你的培訓(xùn)有效嗎？

目前，大多數(shù)公司的高層管理者對培訓(xùn)的必要性已經(jīng)有了比較深入的認(rèn)識，各種形式的培訓(xùn)也在企業(yè)內(nèi)部陸續(xù)開展起來，花在培訓(xùn)上的錢也越來越多。然而有一個問題卻在始終困擾著管理者，培訓(xùn)到底有沒有效果？

一般情況下，企業(yè)管理者自然會認(rèn)為培訓(xùn)是有效的，而且他們也希望能夠通過培訓(xùn)帶來質(zhì)量改善、效率提升、成本降低等顯而易見的改善。效果一定是有的，培訓(xùn)也一定是必須的，問題在于，如何證明這兩者之間的關(guān)系？這就涉及到了對培訓(xùn)的評估問題。如果缺乏培訓(xùn)評估這一環(huán)節(jié)，就會導(dǎo)致培訓(xùn)的價值體現(xiàn)大打折扣，進(jìn)而影響決策層對培訓(xùn)工作的支持與信任，形成惡性循環(huán)。

然而，目前企業(yè)在培訓(xùn)時普遍存在的問題是，重實(shí)施輕評估。對于培訓(xùn)什么，大家似乎有充分的想法，但對于如何評估他們卻并沒有達(dá)成一致。于是，有的企業(yè)干脆簡而化之，只是在結(jié)業(yè)時讓參加者填寫一些問卷或評價表，記錄下他們的感受。這只不過是在評定“快樂”等級而已，甚至是一種“自娛自樂”，和實(shí)際的績效改善并不存在必然的聯(lián)系。

評估是個大難題

很多企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)評估的重要性，之所以遲遲沒有采取措施，最關(guān)鍵的一項(xiàng)因素還在于評估是個大難題。

作為培訓(xùn)工作中的最后一環(huán)，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估需要涉及很多內(nèi)容，既有對培訓(xùn)對象的評估，也有對培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師的評估等。由于涉及環(huán)節(jié)的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。

其次，培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)與培訓(xùn)過程中的其他環(huán)節(jié)直接相關(guān)，如培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定、培訓(xùn)內(nèi)容的安排、培訓(xùn)人員的選擇等，因此，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估可能牽扯到很多利益方，部門跨度大，需用時間長。此外，關(guān)于員工個體行為和業(yè)績的變化其實(shí)并不簡單是因?yàn)榕嘤?xùn)因素，涉及到很多其他方面的原因，有個體內(nèi)在動機(jī)、成長環(huán)境和個性特征，也有工作氛圍、人際交往和受到其他培訓(xùn)的影響，所以實(shí)施完一個課程后來評估學(xué)員的行為和業(yè)績是否變化是不科學(xué)的。

另外，企業(yè)管理者和培訓(xùn)組織者的意識不到位，也會增加培訓(xùn)效果評估的難度。很多管理者認(rèn)為沒有必要評估，他們可能就是將培訓(xùn)看做是對員工的“福利”，這樣就無法激勵培訓(xùn)部門做評估的積極性。而培訓(xùn)部門本身對評估也會很排斥，擔(dān)心萬一評估結(jié)果不好怎么辦，與其這樣還不如簡單地填份表格，皆大歡喜。

上述情況都為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)評估制造了障礙，然而撇開這些因素，最關(guān)鍵的原因還是在于企業(yè)缺乏長效的培訓(xùn)評估機(jī)制。

四級培訓(xùn)評估模式

管理學(xué)領(lǐng)域從不乏經(jīng)典的理論，對于培訓(xùn)效果評估，美國威斯康星大學(xué)教授唐納德·L·柯克帕特里克提出的四級培訓(xùn)評估模式，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。這一模式將培訓(xùn)效果評估分為了以下四個等級。

第一級：反映評估（Reaction），即評估被培訓(xùn)者的滿意程度。

反映評估是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查方式，向受訓(xùn)人員了解他們對講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容等方面的看法。

第二級：學(xué)習(xí)評估（Learning）， 即測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。

學(xué)習(xí)評估是測量受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，通常采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查，以此來判斷受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后有多大程度的提高。

第三級：行為評估（Behavior），即考察被培訓(xùn)者的知識運(yùn)用程度。

行為評估是在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后，由受訓(xùn)人員的上級、下屬、客戶等周圍人觀察其行為與培訓(xùn)前是否發(fā)生變化，培訓(xùn)中學(xué)到的知識是否運(yùn)用到工作中了。這一層次的評估可采用訪談法，通過向受訓(xùn)人員的周圍人了解其在培訓(xùn)前后的行為變化，也可以借助一系列的評估表，判斷受訓(xùn)人員所學(xué)的知識、技能對實(shí)際工作的影響。

第四級：成果評估（Result），計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)效益。

成果評估用以判斷培訓(xùn)能夠給企業(yè)經(jīng)營帶來哪些具體的貢獻(xiàn)，這可以通過設(shè)定一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、客戶滿意度等。通過分析這些指標(biāo)，了解培訓(xùn)給企業(yè)帶來了哪些具體的收益。

柯氏的四級培訓(xùn)評估模式，既關(guān)注培訓(xùn)現(xiàn)場的評估效果，又重視評估結(jié)果的中長期效應(yīng)，并將培訓(xùn)評估轉(zhuǎn)化為切實(shí)的績效，因此在管理學(xué)領(lǐng)域受到追捧。然而也有不少人士指出，這一模式的評估時間起點(diǎn)是在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，這就假設(shè)了培訓(xùn)的前期工作，包括培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)人員及數(shù)量選擇等都是沒有問題的，而現(xiàn)實(shí)的情況是大多數(shù)中小企業(yè)在這些方面仍存在很多問題。因此，很多企業(yè)只能做到二級評估，很難再向上延伸。

然而，柯氏的四級培訓(xùn)評估模式中涉及到的一些評估思路和評估方法卻可以為廣大中小企業(yè)所用，如問卷調(diào)查、書面/口頭考試、學(xué)員心得報(bào)告、各級書面評價等。企業(yè)可以借助柯氏的四級培訓(xùn)評估模式，結(jié)合特定的培訓(xùn)項(xiàng)目及課程，確定有效的評估技術(shù)和工具，這樣就可以對培訓(xùn)效果做出評價了。