《企業勞動爭議協商調解規定》解讀

最近，人力資源和社會保障部發布了《企業勞動爭議協商調解規定》（以下簡稱《規定》），于2012年1月1日施行。

當前我國企業特別是非公企業勞動爭議易發、多發，勞動爭議呈總量居高態勢。針對企業內部勞資雙方溝通機制普遍缺失、勞動者的利益訴求表達渠道不暢、企業勞動爭議調解委員會作用弱化等比較突出的問題，為貫徹《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，落實全國構建和諧勞動關系先進表彰暨經驗交流會精神，按照“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，推動企業建立健全調解組織、建立預防工作機制、完善調解制度、落實保障措施，建立企業內部勞動爭議協商解決機制，提升企業自主解決爭議的能力，特制定本《規定》。

《規定》分為總則、協商、調解、附則四部分，主要有以下特點：

一是建立企業內部勞資雙方溝通協商機制。《規定》對企業構建和諧勞動關系、暢通勞動者利益訴求表達渠道、加強對勞動者的人文關懷提出明確要求。

二是著力解決爭議處理中最為薄弱的協商問題。《規定》對勞動關系雙方協商的原則、方式、參加人、時限及和解協議效力等作出明確規定。

三是切實加強企業勞動爭議調解委員會建設。《規定》明確，大中型企業應當依法設立勞動爭議調解委員會，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。建立小額簡單案件由分支機構調解委員會處理，疑難復雜案件由總公司（總廠、總部）調解委員會處理的分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制。同時，明確小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。

四是建立預防在先的工作機制。《規定》明確調解委員會除了具有調解勞動爭議，聘任、解聘和管理調解員的基本職責外，還具有“宣傳勞動保障法律、法規和政策；參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題；參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案；協助企業建立勞動爭議預防預警機制”等職責，既體現了“預防為主”的原則，又體現了在加強和創新社會管理中，管理環節上向更加重視源頭治理轉變的要求，同時也為和解、調解協議的履行提供了制度保障。

五是建立勞動爭議調解協議的仲裁審查確認制度。為及時有效地維護當事人合法權益，提升調解組織的社會公信力，引導當事人更多選擇調解方式解決爭議，《規定》明確“雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，并根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十四條規定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。”

六是充分發揮勞動關系三方原則的作用。《規定》明確，人力資源和社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防調解工作，協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業勞動爭議預防調解工作。