企業傳承：經理人PK“太子軍”

家族企業的傳承無非有兩種：一是傳給自己的后代，二是傳給家族之外的職業經理人。在上兩期雜志中，我們對包裝行業的“二代”接班情況進行了集中報道，結果多少有點令人沮喪，“二代”接班意愿并不強烈，企業的接力棒在向下傳遞時出現了問題。然而，廉頗老矣，“一代”創業者或隱或退，到了必須做出選擇的時候了。

在尋找答案時，職業經理人進入了我們的視線。在包裝行業已經有企業開始通過引入職業經理人，成功化解傳承難題。目前，職業經理人制度在包裝行業的推行情況如何？職業經理人的引入能否解決傳承難題？與“二代”相比，職業經理人在管理企業方面有哪些優勢？

本期“沙龍”，我們邀請了四位來自行業的專家和企業代表，請他們共話職業經理人制度在包裝行業的推廣前景。他們中既有來自協會方面的領導，也有包裝企業的開創者，還有從業多年的職業經理人，相信不同身份的觀點碰撞能夠帶給我們不一樣的收獲。

“二代”更能接受職業經理人

講述者：上海市浦東新區印刷行業協會秘書長吳平

當企業發展壯大之后，未來是交由家族成員來管理，還是由職業經理人來操作，這對于“一代”創業者來說并不是一道難題，因為按照中國的傳統觀念——子承父業，“一代”的首選是將企業傳遞給下一代。為了使“二代”能夠順利接班，“一代”也做了大量的培養工作，比如說把子女送到國外接受最先進的教育。從浦東地區印刷包裝行業的發展情況來看，大部分的企業還是沿用傳統的傳承模式，將企業交給下一代。因此，由“一代”來選擇職業經理人還是存在難度的，他們在觀念上接受不了。

“一代”可能引入職業經理人的情況是，他們對子女信心不足，會另聘職業經理人輔助打理，子女仍然出任總經理，職業經理人為副總經理。這種模式的成功率并不高，一則職業經理人沒有得到充分的授權，二則“一代”選擇的職業經理人多為業務上的能手，在管理能力上比較欠缺，適合做業務的并不一定適合做管理。

相比較“一代”，“二代”比較能夠接受職業經理人制度，因為他們大多擁有海外學習的經歷，而國外的職業經理人制度相對健全，因此，目前在浦東地區印刷包裝行業中，擁有職業經理人的企業，多是“二代”接班后，由“二代”將管理權交給職業經理人，自己則從事一些比較感興趣的工作。但現在的問題是，目前在印刷包裝行業掌握大權的仍是“一代”，“二代”真正接班的并不多，因此由“二代”來選擇職業經理人也變得更為困難。就目前情況而言，在印刷包裝行業全面推行職業經理人制度尚不具有可行性。這需要時間，至少要等五年之后，那時“二代”已經真正掌握權力，自己能夠當家做主，再由他們來選擇職業經理人將成為可能。

職業經理人推行難與行業屬性有關

講述者：浙江省蒼南縣印刷包裝協會辦公室主任梁孝克

前兩天我看到一則新聞，美的電器創始人何享健辭去董事局主席及董事職務，由職業經理人方洪波接任，美的電器全面進入了職業經理人時代。我估計以后像美的電器這樣由職業經理人來接棒的企業可能會越來越多。

但是，在印刷包裝行業這樣的企業案例很少，大部分還是由老板或者家族成員在管理。從蒼南印刷包裝企業來看，對于企業的傳承，主要是由“二代”在接班，有些“一代”還在堅持著，對于未來何去何從也在持觀望態度。

職業經理人制度在印刷包裝行業推廣難，一方面與“一代”的思想觀念有關，他們對職業經理人不夠信任。我了解到，有些企業的管理極不規范，對外一本賬，對內一本賬，其中的貓膩是不會讓外人知道的，這些企業的老板也很難將企業的實際情況對職業經理人和盤托出，所以也就很難建立完善的職業經理人制度。職業經理人制度推行難，最關鍵的原因還在于，印刷包裝屬于配套服務行業，多為中小企業，在規模上很難做成像可口可樂和百事可樂這樣在市場占據支配權的龍頭企業。況且，企業做大了，未必在市場競爭中就占據優勢，有時候“正規軍”還真打不過“游擊隊”。對于中小企業居多的印刷包裝行業而言，小廟里容不下大神，家族里的成員足以能夠管理企業，或者職業經理人干上幾年，也可以自己另樹旗幟，獨立發展。因此，目前在行業內推廣職業經理人制度還是非常困難的。

選擇職業經理人優先考慮管理能力

講述者：龍利得集團股份有限公司執行董事長徐龍平

龍利得引入職業經理人，主要是企業擴張的需要。2011年龍利得在安徽增設公司，形成上海和安徽兩地生產的格局，我一般常駐上海，安徽的工廠就交給了職業經理人在打理了。

選擇職業經理人，不一定要將范圍局限在包裝行業，當行業內人才不足的時候，可以考慮借助獵頭公司的力量在行業外尋找人才。此外，選擇職業經理人時一定要經過慎重的考慮，綜合考量他的能力，是否與老板合拍，是否適合公司的發展，是否能與企業員工打成一片。在對職業經理人的能力進行考察時，我比較看重的是其管理能力和執行力。龍利得在挑選職業經理人時，我會為他們設定三個月的試用期。我們也曾遇到過一位職業經理人，在管理的形式上考慮得特別周全，但是不太切合企業的實際，措施不能落地，這就不是我們需要的人才。總之，管理能力和執行力非常關鍵。

另外，在與職業經理人的關系處理方面，我的觀點是既然選定了職業經理人，就應該充分放權。在引入職業經理人時我也有顧慮，不放心完全交給他們，也會去指導、監督，為他們提意見，但是這些只是宏觀層面上的指導，具體的操作執行還是交由他們。我能夠提供的只是一個平臺，至于能否票房大賣、贏得掌聲，就要靠職業經理人和他帶領下的員工了。

我是一名“空降兵”

講述者：上海浦東宏利印刷廠總經理高星翼

2006年元旦，我正式加入宏利印刷，此前我曾在一家排名世界500強的日資企業工作多年，擔任中高層職務。此外，我還在國外充電，獲得了MBA學位。對于宏利印刷而言，我是一名“空降兵”。

之所以選擇宏利印刷，一則我擁有了世界先進的管理理念和實踐經驗，導師建議我選擇到一家民營企業，將我所學的知識運用到實際中；二則我在那家日資企業的發展遭遇瓶頸，在我之上的領導層幾乎全部是日本人。基于上述考慮，我想到了跳槽到一家民營企業。與宏利印刷結緣，是通過朋友介紹，在與企業老板吳總溝通了一個多月之后，我決定留了下來，因為他能夠給我充分的施展空間。盡管我是學習IT技術出身，此前也不在印刷包裝行業，但是我相信管理都是相通的，我有信心將所學的知識嫁接到國內企業。

當然選擇是相互的，宏利印刷之所以選擇我，主要考慮到我在日資企業的工作經歷，因為宏利印刷80%的客戶為日資企業，我在日資企業的管理經歷和語言優勢，都是他們重點考慮的內容。再者，吳總間接了解了我的為人和在之前企業的管理能力，我是他比較欣賞的人選。

初到宏利印刷，給我的第一感覺是比較凌亂，這跟企業的文化底蘊有關。我大概花了一個季度的時間來熟悉這家企業。向下，我觀察這家企業的管理模式、員工狀態；向上，我將本人對公司的印象、存在的問題以及改善的建議積極與吳總溝通，并給自己制定了目標以及申請實現這一目標所需要的資源配備。在這一過程中，吳總給予了我充分的信任和支持。這是一家家族企業，員工多為當地人，人際關系非常復雜。我進來之后，吳總就打消了我的顧慮，告訴我不用去理會誰是誰家的親戚，在管理上要六親不認，他正是因為在管理上很難親自下手，所以才想到利用我這把“利劍”。這份坦誠和信任也讓我們之間的關系變得非常融洽。此外，我利用在IT行業積累的知識，在公司上馬ERP系統，老板通過互聯網就能夠清楚地了解公司的狀況，對公司的經營了如指掌。

為了取得員工的信任，我在上任之初就制定了五年發展戰略規劃，并將這些面向全體員工公布，讓他們清楚我來這里的主要任務。目標和方針制定出來之后，我爭取有更多的時間待在車間里，了解員工的動向，尤其是機長等核心技術人員的狀況，根據他們的想法調整我的戰略，爭取少走彎路。

在印刷包裝行業，像我這樣的職業經理人并不多見，這主要與企業老板的理念有關。其實，選擇職業經理人來管理企業是有很多優勢的，首先，職業經理人通常帶領過多個部門，他不是一個將才，而是一個帥才；其次，職業經理人多從知名企業走出，學習到了先進的管理模式，既有理論又有實踐，懂得如何將先進的文化滲透到企業中去。相比較而言，“二代”在管理企業時雖然有心理上的優勢，但通常自身的經驗不足，積累不夠，對社會的認知也有待提升。