央企高薪：壟斷權力大于市場競爭

央企“雙高”無形中拉動收入差距鴻溝，激化社會矛盾，已到了非徹底治理整頓不可的程度。最重要的是打破壟斷，讓央企、國企真正走向市場，形成國企、民企、外企共同競爭的態(tài)勢，實現(xiàn)公平公正的分配。

收入分配，一直是社會高度敏感的話題。近日，《2011中國央企工資報告》(以下簡稱報告)受到網友熱議。

報告稱，對國內117家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資進行整理后發(fā)現(xiàn)，2011年央企及其上市子公司在職員工年平均工資為102965元，是當年城鎮(zhèn)私營單位在職員工年均工資24556元的4.2倍。其中，廣東央企員工年平均工資最高，為219917元。

“央企員工收入高，比得私企盡折腰?！痹谘肫笊习肽昀麧櫩焖傧禄?6.4％的背景下，這個消息一經爆出便廣受關注。

盡管有媒體調查發(fā)現(xiàn)報告的數(shù)據(jù)有所偏差，比如部分央企員工存在“被平均”的情況，而在對中石油的統(tǒng)計中，32萬臨時工并沒有納入員工總數(shù)，但中山大學嶺南學院財稅系主任林江表示，報告的結論是可以被認可的。中國的央企、國企有壟斷權力，其員工薪資可以不受企業(yè)成本、盈利影響。要想真正縮小收入差距，最重要的是打破壟斷。

工資指導線對央企無效

資深媒體人士石述思認為，央企高薪顯然和中央大力倡導的公平正義的精神不符，更與傳說中的收入分配改革目標背道而馳。

說到底，央企的本質還是企業(yè)。如果央企能依法公平參與市場競爭，取得良好業(yè)績，高管和職工獲得更多回報既符合市場經濟精神，也和按勞分配的原則合轍。

但是，央企壟斷行業(yè)賺的錢不是“血汗錢”，比拼的不是人才、管理和技術，很多時候靠的是“大熊貓”式的政策庇護。國家發(fā)改委就業(yè)和收入分配司編輯出版的《中國居民收入分配年度報告》指出，行政性壟斷行業(yè)的收入有1／3是靠各類特許經營權獲得的。有數(shù)據(jù)表明，壟斷行業(yè)(等同央企)的職工人數(shù)占全國職工總人數(shù)的8％，工資總額卻已經占到全國工資總額的60％。難怪乎，最新一期“中國大學生最佳雇主調查”結果顯示，中資企業(yè)逐漸取代外企，壟斷企業(yè)以福利高、穩(wěn)定成為大學生就業(yè)的新寵。

央企收入上的行業(yè)區(qū)域差距頗大。行業(yè)上，平均工資最高的是金融業(yè)，高達26萬多元，最低是農林牧漁業(yè)，為7萬多元，不到金融業(yè)的三分之一。地域上，廣東央企的員工年平均工資最高，為219917元，其次是天津，員工年平均工資為175287元，最低的是云南，員工年平均工資為46424元。

此外，央企內部收入差距也令人咋舌。2010年，全國總工會指出，高管年薪收入是普通職工的10～15倍。

按照國資委2002年相關規(guī)定，現(xiàn)行大中型國有企業(yè)的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。但在實際執(zhí)行中卻屢屢突破，個別高管收入比普通職工高出幾十倍甚至數(shù)百倍的新聞不時見諸報端。為此，國資委不斷對央企高管發(fā)出限薪令，但實際執(zhí)行狀況卻不盡如人意。

而自2010年以來，各省陸續(xù)對壟斷企業(yè)工資增長進行封頂，比如北京市規(guī)定屬壟斷行業(yè)的企業(yè)、國家財政補貼的國有及國有控股企業(yè)，職工平均工資增長幅度一般不突破基準線10.5％，山西規(guī)定壟斷企業(yè)工資增長幅度原則上不得突破15％的基準線，但壟斷行業(yè)的工資目前仍然遠遠高于社會平均工資。更有數(shù)據(jù)顯示，國企高管的平均收入和社會平均收入已經相差128倍。

這只是看得見的差距。

更令人憂慮的是“隱性福利”。2009年被廣為關注的“月餅稅”，據(jù)說，就源于某單位中秋節(jié)給高管發(fā)了2000元的購物券，導致一場關于公務員發(fā)月餅是否該繳稅的爭論。近年來，iPhone、iPad這些流行的電子產品也成了一些單位的隱性福利。在2012年的一些央企年會上，獎品是價值近5000元的iPhone4S和價值3000多元的iPad2，而且中獎率100％。其余如購物卡等更是司空見慣。更大的手筆是福利房：如在北京鬧市區(qū)，曾爆出僅為市場價1／8的央企福利房的新聞。而據(jù)審計署最近披露：2011年，中科院以項目名義給在編職工發(fā)放近億元福利。

正常情況下，企業(yè)職工福利主要包括五險一金，顯然是一些央企在暗中攫取超國民待遇。無形中在拉動收入差距鴻溝，激化社會矛盾，已到了非徹底治理整頓不可的程度。

最重要的是打破壟斷

一方面央企的年薪可能被低估，一方面部分央企基層員工感慨“被平均”。

葫蘆島鋅廠一位職工表示，他入職兩年了，接觸的工人沒有一個達到年薪25000元的，報告不公平，數(shù)據(jù)不普及，他“被平均”了。

由于此次統(tǒng)計的是83家央企下屬的上市子公司，其集團的整體情況并沒有包含在內。

林江表示，央企和國企很少全體上市的，非上市部分的員工如果加進來的話，平均工資一定會更高，該報告一定程度上低估了央企的平均年薪。

林江認為，由于我國的央企、國企擁有壟斷的特權，它不接受市場經濟的游戲規(guī)則，可以不計成本、不關心盈利能力，也不用擔心虧損，所以其工資一直“高高在上”，這對民企、外企非常不公平。

專家指出，壟斷企業(yè)的超高薪酬、“隱性福利”，一方面是由于有令不行、有禁不止；另一方面是國企上繳中央財政的力度太小，全民共享機制缺位使得國企自身獨自支配利益。

石述思撰文表示，要醫(yī)治這些沉疴，首先需要對央企職工的薪酬福利制度進行重新設計，力爭其全部收入都應該制度化、規(guī)范化和公開化。

在此基礎上，除了加強日常行政監(jiān)管，更重要的是引入社會監(jiān)督，使公眾有更多機會和渠道了解央企運營和分配的真相，并行使主人的職責——央企本來就屬于全民所有。并加大問責力度，到目前為止，尚未有一家央企的負責人因為領取高薪、濫發(fā)福利而被嚴厲究責。

當然，根本之道在于徹底打破壟斷，使央企真正建立現(xiàn)代公司治理結構，成為市場競爭的真正主體。而這需要對央企的整個管理運行體制進行深刻的改革。

據(jù)悉，社會期待8年的《收入分配改革方案》(以下簡稱《方案》)今年年底將出臺。

但林江表示，《方案》是指導性的，并不能強制執(zhí)行，對企業(yè)沒有很強的約束力。而要縮小人們的收入差距，最重要的是打破壟斷，讓央企、國企真正走向市場，形成國企、民企、外企共同競爭的態(tài)勢。

學學法國工資總額預算經驗

多少年來，收入分配改革“只聽樓梯響，不見人下來”。種種跡象顯示，收入分配的改革因各方利益的博弈而阻力重重。改革已進入深水區(qū)。

財經評論者吳睿鶇撰文表示，在這種情況下，西方一些國家在限制國有壟斷企業(yè)“雙高”方面的一些經驗應成為中國學習的標本，我們不妨學一學法國的工資總額預算經驗。

曾經，法國國有壟斷企業(yè)一度實行高工資高福利，不僅讓行業(yè)外的人士咬牙切齒，也讓法國政府管理者頗為頭痛。后來，政府對國有企業(yè)實施工資總額預算管理，這一奇招不但十分奏效，而且也縮小行業(yè)間的收入差距。

所謂國企工資總額預算管理，具體來說，就是企業(yè)和財政部之間建立一個工資談判機制，企業(yè)沒有完全的工資決定權。即使企業(yè)效益好，也不能隨意大規(guī)模增加工資和福利。企業(yè)工資福利總額的確定分三個步驟。第一，財政部預測局在每年年末根據(jù)下一年物價漲幅和經濟發(fā)展趨勢及企業(yè)的預算情況，提出一個總體指導方針；第二，專家據(jù)此作出具體測算，列出工資福利總額增長的標準；第三，財政部按照此標準與企業(yè)進行一對一的談判，最終確定企業(yè)下一年工資福利的增長幅度。虧損企業(yè)暫時停止這種談判，不允許增加工資福利總額。

他山之石，可以攻玉。吳睿鶇認為，盡管中法兩國情況大不相同，但是我國完全有必要結合自身特點，借鑒西方發(fā)達國家管理國企工資福利的經驗，推出中國版本的工資總額預算管理模式，先搞試點，然后再全面推進，不僅要架構起以工資總額預算為中心的管理機制，積極探索適應市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度工資福利增長制度，更為重要的是，財政部門也要像法國那樣，成立一個單獨機構，承擔起工資預測、測算以及談判等日常管理。

總之，央企“雙高”(高工資高福利)已成為拉大行業(yè)收入差距的“罪魁禍首”。十二五規(guī)劃著重強調合理調整收入分配關系，再分配要更加注重公平，只有通過有效的方法遏制了央企工資失控，才能有效遏制我國行業(yè)收入差距逐年拉大的趨勢，實現(xiàn)公平公正的分配。

(本刊綜合整理)