解放人才的核心是“以用為本”

不久前，人民日報社舉辦新時期黨的人才發展新思想新理念研討會，中共中央政治局委員、中央書記處書記、中組部部長李源潮出席會議并在講話中指出，要努力樹立促進科學發展的人才觀，更好實施人才強國戰略，進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力，為實現“十二五”發展目標提供有力人才支撐。

我國改革開放已經30多年了，各類人才的經濟待遇和社會地位都高于一般民眾。現在中央領導人還在提出要“解放人才”，難道我們的人才還“解放”得不夠嗎？應該如何進一步理解“解放人才”的內涵？這是本文試圖回答的問題。

一、“解放人才”內涵的本質及核心

人才解放是一個漸進的、周而復始的、多層次提升的過程。在改革開放初期，鄧小平同志針對“文化大革命”中對知識分子實行的錯誤政策，提出了“尊重知識、尊重人才”，確立了“知識分子是工人階級的一部分”的社會地位，從政治上解放了人才；在社會主義市場經濟的建設過程中，黨和國家逐步推進收入分配制度改革，黨的十五大報告中明確指出 “堅持按勞分配為主體、多種分配形式并存的制度，……允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與分配，堅持效率優先，兼顧公平”。作為科學技術和管理經驗主要載體的人才，在分配上體現了價值實現，因而從經濟上解放了人才。

但是，社會的進步是以人的發展為標志的，人才的發展又是以其在為人類進步和社會發展作出貢獻的同時，其聰明才智得到充分發揮、自身價值得到充分顯現為標志的。而人才才智發揮和價值實現的前提是人才首先要“被用”，還要“恰用”（恰當地使用），有“效用”，堪“大用”，才算“用好”人才，才能達到“人盡其才，才盡其用”。這一思路正是一年多前頒發的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《國家人才規劃》）中24字指導方針中的“以用為本”的出發點。

兩年前，筆者有幸作為中央人才工作協調小組聘請的專家參與了《國家人才規劃》的編制，從一定的廣度和深度上了解了我國在人才發展的實際中妨礙人才能夠“被用”和“恰用”的諸多障礙。正是這些障礙，成為新時期人才創新、創造、創業的束縛，成為杰出人才輩出的“藩籬”，成為推進人才強國戰略的阻力。要真正使“人才成為科學發展的第一資源，人才成為一個國家的核心競爭力”，就必須堅持“以用為本”的方針，讓人才從這些束縛中“解放”出來。因此，“解放人才”內涵的本質、核心就是“以用為本”，就是要讓人才不僅真正地“被用”、“恰用”，還要有“效用”，堪“大用”。這個“解放”比改革開放初期對人才政治上的解放、經濟上的解放處在一個更高的層次，更深的層面，因而更加艱難而任重道遠。

二、人才在更高層次、更深層面的“解放”所包含的內容

這個更高層次、更深層面的“解放”包含了破除人才科學發展的體制障礙、機制障礙、制度障礙和政策障礙等等。這里主要談談束縛人才“被用”、“恰用”和有“效用”、堪“大用”的障礙。

（一）人才“被用”的障礙

人才“被用”的障礙主要存在于人才的流動過程之中。“良禽擇木而棲”，人才總是要向能夠發揮其才能、體現其價值的地方流動而爭取“被用”的。人才流動是人才實現有效配置、發揮其作用的有效途徑。

但是，我國的不少地方、行業、部門或單位之間仍存在著阻礙人才流動的體制壁壘。跨區域的人才流動在橫向上要跨越省、市一級的不同行政體。地方性法規制度的制定，以及地方性重大問題的決策，各省市均是相對獨立的利益主體，受地方行政邊界和利益邊界的強力制約，形成了各自為政的體制障礙。同時，人才流動又涉及人事、勞動、組織、科技、教育、公安、工商、海關、財政、稅收等縱向系列的國家行政管理部門的管轄范圍，受各系統自身利益的驅動，其制度、政策的制定也必然出自“多門”。這種縱橫交錯的“各自立度、各自為準”、“政出多門”的制度、政策，勢必會造成中央政府與地方政府、地方政府不同行政區劃之間的人才政策不協調，制度不銜接，部門條塊分割造成市場被人為地分割，給人才的自由流動帶來了不同程度的體制性、制度性及政策性障礙。如，一些壟斷行業、高薪部門或高福利單位為保護職工子女內部就業，使其引進外部人才的積極性受到影響，甚至人為設置障礙，導致外部人才進入困難。又如，由于單位用人自主權和個人擇業自主權落實不夠，全員聘用制尚未落到實處，許多單位人員進口與出口不夠暢通，無法真正從市場渠道配置人才。一些單位和地方把人才當作私有財產，自己用不完、用不上，也不讓別人用，對人才流動設置關卡，有的要求“跳槽”人員退出合法已購公房，有的以人事檔案卡住人才，不讓其外流等等。

妨礙流動人才“被用”的不同所有制之間的壁壘依然存在。由于國有單位和非國有單位之間在人才資源管理體制和方式上的差異，“體制內”與 “體制外”社會組織之間的通道尚未完全開通，國有和民營兩種體制之間、企業人才和機關事業單位人才之間的人才流動壁壘依然存在，導致人才市場 “體制內”和 “體制外”相互隔離，人才在不同所有制單位之間流動困難。在一些地方，“體制內”向“體制外”流動較易，“體制外”向“體制內”流動很難；黨政機關向非公企業流動較易，非公企業向黨政機關流動則很難。不同所有制之間的壁壘阻礙了人才流動走向完全市場化，制約了人才市場的作用。

妨礙流動人才“被用”的戶籍障礙依然是限制人才在全國范圍內自由流動的最重要的因素之一。一是戶口與人事檔案、社會保險、勞動關系、社會福利等的一體化的關系仍然比較緊密，戶籍“捆綁”的功能太多，如憑戶口本辦理結婚登記、計劃生育、子女入學、營業執照等，致使人才跨地區流動的風險太大。二是不少地方仍然以人口機械增長指標、收取城市增容費等手段限制外地人才的進入。三是戶口遷移過程中的程序、手續繁雜，人才流動的直接成本較高。四是北京、上海等特大城市、大城市對外來戶口的遷入仍然實行嚴格的控制，對緊缺人才實行居住證制度，給他們以部分居民待遇，而在這些地方就業但沒有居住證的人才的權益卻得不到相應的保障。五是目前對于非公經濟單位人才引進的戶口的限制還比較嚴格，不利于人才跨所有制流動，影響非公經濟的發展。

妨礙流動人才“被用”的社會保障的制度缺陷主要包括兩個方面：一是社會保障制度不健全，主要表現在當前我國沒有統一的一部社會保障法律制度，導致社會保障制度在各地區具有明顯的差異以及企業、機關事業單位社會保障政策制度不統一，人才流動后社會保險待遇會不同，造成了人們進行跨地域、跨行業、跨所有制流動選擇的困難，出現了三支隊伍間難以流動的問題；二是社會保障體系不完善，監督體系不健全，社會保險統籌層次不高，社保政策的連續性較差，過去的承諾無法兌現。

（二）人才“恰用”的障礙

人才“恰用”的障礙主要存在于人才的選拔、評價、任用過程之中。要破除一些地方在識才、選才和評價人才問題上流行的唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的“四唯”觀念，科學選才，合理使用人才。

人才的多樣性決定了要按照人才各自的特點恰當地使用人才，使“能崗相符、才職匹配”。人才的才能各異，有的是文才，有的是武才；有的有戰略家之才，有的有能工巧匠之才；有的長于運籌帷幄，有的善于巨細事務。這些人才各具特點，有著自己發展的特殊規律。社會越發展，分工越細，人才的類別就越多。“三百六十行，行行出狀元”，各行各業的發展都需要本行的人才，都培育著本行的天才。因此一定要按照不同類型人才的特點科學地選拔、恰當地使用人才。

始于1990年的職稱考試被看作是行政權力掌控人才評價標準的突出反映。專業技術人員要想成為國家承認的“人才”，就必須跨進這第一道門檻。誰是人才，誰不是人才，用人主體自己會衡量，而職稱評定卻是由國家來確定，這不能不說是妨礙人才“恰用”的極大誤區。

我國高技能人才的短缺是長期以來技能人才 “不恰用”的后果。我國高技能人才隊伍建設一直是建設人才強國戰略中的短板。其中，受舊的人才觀特別是“唯學歷論”人才觀的影響，高技能人才在社會地位、薪酬待遇、職稱評定、崗位評價、晉級升級等方面與其他類型人才特別是與黨政人才和專業技術人才的差距較大，這些都像“無形的手”，推引著技能人才隊伍走向“被人遺忘的角落”，造成了目前在我國六大類人才隊伍建設中高技能人才最為緊缺的局面。

（三）人才有“效用”的障礙

導致人才“低效用”的障礙主要表現在人才使用過程中的機制、政策、環境等方面。

目前，爭奪人才的“戰爭”已不再只是發生在“國際”，而是在國內的省際、縣際、鄉際、校際、廠際，特別是在各公司、企業之間普遍演繹、開展。“伯樂”求賢若渴，人才流動頻繁，人才需求猛漲，人才身價倍增……。然而，一個地方、一個單位、一個組織，僅擁有人才是不夠的，最重要的是用好這些人才，充分發揮他們的聰明才智，為社會發展和人類進步作出最大的貢獻。

乍看起來，這個問題是毋庸置疑的，其實不然。有些地方和單位的領導，對自己擁有多少人才如數家珍，但對人才的作用發揮如何則心中無數。這個問題的存在，一是這些領導人只重視與“政績”有關的人才的引進，不重視人才的使用（表現在不重視促進人才作用發揮的機制、政策、環境的建立與營造），特別不注重與本屆政府“政績”無關的人才的效用。二是需要一個規范的體系和標準來對人才（特別是對人才資源的群體）的使用效益進行衡量和評價。

在參與《國家人才規劃》的編制過程中，筆者主持完成的《人才流動機制戰略專題研究》對我國各地區人才使用的效益進行了研究并給出了詳盡報告。研究報告運用G/M模型對全國各省市區的人才資源使用效益進行評價，結果作圖如下：

[3

2.5

2

1.5

1

0.5

0

][貴州

寧夏

甘肅

新疆

云南

陜西

海南

廣西

青海

湖北

吉林

四川

江西

山西

湖南

重慶

黑龍江

安徽

河南

北京

內蒙古

西藏

河北

遼寧

福建

山東

天津

江蘇

浙江

廣東

上海][地區][G/M]

2008年全國各省市區人才資源使用效益G/M模型評價圖

研究報告顯示，1數軸上方各地區的人才資源使用效益屬較好的或好的，其中上海最好，且在各省市區中遙遙領先；1數軸下方各地區的人才資源使用經濟效益屬較差的或差的，其中貴州最差。優劣的范圍集中于兩極：上海、廣東、浙江、江蘇和天津為優，貴州、寧夏、甘肅、新疆等較差。

研究報告表明，努力營造用好人才、吸引人才的良好環境，形成尊重知識、尊重人才、鼓勵創業的社會氛圍；加快建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制；優化人才的專業、年齡結構，促進人才在產業、地區的合理分布；完善知識產權保護制度；建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才合理流動等因素是破除導致人才“低效用”的機制、政策、環境等障礙的有力措施。

（四）人才堪“大用”的障礙

人才堪“大用”的障礙主要體現在人才職業生涯發展方向與路徑的選擇上。過度行政化現象正制約著人才的發展，不僅高校、科研院所、醫院等事業單位，文化、體育領域也難逃行政權力的牽制和干擾。專業人才和技術人員被現存體制裹挾著進入行政層級的上升通道，無論是從待遇還是從話語權來說，都遠不如行政領導。在官本位的價值體系和利益驅使下，只有順應和服從現有的規則，個人才華才能得以施展。

泛行政化的管理模式與中國對人才的渴求之間的矛盾越來越凸顯，無論是人才的產生、成長，還是發展，這一模式都日漸不合時宜。一方面，當前的模式并不具備人才產生的土壤和環境，另一方面，即使能夠在體制中生存和適應，最終也會被一種長久以來已經固定的單位“潛規則”所同化。

在2005年溫家寶總理看望著名物理學家錢學森時，錢老曾發出這樣的感慨：回過頭來看，這么多年培養的學生，還沒有哪一個的學術成就能跟民國時期培養的大師相比！錢學森認為：“現在中國沒有完全發展起來，一個重要原因是沒有一所大學能夠按照培養科學技術發明創造人才的模式去辦學，沒有自己獨特的創新的東西，老是‘冒’不出杰出人才。”錢老舉例說，國家最高科學技術獎自2000年設立以來，共有18位科學家獲獎，其中就有14個是1951年前大學畢業的。這就是著名的“錢學森之問”，這就是“官本位”觀念、過度行政化現象的必然結果。

在中央組織部2009年組織的北戴河專家暑期休假療養活動中，有的專家提出了精英人才的官本位問題，就是有些科學家已經在科研上做得非常出色了，在本領域的研究已經達到世界前沿水平，有可能拿諾貝爾獎了，結果還要安排他去當行政領導，這個太可惜了。當在征求院士專家對將頒發的《國家人才規劃》的修訂意見過程中，談及擬將“在中國大陸本土實現諾貝爾獎的突破”列入規劃目標時，一位院士坦言：如果行政化、“官本位”繼續下去，中國再過60年也不會產生諾貝爾獎獲得者。

多年前，英國著名生物化學家李約瑟在對中國科技史的研究中就提出了著名的“李約瑟難題”：“如果我的中國朋友們在智力上和我完全一樣，那為什么像伽利略、托里拆利、斯蒂文、牛頓這樣的偉大人物都是歐洲人，而不是中國人或印度人呢？為什么近代科學和科學革命只產生在歐洲呢？……為什么直到中世紀中國還比歐洲先進，后來卻會讓歐洲人著了先鞭呢？怎么會產生這樣的轉變呢？”李約瑟說，近代中國科學滯后的癥結，在于中國長達2000年的封建社會，當我們的優秀人才想著去當官的時候，我們的社會怎么可能人才輩出？真是“一語破的”。

由此可見，無論是“錢學森之問”，還是“李約瑟難題”，中國人才堪“大用”的障礙就是以行政化、“官本位”為核心的人才管理觀念和管理機制，束縛著人才職業生涯發展的方向與路徑，束縛著杰出人才、科學大家的形成和輩出。

三、破除束縛人才的障礙、解放人才的措施

在《國家人才規劃》中，其實已經提出了相應的破解措施：對人才不“被用”的障礙，《國家人才規劃》提出了“進一步破除人才流動的體制性障礙，制定發揮市場配置人才資源基礎性作用的政策措施；逐步建立城鄉統一的戶口登記制度，調整戶口遷移政策，使之有利于引進人才；完善社會保險關系轉移接續辦法”等等；對人才不“恰用”的障礙，《國家人才規劃》提出了“建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制；完善人才評價標準，克服唯學歷、唯論文傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才；改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道”等等；對人才低“效用”的障礙，《國家人才規劃》提出了“完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制；堅持精神激勵和物質獎勵相結合，健全以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系”等等；對束縛人才堪“大用”的障礙，《國家人才規劃》提出了“克服人才管理中存在的行政化、官本位傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式”，以及“在科研院所、高等學校、企業建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業發展途徑，鼓勵和支持科技人員在創新實踐中成就事業并享有相應的社會地位和經濟待遇”等措施。

可以相信，只要我們全力推進人才強國戰略，完整實施《國家人才規劃》，束縛人才的各種障礙就會得以破除。可以展望，在國家形成了一個充滿生機與活力的人才發展機制之日，就是國外人才慕名而至、海外學子攜手歸來、國內人才才智涌流的國盛才興之時！

（作者系武漢工程大學人才資源開發研究所所長、教授）