、充足更大的電量，使自己亮得更持久。

學習大師的“臺上十分鐘，臺下十年功”，不能只看到“臺上功”，不看到“臺下功”。能人不可能一年、兩年成氣候，不可能短時間內成大器。網絡信息時代，競爭非常激烈，成為真正的大師，怎么也得十年、八年的功夫。羨慕成功人士，更應該透過大師的光環，看到大師之前所經歷的苦難，所經歷的崎嶇坎坷，所表現出來的學習精神。

有了正確學習的心態，面對高山般的大師時，無論是昆侖山、太行山、喜馬拉雅山，就不會再有壓抑感。山是用來攀登的，有了這樣的思想，才能真正向大師學習；有了這樣的行動，才有可能成為站在高山之巔的人。

挖來人才區別用

為什么挖來的人才不好隨便用？在人才培養問題上，老板有很大的困擾，覺得挖人比培養人來得快、來得容易。可是，挖來的人，卻有很多企業文化融入問題，搞得很頭疼。那么，應當怎樣看待人才培養問題?

中國的傳統文化，其實有許多誤導，比如：伯樂相馬，認為人才是天生的，“相馬”誤區耽誤了很多人。企業家可以回顧一下，天生的好馬到底有多少？天生的人才，到底多不多？看一下統計數據，就能確信明了。

國內中小型企業有幾萬、幾十萬， 還是幾百萬? 這些企業里面， 有多少管理人才？可以講：民營企業的管理人才——鳳毛麟角；民營企業迅速發展， 逐漸占據半壁江山， 每個企業都在發展， 每個企業都需要人才， 哪兒有那么多管理人才? 曾有外資、合資企業經歷的職業經理人，又有多少人適合你的企業?

一部分人是不忠誠，要不然他不會從原來的企業跳槽， 他不忠誠原來的企業， 會忠誠你的企業嗎？一部分人是不適用，到處亂跳龍門， 不肯刻苦學習，做事又不踏實， 這種人堅決不能用；一部分人是想創業， 有創業精神， 肯學習， 善務實， 這樣的人好用。

還有一部分人是“鐵路司機”。只會開機車， 不會維修車。在比較好的體系中，他能發揮作用，離開好的體系， 很難融入環境。如果司機自己開車， 發現這兒不對、那兒不好， 努力學習機車原理、了解整個鐵路系統， 改善不完善的地方，把自己變成鐵路工程師，這種人大可重用！

能力在于重創新

引進外來人才， 除了少數特別愿意在新的環境中學習和實踐，更多的是不同的企業，有不同的企業風格、企業環境、企業基因、企業文化等， 外來人才很難融入新的環境。求人不如求己，企業家要把主要精力用在培養自己人的基礎上，這才是正道。

在干部的提拔問題上， 有人說：為什么不提拔有經驗的老職工， 偏偏去提拔剛進公司不到一年的員工，就算他工作再好，總不如老員工有經驗吧? 公司里多提拔一個有能力、有經驗的老員工，對公司的長遠發展不是更有利嗎？

優秀企業家認為：所謂的工作經驗、業務能力，不去更新，就會成為創新的障礙， 沉浸在過去的經驗中，故步自封、不能自拔。沒有去做過、沒有嘗試過，就認為它不能做、不會成功， 這樣，不但阻礙了自己的創新， 更阻礙他人的進步， 尤其是新員工的創新。

有一個優秀的企業家，親自提拔了兩名新員工， 以此鼓勵公司主管提拔新人、培養新人、重用新人。這兩名員工，雖說一位剛剛畢業不久， 一位還是大四學生， 他們從到公司那天起，從來沒有把自己當做局外人， 對工作積極主動、滿腔熱情、勇于承擔各種任務， 不是讓事找他們， 而是他們找事做， 大膽向公司提建議， 對工作極其負責任， 成為公司提拔他們的理由。

只有不拘一格降人才， 才能促使更多新員工保持激情；只有大膽任用新人，才能激發老員工的工作積極性， 帶動全公司員工發揮活力、動力和潛力。

很多企業，在提拔干部時，容易犯的錯誤之一， 就是論資排輩。在一些高層管理者眼中，提升干部的標準只是把經驗、能力放在第一位。經驗和能力固然重要，僅僅是參照標準之一， 如果經驗與激情撞車， 能力與道德違背， 經驗和能力帶給公司的反而是負面效益。

人因夢想而偉大

一個以創新為主的公司，健康發展不僅需要有能力、有經驗、有活力的老員工， 也需要有熱情、有激情、積極向上的新員工。有人對新員工存有“沒有經驗、缺乏能力”的偏見，不敢重用、不肯提拔，使部門陷在老員工的“經驗堆”里， 搞得四平八穩像封建官場的衙門，變成死氣沉沉的一潭死水。

中國優秀企業， 世界優秀公司，不是關注誰被提拔了， 而是反思為什么老員工沒被提拔？提拔了哪些新人？他們的差別是什么？這樣，才更有利于公司繼續發展。否則，不是公司沒有前途， 就是個人前途堪憂。

企業家善于學習、吸取營養、吸納人氣。學習，是企業家素質的重點之一。人的生命有限，學習能力有限。很多人說，中國未來企業成功，需要土生土長的企業家，還是海外歸來的企業家；需要技術出身企業家，還是管理出身企業家；需要理科的企業家，還是文科的企業家？

任何人，不可能具備所有素質。企業家創業的過程，就是一個不斷學習的過程。一個留洋回來，凈干土事；一個從未留洋，凈干洋事。差別在于對本土文化的領悟，對本土市場的把握，具有國際化思維，了解國際管理方式。

海歸派，也許在吸收國際性資源、經驗方面，很有優勢，但缺乏本土這一塊；完全成長于本土，不是自鳴得意的資本，會缺很多東西。缺的東西怎么來？關鍵是靠學習，向能人學習、向大師學習，向任何事學習。

人要有一點夢想，人因夢想而偉大，實現夢想的前提是學習。有一位企業家說：山是用來攀登的，努力地學習攀登，即便一小步也有新高度!