80、90后教師的管理期盼

隨著越來越多的“80、90后”教師逐漸成為教師隊伍的主體，作為“60、70后”的學校管理者，一時在心理上難以適應，在管理上遇到挑戰。有些學校管理者常常不理解更看不慣“80后”教師身上的許多“毛病”，經常為他們身上缺失“80前”幾代人做人做事的精、氣、神而苦惱異常；而“80后”教師也經常為“60、70后”教師不斷發出一代不如一代的感慨而郁悶。“80后”教師不禁發問：“我們到底怎么了？為什么對我們這么多的意見？”眾多“80后”教師在面對管理者“無奈搖頭、嘆氣”的狀況中，對學校管理提出了新的期盼。

“80、90后”教師的呼聲：改變自己

有關“80、90后”的討論早已不是一個新鮮的話題，有人將他們這樣的員工比作筆記本電腦，盡管能夠創造無限的價值，但必須“輕拿輕放”，因為他們屬于“易碎品”。當然，也有人直接將他們貼上“太自我”的標簽，認為其不懂團隊合作，奉獻精神。相對于“60、70后”，“80、90后”受到了良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。

由于長期生活在優越的環境當中，很多“80、90后”形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職業中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響，其職業幸福感也不強烈。在“70后”管理者眼中，“80、90后”在工作中有以下這樣的典型特征：

從這項調查數據中我們看出，在“60、70后”管理者的眼中，“80后”身上全是“刺”，雖然二者的年齡相差不過十幾年，但彼此在價值觀、人生觀上卻存在很大差異。很多管理者這樣認為：不要妄想讓他們加班；不要妄想用上世紀70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們；他們自尊心特強，自我意識特濃，個人英雄主義過強，團隊能力差；學習心態不端正，過于浮躁，缺乏敬業和職業精神。“60、70后”如何管理“80后”成為許多企業的關鍵命題，也成為現在學校管理提出了新考驗。

有專家認為，“80后”基本上進入了心智比較簡單的一代，他們想問題不愿很復雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，這個文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。因此，在學校管理中，管理者要認識到“80、90后”教師進入了一個注重交流的時代，一個追求相對明主與開放的管理文化的時代。

面對人們的“偏見”，“80、90后”教師發出了自己的呼聲：改變自己！為了更多地了解80、90后教師的想法，筆者調查了一些青年教師，聆聽了他們的獨白和期盼。

“80、90后”教師的真情獨白

獨白一：我們想要展示平臺，也想要不斷學習

剛進入工作崗位后，在工作當中，我們青年教師比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，也注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到學校的重視。尤其是剛從大學畢業進入校門后，我們有著強烈的自信，我們想在工作中發揮自己的特長。我們用自己喜歡的方式來上課，卻換來了家長的質疑；我們用自己喜歡的方式與學生交流，卻換來了學校的不認同；我們想用自己的方式打破我們認為不好的教學方式，卻得不到領導的批準……

我們有些青年教師信心滿滿地走進了教師，但當我們走上三尺講臺后不久就會發現，面對問題學生我們束手無策，面對學校“復雜”的人際關系我們倍覺復雜苦惱不已，面對學校一系列繁雜工作我們不堪重負，壓力比山大。理想是美好的，現實是殘酷的。我們沒有“hold住”自己的工作，當高期望遭遇到現實的低成就時，當辛勤付出而回報似乎遙遙無期時，我們一些“80后”教師開始整日焦慮以至夜不能寐，激情漸失。并對自己發出疑問：“我適合做教師嗎？”“我能成為優秀教師嗎？”。

作為“80、90后”教師，我們希望給自己更加廣闊的舞臺，同時也希望學校能提供更好的機會讓我們學習，不斷進步，這樣將來才能“扛大梁”。

編者語：

面對工作的種種困難和壓力，“80、90后”開始退縮，開始對自己的能力產生懷疑。他們與初次踏進學校的兒童一樣，初次走上講臺，他們既好奇又充滿各種幻想，都試圖理解自己的新環境，都試圖在即將到來的學習和工作中做得出色。但是，與新生認為自己“求知”生涯正式開始的想法不同，新教師往往認為，“初次講課”并不預示著一個新的“學習歷程”的開始，而而是充分展示自己“本領”的機會。殊不知，成為一名優秀的教師，需要經歷很多困難，需要掌握更多的實踐性知識和技能。

然而剛剛走上講臺的“80后”新教師顯然對未來的學習認識不足，對將要面臨的困難預見不夠。當他們從風平浪靜的學生時代跨進激流涌動的教師生涯時，不管泳技如何，都被寄予了作為教師的各種正式和不正式的期望；不管心態如何，都被賦予了作為成人的各種能承受或不能承受的責任。當他們帶著自信和熱情走上教師崗位，第一次真正脫離父母的越俎代庖獨立面對困難時，對于工作之初遇到的現實與想象間的巨大反差缺乏應有的心理準備，各種困難和問題糾纏著“80后”新教師，讓其苦不堪言，甚至嚴重至逐漸喪失對職業前景的希望。

作為學校的關鍵人物，校長是把新教師成功帶入學校環境的“帶頭大哥”，但是，目前許多“60、70后”管理者并沒有足夠的意識和準備。校長希望新教師能夠取得成功，但是隨著學校各項工作的開展，這種好的意圖就被其他更迫切的行政事務所遮蔽，現今的有些新教師培訓，也往往只是流于形式。

作為學校管理者，要堅持把對新教師的培訓重點放在培養他們樹立終身學習觀，意識到成為一名新教師不是一個數年寒窗之后的展示，而是一個新的學習的開始上。要與“80后”新教師多交流，聽其傾訴，贊其優點，煥發他們的活力。面對“80、90后”教師的一些缺點和不足時，管理者要寬容他們因經驗欠缺而出現的錯誤，看到他們高昂的熱情與無私的付出，關注他們一點一滴的進步。“80后”新教師一旦學會學習就會具有持續的自我發展能力，就能大大縮短新教師的適應期。

獨白二：我們不想被說教，想要理解和寬容

以前讀書的時候，經常參加學校各種大會，學校領導在臺上講個不聽，我們在臺下說個不聽，根本沒有聽進去校長講了什么，最喜歡聽的一句話就是校長講：“最后……”。進了學校才發現，現在學校管理者做教師思想工作的方法還和以前的開大會一樣，教職工大會、青年教師會議、班主任會議、教研組會議……我們對此已經習以為常、見慣不怪了。

對于我們青年教師，這種“說教”已經過時了。有些校長就喜歡在我們擺“官架子”，動不動就一大堆道理，太過于啰嗦。我們青年教師不喜歡這種對話方式，我們更喜歡朋友式的交流，這樣我們也敢于講出自己的心聲。有些校長的思想過于“老”，我們青年教師的一些口頭語他們都聽不懂；有些校長過于“苛刻”，我們一些小錯誤就在大會上批評；有些校長過于“落后”，我們的新舉措他們無法理解……

作為“80、90后”教師，我們希望管理者能和我們多交流，平等地對話，我們厭惡被說教。我們想很快地得到教師和學生的認同。

編者語：

“60、70后”管理者與“80、90后”教師之間看似平等的對話實則是一次次身份的“PK”。有80后教師這樣說：“你是校長你有說的權力，我是員工我有聽的義務。至于我做不做那就是我的事兒了。”這也就預示著代表權力暗示著權威的教育方式在“80后”身上的失敗。“60、70后”管理者主要受“嚴師出高徒”、“要做忠誠的螺絲釘”、“先有苦才有甜”等教育熏陶，有的管理者是勤奮吃苦、謙虛謹慎、樂于奉獻等優秀品質才成為校長，他們對“80后”這種揚眉吐氣的說教和指手畫腳已經成為一種慣性甚至是惡習。作為有個性的“80、90后”教師當然不會對這種管理方式“買賬”。

時過境遷，“80、90后”教師逐漸開始張揚個性，“我的地盤我做主”一時間成為“80后”教師做人處事的情感訴求。心智簡單、情緒沖動、做事感性，對說服性與影響力權威的接受超過了法定權威與強制性權威。

作為學校管理者，面對“80、90后”教師如此的反應，該怎么辦呢？

去掉枯燥的說教，放棄權力的“壓迫”，“60、70后”管理者要想縮小雙方心與心的距離，消除雙方心與心的隔閡，就需要改善雙方的溝通。要讓“80后”教師感受到了尊重、體驗到了平等、學會了理解他人，哪些自外而內的灌輸與命令、哪些試圖通過說教要表達的道理通過這種變化就會達到“好雨知時節，潤物細無聲”的境界。

“80、90后”教師容易接受新事物，尤其是隨著網絡的發展，他們的知識量和信息量已經遠超一些“70后”管理者。試想，一個信息時代的校長，如果連什么是“郁悶”、“拽”、“High”之類的“80、90后”教師的通用語言都不懂怎么能和他們暢快溝通。試問，一個信息時代的校長，如果連QQ、微博、博客論壇都不會使用，怎么能走進“80后”教師的心靈世界。

面對“80、90后”教師的無形逼迫，管理者要善于跟他們學習，了解新的知識，了解他們的學習和工作。在此基礎上，要善于和“80后”教師溝通，學會理解、寬容，相信他們會出色地完成工作。

獨白三：我們想要壓力，但更想要激勵

我們“80后”教師剛進入學校后，對學校的工作很有激情，對學校的各項工作都充滿了好奇。這樣也就使得我們認為自己比其他的教師做得更好、更快，因為“有壓力才有動力”。但是，時間一長，這種壓力逐漸壓得我們“呼吸困難”，招架不住。校長也認為對我們青年教師就要多分配任務，當班主任、上公開課、參加各類活動，有什么事兒總是想到我們。雖然勉強能“應付”，但取得的成績總是被批評指責。

其實，我們“80后”青年教師也希望得到鍛煉展示的機會。然而，重擔來臨時，我們一些教師往往缺乏主動擔當的勇氣，推三阻四；遇到困難就知難而退，碰到失敗則怨天尤人。于是，在一些校長的眼里，我們是“不能承受責任的一代”，只是為了“圖享受”。我們的“好心和信心”完全別校長和其他教師“打倒”。

作為“80、90后”教師，我們希望學校能給我們壓力，促使我們盡快地成長。同時，也希望管理者能給予我們更多的激勵和鼓勵，讓我們在面對困難的時候能充滿信心和希望。

編者語：

人們都說“80后”是典型的草莓一族，外表光鮮，但承壓能力差，我們必須時刻小心照顧他們的情緒，因為他們太容易崩潰。而大多數“80后”都是獨生子女，他們身上普遍具有的以自我為中心的特質，從小被呵護被關愛的經歷，使他們很難形成一種反思自己的不足的思想，甚至別人提了意見也聽不進去。因此，作為學校管理者，別指望在你的循循善誘下“80后”教師會謙虛謹慎地發現自己的缺點，他們寧愿把你直來直去的批評當作一種特別的激勵。

有管理者認為，“80后”缺乏吃苦精神、志高氣傲，個人英雄主義過強，團隊能力差，學習心態不端正，過于浮躁，缺乏敬業和職業精神的特征注定了他們沒有耐心等待未來的表揚而是需要眼前的肯定；也注定了他們不會過多考慮要求表揚時領導是否會顧慮“教師受了贊美會不會忘乎所以，飄飄然忘了自己是誰了？尤其是年輕同志更是輕易贊美不得，他們才工作幾年？贊美多了容易翹尾巴，妨礙了他們進步。”這樣的問題。這無疑是對學校傳統管理的一種挑戰。

在學校管理中，管理者都知道激勵的重要性，可激勵什么樣的人、激勵什么樣的事、用什么來激勵、多長時間來激勵等具體的問題卻讓校長頭痛不已，很多管理者只是憑借自己的主管意志來作評判的標準。有學者這樣認為：“領導得不能只依賴組織內正規的獎賞體制，它提供的可選擇范圍極為有限。畢竟，職務升遷和增加工資的機會都是有限的。所以不要犯那種認為人人都只會對金錢動心的錯誤。雖然薪水和資金的增加對于認可個人的貢獻是必要的，但是表示贊賞的方式還有很多。”

因此，對于“80、90后”教師的管理，“60、70后”管理者要更多地對他們進行激勵，方式要靈活多樣，過多的壓力反而容易讓他們“折斷”。

學校管理者在面對“80、90后”教師時，不要總想著限制其思想、改造其習慣、消磨其棱角；“80后”教師面對管理者亦不能無視其人生經歷、蔑視其“老套”做法、反抗其合理要求。若是雙方致力于拆除封閉的籬笆而進行真誠的溝通、致力于摒棄無謂的指責而開始相欣賞、致力于遠離無聲的暗戰而嘗試彼此合作，那么“80后”教師必將會早日成為學校的中流砥柱，發出屬于他們的時代最強音。不管是管理者還是教師，在其職業道路上，也將追尋到屬于自己的“幸福之路”。